Comme l’ont écrit Marc Ferracci et Florian Guyot, le dialogue social français souffrirait d’un mal ancien, celui du rapport de force et du conflit qui nuiraient à la performance sociale et économique de notre pays[1].
Alors depuis quelques années, les réformes se succèdent afin de redynamiser le dialogue social.
C’est dans cet esprit qu’E. Macron a poursuivi et amplifié la refonte du dialogue social dans l’objectif de le renforcer par plus de légitimité et de proximité. Le pari est-il gagné ?
Sommaire
La fusion des instances représentatives, la faiblesse des moyens
Les ordonnances du 22 septembre 2017 ratifiées par la loi du 29 mars 2018 ont opérées un véritable séisme dans le monde syndical des entreprises en fusionnant les instances élues du personnel[2]. Les traditionnels CE, CHSCT et DP ont laissé la place au CSE obligatoire dans toutes les entreprises de plus de 11 salariés depuis le 1er janvier 2020.
Par la fusion, l’objectif était de rationaliser les compétences des élus afin qu’ils soient polyvalents sur les thèmes économiques, sociaux, de santé et de sécurité.
Mais s’ils doivent désormais être omnipotents, force est de constater que leurs moyens alloués ont été drastiquement amputés.
Leurs heures de délégation ont fondues comme neige au soleil si on les comparent à celles qu’ils possédaient lorsqu’ils siégeaient dans plusieurs instances. De même, seul le CSE dispose d’un budget, la CSSCT, émanation interne du CSE dédiée aux questions de santé et de sécurité est dépourvue de ressources financières, ne peut prendre de résolution, et n’a d’ailleurs même pas la personnalité morale.
Ceci sans compter que désormais les élus suppléants n’ont plus voix au chapitre pendant les réunions CSE. Ils n’y sont plus invités mais seulement tolérés lorsqu’ils doivent remplacer au pied levé un titulaire.
La proximité claironnée, la distance en réalité
Auparavant les délégués du personnel assuraient la fonction de proximité parce qu’ils étaient au contact direct des salariés et portaient leur réclamations sur le terrain.
Désormais, on observe au travers des résultats des élections professionnelles qu’une majorité des entreprises ont fait le choix de centraliser les instances élues. Le CSE est unique et global, établi au niveau du siège de l’entreprise sans qu’aucune instance de proximité soit établie au niveau des établissements[3].
Certes, il est possible de créer, par accord collectif des Représentants de proximité mais il s’agit d’une faculté, point d’une obligation. Puis, lorsqu’ils existent, leurs moyens d’actions reposent sur le bon vouloir des employeurs qui peuvent ou non, leur donner des heures de délégation, ou leur attribuer un local équipé par exemple.
Cette proximité au terrain balayée risque pourtant, à terme, de poser de sérieuses difficultés notamment en terme de santé et de sécurité.
L’enjeu de la formation des acteurs
Afin de rompre avec le schéma traditionnel du « syndicaliste un jour, syndicaliste toujours », les ordonnances Macron ont aussi instauré une nouvelle règle : celle du non-cumul de mandat des élus CSE au-delà de 3 mandats successifs.
L’objectif est louable puisque cela permettra de vivifier le dialogue social par un renouvellement périodique des acteurs sociaux. Cette rotation des élus pourrait faire naître un regain d’intérêt des salariés à leur communauté de travail dans un monde où l’individualisme est roi.
Mais encore faut-il que ces élus soient capables d’assurer leurs nouvelles fonctions immédiatement. L’efficience dans ses fonctions syndicales ne se décrète pas, elle est le fruit d’une expérience de terrain qui exige aussi bien des qualités techniques mais également sociales. Un effort massif sera donc nécessaire pour former les élus à leurs nouvelles fonctions économiques, sociales et syndicales.
Former les élus en amont signifie aussi leur garantir une valorisation des acquis d’expérience en fin de mandat afin qu’ils ne soient pas lésés dans leur trajectoire professionnelle.
La carrière syndicale devra donc être valorisée pour faire de ce renouvèlement des instances un facteur de dynamisation du dialogue social grâce à une implication réelle des élus qui ne se soucierons plus que de l’intérêt collectif par la certitude que leur situation professionnelle ne pâtira pas du fait de leurs fonctions syndicales.
Les risques de l’émergence d’un droit intuitu firmae
Dans la droite ligne fixée par la loi El Khomri de 2016, l’accord majoritaire a été généralisé à tous les thèmes de négociation en entreprise.
Parce qu’un droit local semble plus adapté aux nécessités de terrain, le législateur souhaite faire de la négociation d’entreprise, la loi de l’entreprise. Pour cela, il était indispensable que les accords d’entreprise soient légitimes pour être mieux appropriés et acceptés par les salariés.
Le législateur a donc supprimé la majorité d’opposition en créant une majorité d’adhésion. Les négociateurs d’un accord d’entreprise doivent avoir obtenus plus de 50% des voix lors des dernières élections pour valider l’accord d’entreprise.
L’accord est donc légitime parce que ses négociateurs le sont du fait de leur assise électorale. Par cette légitimité, l’accord d’entreprise peut déroger à toute norme de niveau supérieur dans de larges domaines que sont notamment le temps de travail, la rémunération et la mobilité.
Mais l’accord d’entreprise est-il plus protecteur des salariés ?
Il n’en est pas certain car un droit d’entreprise veut aussi dire absence de garantie collective spécifique à la branche. En effet, la faculté offerte pour les accords d’entreprise de déroger aux accords de branche, donc de prévoir des règles moins favorables, risque de créer un dumping social intra branche.
Plus largement cela interroge le fondement même du droit du travail qui visait à rééquilibrer le rapport de force employeur/ salariés en instaurant des règles communes à un niveau supérieur de l’entreprise dont elle pouvait seulement en améliorer les dispositions pour leurs salariés.
Si désormais c’est chacun sa loi d’entreprise, les avantages acquis des salariés risquent d’être remis en cause et le rapport de force déséquilibré.
Les acteurs locaux du dialogue social sont plus sujets aux pressions patronales et d’une logique de compromis, on peut basculer dans la compromission. Le représentant syndical est en effet aussi le salarié subordonné de son employeur.
Une difficulté qui n’existe pas au niveau de la branche où l’indépendance est plus aisée et donc le pouvoir de négociation plus fort.
On peut enfin parler d’une émergence à marche forcée du droit d’entreprise quand on s’intéresse à la nouvelle faculté créée par les ordonnances de négocier des accords collectifs dans les entreprises de moins de 11 salariés.
Est-il véritablement soutenable d’évoquer une « négociation » et un « accord collectif » quand juridiquement et textuellement, il est question d’une « approbation » d’un « projet unilatéral »?
La différence est patente : Dans une négociation, l’employeur propose et les syndicats contre-proposent pour aboutir à un compromis. Dans le cadre d’une approbation, l’employeur impose et les salariés disposent.
Conclusion
Ainsi, si l’on devait répondre à la question : le pari du renforcement du dialogue social post-ordonnance est-il gagné ?
Nous pourrions émettre de sérieux doutes aux vues des nouvelles règles instaurées qui, de leur genèse (elles sont le fruit d’une ordonnance, texte réglementaire qui n’a fait l’objet d’aucune discussion préalable à l’Assemblée nationale) jusqu’à son application ne démontre pas des bienfaits que pourraient avoir la proximité et la légitimité sur la qualité du dialogue social au sens premier du terme : discuter et acter des décisions afin de permettre une amélioration droits et garanties des salariés au travail.
Ceci d’autant plus qu’à plus grande échelle, le dialogue social ne risque pas seulement de perdre ses plumes au niveau de l’entreprise, ce qu’il subit au niveau national et de la branche risque aussi de le compromettre vivement.
Mais pour comprendre, il va falloir attendre la suite au prochain épisode…
[1] FERRACCI Marc, GUYOT Florian, « Quels sont les leviers pour améliorer l’efficacité du dialogue social en France ? », in Dialogue social et performance économique, chap. 4, Presses de Sciences Po, 2015, p.71-102.
[2] LOI n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social JORF JORF n°0076 du 31 mars 2018.
[3] TIXIER, Pierre-Éric, « Le pari de la renforcé de la négociation collective en entreprise en France. Les Ordonnances Macron à l’épreuve du réel », in Négociations, n °31, 01/2019, p.109-12.
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