Brèves

L’APLD en 7 points

Les opinions contenues dans cet article ne reflètent pas la pensée de Mode d'Emploi, mais uniquement celle de l'auteur.

Publié le par Edouard F

Le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 précise les modalités d’applications de l’article 53 de la Loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relatif au nouveau dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD) , autrement intitulé activité réduite pour le maintien dans l’emploi (ARME).

Les pieds dans la piscine, nous vous proposons de décrypter, pour vous, ce nouveau dispositif en 7 points.

Cet article est un complément du premier décryptage effectué au moment du vote de la Loi « relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d’autres mesures urgentes ainsi qu’au retrait du Royaume-Uni de l’Union européenne ».

Quel est le support de l’APDL ?

L’APDL peut soit être prévu par un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe, ou par un accord de branche étendu.

  • Si le dispositif d’APLD est prévu par accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe, il doit respecter le droit commun des accords collectifs, notamment la question de la publication de l’accord.
  • Si le dispositif d’APLD est prévu par un accord de branche étendu, l’employeur doit élaborer, après consultation du CSE (s’il existe) un document unilatéral adaptant les stipulations de l’accord aux réalités de l’entreprise ou de l’établissement (voir question 2)

Que doit contenir l’accord d’APDL ?

L’article 1er du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 fixe le contenu des accords d’APLD, ainsi :

L’accord d’APLD doit prévoir :

  • La date de début du dispositif
  • La durée d’application du dispositif
  • Le périmètre d’application du dispositif (salariés et activités éligibles)
  • La réduction maximum du temps de travail applicable
  • Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle
  • Les modalités d’information des OS signataires et des IRP sur la mise en œuvre de l’accord

Précisons toutefois que la réduction du temps de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale.

Cependant, cette réduction du temps de travail peut être portée à 50% de la durée légale, dans les « cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l’entreprise », sur décisions de l’autorité administrative.

L’accord d’APLD peut prévoir :

  • Les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés, les mandataires sociaux et les actionnaires fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés
  • Les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif
  • Les moyens de suivi de l’accord par les organisations syndicales.

En tout état de cause, l’accord, qu’il soit de branche d’entreprise de groupe ou d’établissement doit avoir un préambule « présentant un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise, du groupe ou de la branche ».

Conformément à la lettre de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, les accords d’APLD sont soumis à l’obligation de dépôt et de publication.

Que doit contenir le document unilatéral d’APLD ?

L’employeur d’une entreprise comprise dans le périmètre d’un accord de branche étendu instaurant le dispositif d’APLD peut mettre en place le dispositif d’APLD de façon plus simple.

En effet, en présence d’un accord de branche étendu il n’est pas nécessaire de négocier un accord d’entreprise, d’établissement ou de groupe, mais seulement d’élaborer un document unilatéral, après consultation du CSE, lorsqu’il existe.

Le document unilatéral d’APLD doit :

  • Préciser les conditions de mise en œuvre, au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, des stipulations de l’accord de branche étendu
  • Comporter l’ensemble des clauses prévues par l’accord de branche étendu

Cependant, la présence d’un accord de branche étendu instaurant un dispositif d’APLD ne prive pas l’employeur de la possibilité de conclure un accord d’APLD d’entreprise, de groupe ou d’établissement dérogatoire aux stipulations de l’accord de branche.

Quel est le montant de l’allocation et de l’indemnité d’APLD ?

À titre liminaire, il convient de distinguer l’allocation, (qui est la somme versée par l’État à l’employeur) et l’indemnité d’APLD (qui est la somme versée par l’employeur aux salariés).

Le taux horaire de l’allocation est égal à :

  • 60% de la rémunération horaire brute si l’accord est validé avant le 1er octobre 2020
  • 56% de la rémunération horaire brute si l’accord est validé à partir du 1er octobre 2020

Ainsi le document unilatéral homologué après le 1er octobre 2020, sur la base d’un accord de branche validé avant le 1er octobre 2020, bénéficiera d’un taux horaire de l’allocation égal à 60% et non 56%.

Le taux horaire ne peut être inférieur à 7,23 euros, et est plafonné à 4,5 fois le taux horaire du SMIC.

Le taux horaire de l’indemnité est égal à

  • 70% de la rémunération brute du salarié.

La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l’indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du SMIC.

Accord du 30  juillet 2020
relatif à l’activité réduite pour le maintien en emploi dans la métallurgie

Quel est le rôle de l’administration ?

À l’instar de ce qui a été mis en place pour les Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) et pour les accords portants ruptures conventionnelles collectives (RCC), l’Administration a un rôle actif puisqu’elle procède à :

  • L’extension des accords d’APLD de branche
  • La validation des accords d’APLD d’entreprise de groupe ou d’établissement
  • L’homologation des documents unilatéraux d’APLD

L’administration peut également prononcer des sanctions allant jusqu’au remboursement des sommes versées à l’employeur, en cas de non-respect des engagements.

Peut-on cumuler APLD et activité partielle ?

Non, l’article 9 du décret prévoit expressément qu’il n’est pas possible de cumuler, pour la même période et pour un même salarié, le dispositif d’APDL et le dispositif d’activité partielle « classique ».

Quelle est la durée de l’APLD ?

L’employeur peut bénéficier du dispositif d’APLD pour une durée qui ne peut pas dépasser 24 mois consécutifs, ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs.

La possibilité de conclure un accord d’APLD (ou d’élaborer un document unilatéral déclinant un accord de branche étendu) est ouverte jusqu’au 30 juin 2022.

Les accords et documents unilatéraux qui seront transmis après cette date à l’administration ne pourront pas être validés ou homologués.

Pour aller plus loin

Si vous voulez en savoir plus sur le dispositif d’activité partielle, nous vous recommandons la lecture de :

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