Articles

Le droit social victime de la Covid-19 ?

Les opinions contenues dans cet article ne reflètent pas la pensée de Mode d'Emploi, mais uniquement celle de l'auteur.

Publié le par Lorène Do Casal

Voilà bientôt un an que la Covid-19 a bouleversé nos quotidiens. Ses victimes sont nombreuses :

Humaines évidemment, économiques ensuite avec des commerces fermés et des secteurs d’activités sinistrés.
Politiques aussi avec une défiance et une décrédibilisation de la parole publique.

Mais peut-on en dire autant de la matière juridique et particulièrement du Droit Social ?

Le moins que l’on puisse dire c’est que le droit social n’a pas été confiné. Pas confiné d’accord, mais la pléthore de textes visant à l’adapter, le modifier, l’étendre ou au contraire le circonscrire l’ont nécessairement déstabilisé.

En sort-il perdant ? Rien n’est moins sûr…

Le virus des textes

Le Professeur J.-E Ray nous l’avait dit, le droit social est un « droit vivant ». Parce qu’il régit les relations individuelles et collectives de travail, le droit social se meut dans la complexité des rapports humains.
Parce que le travail a une valeur identitaire, chaque nouveau Gouvernement veut faire sa réforme pour marquer son empreinte.

Mais cette année fut exceptionnelle, que de textes parus !

Une inflation législative qui apportera de l’eau au moulin des détracteurs d’un droit social jugé inadapté, trop dense, trop complexe et versatile empêchant sa compréhension et son appropriation par ses destinataires que sont les employeurs et salariés. Ils ont été servis cette année…

Des textes habituels…

Tout commence par la loi d’habilitation du 23 mars 2020 qui a autorisé le gouvernement à agir par ordonnances pour aménager le droit social.

En moins de temps qu’il n’en faut pour le dire, le Gouvernement commençait alors à produire des ordonnances pour régir des domaines aussi vastes que le complément employeur des IJSS, les congés payés, RTT et jours de repos ou encore l’activité partielle.

À côté des ordonnances, de nombreux décrets ont été pris se prononçant sur des questions non moins capitales telles que l’aménagement des missions des services de santé au travail, l’adaptation des modalités de négociation par visio ou audioconférence voire même messagerie électronique ou encore de nombreux décrets visant à adapter le dispositif d’activité partielle.

Cette période d’urgence a favorisé le recours à la négociation collective afin de s’adapter aux spécificités de chaque structure. Il est toutefois difficile de concilier le temps de la négociation avec la nécessité d’une prise de décision rapide pendant la pandémie. 

Les textes coutumiers des travaillistes ont donc foisonné cette année. Mais à côté de ces textes, sont apparus des sources de droit inhabituelles, voire incongrues, au point de faire s’étouffer les plus rigoristes des juristes !

D’autres textes plus surprenants !

Dès la fin mars apparaissait un Questions/Réponses spéciale « Covid-19 » classé par thèmes allant du télétravail, à l’activité partielle en passant par la formation professionnelle sur le site du Ministère du Travail.

Ont ensuite poussé comme des champignons des guides et fiches métiers. Conçus par le Ministère du Travail avec le concours des services de santé et des partenaires sociaux. Leur but était de délivrer, clé en main et pour chaque secteur d’activité un vade-mecum des bonnes pratiques sanitaires.

Sont ensuite apparus le Protocole de déconfinement et plus récemment le Protocole national sanitaire.

Le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés

Toutes ces sources nouvelles et protéiformes mettent en évidence qu’un droit du travail, conçu en temps de paix (épidémique) est inadapté pour parer des situations d’urgence sanitaire.

Ces formes alternatives de textes obligent à s’interroger sur la nécessité et la pertinence de créer un Droit Social de l’Urgence.

Ces alternatives posent la question de leur intégration avec les sources usuelles du droit, car dépourvues de valeur juridique à proprement parler.

Leur rédaction tantôt prescriptive tantôt « recommandatoire » trouble leur maniement par les entreprises qui ne comprennent pas la portée de ces nouveaux textes.

Ces nouveaux textes sont-ils des injonctions ou de simples incitations ?

Un droit qui en perd son latin

L’illisibilité juridique

Quand plusieurs dizaines de textes venant de nulle part et de partout touchent des domaines aussi divers que variés, avec des sources protéiformes et de valeurs juridiques inégales, il y a de quoi en perdre son latin ! La conséquence directe est l’illisibilité du droit et donc son incompréhension.

Il y a peu, le télétravail illustrait cette cacophonie. Est-il obligatoire ?

  • Oui ! Si l’on se fie aux dires de la Ministre du Travail ;
  • Certainement ! Si on lit le Protocole national sanitaire.
  • Non ! Si l’on s’en tient à la lettre du Code du travail. 

Comment s’y retrouver ?…

Seule certitude, l’employeur a l’obligation de préserver la santé de ses salariés en agissant préventivement.

Alors, dilemme. Faut-il recourir au télétravail 5j/5 pour éviter tout risque de contagion susceptible de porter atteinte à la santé physique des salariés ? Ou organiser un panachage domicile/bureau afin d’éviter les risques d’isolement et de dépression susceptibles de nuire à leur santé mentale ?

Télétravail : les patrons jouent-ils vraiment le jeu ? | Ça Vous Regarde – 28/10/2020

Au travers de cet exemple, on touche du doigt la tension générée par la profusion de normes plurielles.

Le Protocole n’est pas source de droits. Au mieux, il les décline. Pour autant, grâce à une campagne de communication effrénée, le Gouvernement a pu laisser entendre que tous les textes se valaient.

Une position dangereuse qui peut se révéler mortifère pour des employeurs, qui peu coutumiers des hiérarchies des normes, peuvent se fier à des textes incitatifs au détriment de textes obligatoires et se retrouver accusés de ne pas avoir respecté la loi devant les Tribunaux des années plus tard.

Ils répondront de bonne fois qu’ils ont appliqué le protocole sanitaire, les juges argumenteront qu’ils n’ont pas respecté la Loi.

Le respect des recommandations des Protocoles n’exonère pas les employeurs de leur responsabilité légale si aucune stratégie globale de prévention n’est pas mise en place.  La lenteur de la justice aidant, on peut craindre que des décisions jugées pertinentes dans l’urgence ne soient plus considérées comme légitimes des années plus tard.

L’insécurité juridique

L’illisibilité du droit s’accompagne aussi d’une confusion des règles applicables. Construire un régime juridique dans l’urgence, au fil de l’eau génère des erreurs et rétropédalages qui brouillent encore davantage le cadre juridique.

Prenons par exemple la détermination de l’assiette des indemnités d’activité partielle avec l’inclusion des heures supplémentaires. D’abord exclues dans les premiers textes, elles ont finalement été intégrées dans l’assiette ensuite et ce, au prix d’une correction tardive avec nécessaire rétroactivité. Les gestionnaires payes ont dû se tirer les cheveux plus d’une fois !

Mais quand la parole contredit les faits, c’est encore pire. Dans un contexte où les Français étaient confinés et donc alertes aux messages spécifiquement télévisuels, ils ont assisté au véritable gloubi boulga concernant la Prime PEPA.

À écouter le Ministre de l’Economie, elle était présentée comme une véritable Prime de risque parce qu’accordée aux « héros sur le front » de l’épidémie.

Que n’a pas été la déception quand l’ordonnance du 1er avril n’a retenu « les conditions de travail liées à l’épidémie de Covid-19 » comme simple critère de modulation de la prime.

On est loin d’une prime de risque puisque non seulement elle peut être versée à des salariés qui n’ont pas été exposés à des risques de contagions spécifiques (télétravailleurs), mais en plus ce critère peut être évincé, modulé ou minoré en comparaison à d’autres critères. 

Enfin, l’insécurité juridique est à son comble quand la justice s’en mêle puisqu’alors que ces normes alternatives ont été érigées comme de véritables sources de droits et obligations par leurs créateurs, elles ont finalement été balayées de tout effet contraignant par les autorités judiciaires. C’est ainsi que le 19 octobre dernier, le Conseil d’État a rejeté l’idée d’accorder une quelconque force contraignante au Protocole sanitaire. 

Les entreprises qui le respectent scrupuleusement ne sont donc pas exemptées de tout risque judiciaire y compris pénal…

Que ce Droit Social de l’urgence semble confus, me direz-vous. Balayé par la vague des textes nouveaux, évolutifs, rétroactifs, voire mélioratifs, on pourrait en faire une énième victime du COVID-19.

Mais c’est mal le connaître, car le Droit Social a traversé des tempêtes et celle-ci en est une nouvelle, certes inédite et aiguë, mais au fond, qu’est-ce qu’on a vu ? Et bien tout simplement la vocation première du Droit Social : celle de s’intéresser aux employeurs, aux salariés et à leur réalité de terrain. La hiérarchie s’est inversée, au lieu de descendre du haut, le Droit est monté du bas.

Un pragmatisme à toute épreuve

Si la profusion de textes a pu générer des hésitations, il faut relativiser la cacophonie décriée et ses effets délétères potentiels.

Tout d’abord parce que la profusion de textes a tout de même été accompagnée d’une campagne de communication sans précédent où membres du Gouvernement et spécialistes de la matière sociale ont été invités sur tous les médias de masse facilitant la compréhension des mesures d’urgences misent en place.

De même, des sites juridiques payants sont devenus gratuits pendant cette période et ont permis de diffuser largement des explications sur les changements juridiques. De plus, le confinement aidant, chacun avait le loisir de prendre le temps pour capter les informations et ainsi de les comprendre.

Ensuite, si la hiérarchie des normes a pu être bousculée, elle reste néanmoins immuable, la décision du Conseil d’État le rappelle.

Donc le Droit Social d’Urgence sanctuarise les textes à valeur juridique contraignante tout en faisant de la place à des sources alternatives dont le but est de rendre intelligible des règles parfois obscures pour les néophytes.

De plus, ces textes alternatifs sont temporaires. Leur apparition montre au contraire le pragmatisme du droit social qui a su s’adapter au gré de la situation sanitaire et économique aux besoins du terrain.

Le Droit Social a donc su se montrer audacieux.

Mais surtout il a été protecteur, car la France est certainement l’un des pays qui a su le mieux protéger ses travailleurs à la fois sur le plan sanitaire et à la fois sur le plan économique.

C’est d’ailleurs cette protection qu’il faut retenir, car en dépit des critiques nombreuses que l’on peut faire, cette crise a surtout permis au Droit Social de revenir à son essence protectrice de la partie faible au contrat de travail.

Par conséquent, si l’État a été en urgence sanitaire, le Droit Social a su lui, s’élever en un véritable Droit de l’Urgence Social.

Vous souhaitez répondre ?

Il est possible de faire parvenir à l'équipe une contribution sur ce sujet, notamment si vous êtes en désaccord.

C'est par ici : Contact

Recommandé pour vous

Formation : la crise a-t-elle « sauvé » le paritarisme ?

Dans le monde d’avant À l’hiver dernier, un certain nombre de signaux étaient au rouge pour les partenaires sociaux. La Cour des Comptes s’interrogeait sur la plus-value du modèle associatif et paritaire dans la mise en œuvre de mission de service public en matière d’emploi et de formation professionnelle. Les opérateurs de compétences (OPCO) finalisaient […]

négociation national interpro

Macron finance-t-il les syndicats ?

Ça y est, Mode d’emploi se lance dans le « putaclic ». Ou pas. L’autre jour, je me baladais sur Youtube. De vidéos en vidéos, je suis tombé sur une vidéo décryptant le scandale du financement des syndicats. Interpellé par cet Albert Londres des temps modernes, j’ai cliqué. Le discours pouvait se résumer, sans rire, de la […]

Articles

Formation : la crise a-t-elle « sauvé » le paritarisme ?

Les opinions contenues dans cet article ne reflètent pas la pensée de Mode d'Emploi, mais uniquement celle de l'auteur.

Publié le par Juliette V.

Dans le monde d’avant

À l’hiver dernier, un certain nombre de signaux étaient au rouge pour les partenaires sociaux.

La Cour des Comptes s’interrogeait sur la plus-value du modèle associatif et paritaire dans la mise en œuvre de mission de service public en matière d’emploi et de formation professionnelle.

Les opérateurs de compétences (OPCO) finalisaient leur mise en place. La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel de 2018 leur attribuait de nouvelles missions, notamment en matière de financement des contrats d’apprentissage. 2020 serait la première année où ils seraient pleinement opérationnels. Mais voilà, le transfert des contrats d’apprentissage vers ces nouvelles structures prenait plus de temps que prévu.

Par ailleurs, de nouvelles fusions étaient déjà annoncées : le rapport de Myriam El Khomry sur les métiers du grand âge prévoyait ainsi la fusion des OPCO santé et cohésion sociale. D’autres parlaient déjà d’un rapprochement des OPCO avec France Compétence, … Bref, les versions étaient nombreuses, et les branches s’inquiétaient de leurs capacités futures à agir librement.

Certains OPCO, comme l’opérateur de compétence de la Construction, étaient même mis sous tutelle par le ministère du travail à cause de divisions entre les partenaires sociaux, tant du côté syndical que patronal. Cette tutelle est toujours en cours à l’heure actuelle.

Les Transitions Pro, qui prennent en charge le CPF de transition, étaient aussi en difficulté. En 2018, ces « ex »-fongecifs auraient pu disparaître définitivement : trop peu de personnes formées pour un coût unitaire trop élevé. Finalement, ils ont survécu mais au prix de restructurations qui ne se sont pas faites sans douleurs. Dans les couloirs des ministères comme en régions, certaines voix ne se cachaient plus pour dire que lors de la prochaine réforme, ils disparaîtraient notamment face à la montée en charge du CPF et de l’alternance. A un moment, une rumeur non démentie devient un projet politique.

Victime collatérale de cette disparition, « Certif’Pro », association nationale interprofessionnelle, qui coordonne ces associations régionales aurait également été impactée.

Centre Inffo, association où siègent les partenaires sociaux, l’Etat, les Régions et les personnalités qualifiées, allait être avalé par France Compétences. Centre Inffo gère depuis les années 1970 les questions d’informations relatives à la formation professionnelle. L’un de ses évènements phares est l’Université d’Hiver de la Formation Professionnelle qui se tient tous les 2 ans (en général) à Biarritz. Le premier ministre d’alors, Edouard Philippe, avait décidé de réduire le nombre de structures dont la taille était inférieure à 100 ETP.

De son côté, France Compétences mettait en place une politique décidée par le gouvernement. Cet établissement public administratif sous la tutelle du ministère du travail a pour mission de répartir les fonds de la formation entre les différents dispositifs (CPF, CEP, CPF de transition, Alternance, …). France Compétences est une instance de régulation, et non le « Parlement de la Formation professionnelle » : ses marges de manœuvres sont extrêmement limitées.

L’un des grands chantiers étaient alors la mise en place la définition des coûts et le paiement au contrat d’apprentissage… et si possible rapidement, la réduction des coûts. Ainsi, la mise en place de la réforme s’est accompagnée d’une augmentation du coût moyen des contrats, pour différentes raisons. Ces coûts allaient donc devoir diminuer, avec ou sans l’accord des branches professionnelles concernées.

Conformément à l’ANI du 22 février 2018, de nouveaux opérateurs de Conseil en Évolution Professionnelle (CEP) allaient être mis en place. Ce conseil, gratuit pour l’actif, permet d’être accompagné tout au long de sa vie professionnelle. Les partenaires sociaux avaient sans doute considéré que des opérateurs privés soient mieux à même de remplir cette mission que les anciens Fongecif (qui détenaient alors cette mission). Certaines voix malicieuses, à chercher plutôt du côté de l’Etat, se disaient que si cet appel d’offre fonctionnait en réduisant les coûts alors … pourquoi ne pas l’étendre à l’APEC, aux missions locales ou à Cap Emploi ?

Enfin, plus personne ne se demandait s’il fallait ressusciter feu les COPAREF (mais on évoque les IPARCEF dans la convention citoyenne quand même… lol). Et les CREFOP étaient aux mains des Régions.

Retour en force ou chant du cygne ?

« Transco » : la formation collective

Avec la crise sanitaire et le changement de gouvernement, une partie de ces sujets sont passés au second plan. Alors que les partenaires sociaux semblaient avoir perdu l’initiative d’un point de vue collectif, notamment depuis l’ANI de 2018 aimablement rejeté par le gouvernement, ils paraissent aujourd’hui de retour dans le jeu.

On les consulte à tour de bras, leur demandant des propositions pour la sortie de crise. Si la plupart de ces propositions sont les mêmes que celles du « monde d’avant », on note quelques nouveautés, entendues par le gouvernement.

Parmi elles, le dispositif de transitions collectives vise à reconvertir des salariés occupant des métiers fragilisés ou voués à disparaître vers des métiers dits en tension ou pour lesquels on manque de main d’œuvre. Il est difficile d’établir avec certitude l’origine de ce dispositif car plusieurs acteurs la revendiquent : parmi ceux-là, Libération donne un nom, Franck Morel de l’Institut Montaigne (et ex-conseiller social d’Edouard Philippe).

Toujours est-il que la déclinaison opérationnelle est le fruit des discussions entre partenaires sociaux. Parmi elles, au moins trois organisations se seraient illustrées : qui sont-elles ? Le mystère reste entier. Peu importe en définitive, car les huit organisations syndicales et patronales défendent cette proposition – ce qui est assez rare pour être souligné, la CGT n’ayant par exemple pas signé les derniers ANI en matière de formation.

Dans ce nouveau dispositif, tous les acteurs sont cités : Transitions Pro, OPCO, CREFOP, CEP, … et on négocie dans l’entreprise des accords GEPP (ces nouveaux accords GPEC).

Sur le plan financier, 500 millions d’euros puisés dans l’enveloppe FNE (une véritable corne d’abondance concernant les fonds de la formation à l’heure actuelle) viennent financer le dispositif. Selon un rapide calcul, environ 40 000 personnes pourraient bénéficier du dispositif cette année, dans le meilleur des cas. En effet, suivant la taille de l’entreprise dont est issu le salarié qui se forme, un reste à charge peut exister, ce qui mécaniquement diminue le coût pour l’enveloppe globale.

Avant la mise en œuvre du dispositif, difficile néanmoins de faire des pronostics sur la réussite ou l’échec de ce dispositif. Une chose est sûre, si ce dispositif échoue, la responsabilité incombera surtout aux partenaires sociaux. D’une part car ils ont pensé la déclinaison opérationnelle et d’autre part car ils gèrent les structures qui mettent en place le dispositif de Transition Collective. Si, en plus, localement, les structures n’arrivent pas à se coordonner, l’État n’aura d’autre choix que de reprendre en main le dispositif et les structures dédiées.

Alors que la loi de 2018 faisait du CPF et de l’apprentissage les deux sujets majeurs, les transitions professionnelles ont indéniablement fait leur retour en ce début d’année. Mais pour combien de temps ?

France Compétences

Si l’on en croit les dépêches des agences de presse, France Compétences devrait afficher un déficit (hors subvention exceptionnelle) de près de 2 milliards €. Trois dispositifs « plombent » ce bilan du côté des dépenses : le Plan d’Investissement dans les Compétences (PIC, 1,6 milliards € pour les formations des demandeurs d’emploi), le CPF (1,2 milliards €) et l’alternance (environ 5 milliards €). Les autres dispositifs représentent des budgets moindres. Les ressources, quant à elles, sont fortement volatiles.

Or, avec l’adoption de la dernière loi de finances, en 2022, les comptes de France Compétences doivent être à l’équilibre… Dans l’état actuel des choses, la mission semble extrêmement complexe – pour ne pas dire impossible.

France Compétences Formation
France Compétences est l’instance de régulation de la formation professionnelle

Il faudra donc soit augmenter les ressources, soit diminuer les dépenses (ou les deux), … soit s’asseoir sur cette nouvelle règle. Certaines pistes ont d’ores et déjà été évoquées comme le plafonnement de la prise en charge des formations en apprentissage dans le supérieur. Cette possibilité aurait pu voir le jour si le Conseil Constitutionnel n’en avait pas décidé autrement : des dispositions de la loi de finances pour 2021 le permettant ont été censurées car elles n’avaient pas leur place dans ce texte – ce qui ne signifie pas qu’elles ne reviendront pas.

Le rapport IGAS / IGF sur les conséquences financières de la réforme contient un certain nombre de propositions. Ça n’est qu’un rapport : sera-t-il suivi d’effets ou viendra-t-il rejoindre les autres rapports qui encombrent nos armoires ? Un élément est à noter : depuis le remaniement, l’un des rédacteurs est au cabinet de la ministre.

Quels seront les choix des partenaires sociaux face à cette épée de Damoclès ? Si le conseil d’administration de France Compétences ne leur laisse qu’une petite place, et que la décision finale sera vraisemblablement prise par l’Etat (et par les personnalités qualifiées qu’il nomme), quelles solutions les partenaires sociaux apporteront-ils ? En l’absence de choix clairs de leur part, on pourrait revenir à la situation qui existait avant la crise sanitaire et les écarter encore davantage du système.

Passé, présent… futur ?

Au-delà des thématiques purement financières, la réflexion sur le système de formation devrait être suffisamment large pour que les partenaires sociaux réaffirment leur place de partenaire incontournable du système.

A l’heure actuelle, la plus-value d’une formation est mal connue et la question de sa qualité sont des problèmes insuffisamment traités. Les organismes de formations et ceux qui enregistrent une certification professionnelle dans les répertoires nationaux sont soumis à des vérifications purement administratives. Mais comment juger de la qualité de la formation ? Par rapport à la progression professionnelle ? Mais est-ce la formation qui permet l’évolution professionnelle (on change de métier, on monte en grade, … parce qu’on est formé) ou est-ce l’inverse (c’est parce que l’on change de métier que l’on a besoin d’être formé) ?

Il y a une dizaine de jours, un journaliste de Médiapart a relevé qu’une célèbre animatrice de télévision proposait des formations pour bien s’habiller en milieu professionnel. Vérification faite, tout est fait dans les règles : la structure est certifiée Qaliopi (obligatoire pour les organismes qui veulent accéder aux fonds publics ou mutualisés) et AFNOR, la certification est enregistrée au Répertoire Spécifique… Mais le CPF doit-il véritablement financer cette formation ? France Compétences filtre-t-il quelque chose ?

L’expérience FNE est lourde de sens. Durant la crise sanitaire, le gouvernement a permis la mobilisation de ce fonds avec ce mot d’ordre : former plutôt que licencier, en simplifiant drastiquement les possibilités d’accès à ce dispositif. Au début du mois de Janvier 2021, la ministre Elisabeth Borne ne cachait pas sa préoccupation : pour elle, les formations payées n’avaient alors pas eu de valeur ajoutée réelle.

Peut-être, au prochain épisode, pourra-t-elle également s’interroger sur les formations financées par le CPF ? A l’heure actuelle, le CPF sert notamment à financer le permis de conduire (qui peut être utile en milieu professionnel) mais également à financer des actions de formations mentionnées au plan de développement des compétences. En clair, l’entreprise finance sa stratégie de formation et remplit ses obligations réglementaires en puisant sur le CPF de ses salariés – on appelle ça de la « co-construction ». Dans quelques mois, la Caisse des Dépôts pourra se satisfaire de l’augmentation de l’utilisation du CPF, un véritable engouement …

La réforme précédente avait supprimé la période de professionnalisation, notamment parce que certaines entreprises utilisaient le dispositif pour financer leur plan de formation. Le CPF est la nouvelle période de professionnalisation sur ce point.

Pour répondre à l’impératif budgétaire, les listes des formations éligibles au CPF – supprimées par la réforme de 2018 – devront-elles faire leur retour ? L’Etat subirait alors un échec cuisant, et les partenaires sociaux se riraient de cette administration fanfaronne.

Ces derniers mois, l’apprentissage a fait l’actualité à la rubrique « fraude ». Certains établissements déclarent ainsi des personnes en recherche de contrat d’apprentissage – alors qu’elles sont inscrites en formation à plein temps – et bénéficient d’un financement de 500€/mois et par apprentis.

On le voit, les critiques que l’on peut faire sur la réforme sont nombreuses – et notamment sur le volet financier.

Mais après cela, qu’adviendra-t-il ? Les partenaires sociaux demanderont-ils des comptes à l’Etat sur l’utilisation du PIC et son redéploiement vers la formation des salariés ? En l’espèce, il s’agit de l’un des rares fonds de la formation sur lesquels les partenaires sociaux n’ont aucunement la main.

Qu’adviendra-t-il des structures paritaires ? Que contiendra le rapport de la Cour des Comptes évoqué en début d’article ? Si déposséder les partenaires sociaux des structures paritaires aurait peu d’intérêt – notamment parce que l’Etat pilote en réalité largement leur action via les Conventions d’Objectifs et de Moyens et son pouvoir réglementaire, les partenaires sociaux auraient tord de s’enfermer dans un seul rôle de gestionnaire.

La vraie question qui se pose pour eux est la capacité à inventer. L’Etat adore les cabinets de conseil privé et les think tanks en tout genre. Plus simples, ils remplacent une relation politique par une relation commerciale. Les partenaires sociaux seront-ils en capacité de trouver de nouvelles idées et des déclinaisons opérationnelles des problèmes évoqués, ou se restreindront-ils à un rôle purement gestionnaire des structures paritaires qu’il restera ?

Poursuivre la réflexion ? Lire syndicalisme et interêt général (partie 1) et syndicalisme et intérêt général (partie 2)

Crédit image d’en-tête : Force Ouvrière (Siège du MEDEF à Paris, le 18 janvier 2018.)

Vous souhaitez répondre ?

Il est possible de faire parvenir à l'équipe une contribution sur ce sujet, notamment si vous êtes en désaccord.

C'est par ici : Contact

Recommandé pour vous

Le droit social victime de la Covid-19 ?

Voilà bientôt un an que la Covid-19 a bouleversé nos quotidiens. Ses victimes sont nombreuses : Humaines évidemment, économiques ensuite avec des commerces fermés et des secteurs d’activités sinistrés.Politiques aussi avec une défiance et une décrédibilisation de la parole publique. Mais peut-on en dire autant de la matière juridique et particulièrement du Droit Social ? Le […]

droit social victime de la Covid-19

Macron finance-t-il les syndicats ?

Ça y est, Mode d’emploi se lance dans le « putaclic ». Ou pas. L’autre jour, je me baladais sur Youtube. De vidéos en vidéos, je suis tombé sur une vidéo décryptant le scandale du financement des syndicats. Interpellé par cet Albert Londres des temps modernes, j’ai cliqué. Le discours pouvait se résumer, sans rire, de la […]

Articles

Macron finance-t-il les syndicats ?

Les opinions contenues dans cet article ne reflètent pas la pensée de Mode d'Emploi, mais uniquement celle de l'auteur.

Publié le par Anna S.

Ça y est, Mode d’emploi se lance dans le « putaclic ». Ou pas.

L’autre jour, je me baladais sur Youtube. De vidéos en vidéos, je suis tombé sur une vidéo décryptant le scandale du financement des syndicats. Interpellé par cet Albert Londres des temps modernes, j’ai cliqué. Le discours pouvait se résumer, sans rire, de la manière suivante : « le gouvernement a versé 127 millions d’euros aux syndicats en 2018, c’est pour ça qu’ils acceptent les réformes ». Dans les commentaires, un internaute qui avait fait visiblement ses propres recherches, indiquait que selon le rapport Perruchot, les syndicats bénéficieraient d’un financement de 4 milliards d’euros.

Une version européenne de ce discours existe, portée notamment par ce « parti qui monte malgré le silence des médias », selon laquelle les confédérations syndicales seraient financées par la Commission Européenne.

Dans un cas comme dans l’autre, l’idée est de dire que les organisations syndicales ne sont pas totalement indépendantes… et par ricochet, pas totalement une véritable opposition.

Mais alors, est-ce que c’est vrai ? Ça tombe bien, c’est l’objet de cet article.

Note : pour la suite de la lecture, le terme « syndical » utilisé seul renvoie indistinctement aux organisations de salariés et d’employeurs. Lorsque « syndical » et « employeur » sont utilisés successivement, c’est pour mettre en avant quelques différences pouvant exister entre les organisations représentant les employeurs et celles représentant les salariés.

Une difficulté de calcul

Le financement des organisations syndicales et employeurs est un sujet complexe. On a tendance à considérer ces organisations comme un tout homogène, avec une seule tête. À rebours de la tradition jacobine centralisatrice qui a permis la constitution de l’État, les syndicats se sont construits – et se construisent encore – depuis « la base », le local ou l’entreprise.

Si l’on considère l’ensemble des partenaires sociaux, patronaux ou syndicaux, il existe plus de 9000 entités : interprofessionnelles, professionnelles, locales, … Chacune de ces structures existent, avec une personnalité morale propre et des comptes distincts. Il peut exister des transferts financiers entre les structures de la CGT par exemple, mais chacune a sa comptabilité. Et les sources de financement ne sont pas nécessairement les mêmes. A cela, il faut également ajouter qu’il n’existe pas toujours de lien hiérarchique entre confédération et syndicat d’entreprise : ce sont davantage des détenteurs d’une même marque.

A ma connaissance, il n’existe pas de consolidation nationale obligatoire de chacune des composantes des confédérations. En plus de cela, les comptes ne prennent en compte que les éléments financiers : le temps passé par une personne durant ou en dehors du temps de travail n’est pas comptabilisé.

A noter également, les partenaires sociaux doivent faire valider leur compte annuellement avec une intervention du commissaire aux comptes.

Une multiplicité des canaux de financements

Les cotisations

La première source de financement est évidemment la cotisation des adhérents. L’adhésion se fait auprès d’un syndicat. Ce syndicat peut faire partie d’une fédération, qui elle-même peut appartenir à une confédération. Ainsi, dans une partie des organisations, la cotisation est versée au syndicat, qui reverse une partie de celle-ci à la fédération, et/ou à la confédération. Ce que l’on constate, c’est que la part issue de la cotisation se réduit au fur et à mesure des transferts : un syndicat aura une large part de ses ressources venant des cotisations, là où une confédération, plus « éloignée » en aura une part plus faible.

Dans d’autres structures, c’est la confédération qui reçoit les financements issus des cotisations et qui en reverse une part aux syndicats. D’ailleurs, savoir qui perçoit la cotisation est souvent un élément déterminant concernant les rapports de force au sein d’une même organisation. A la CFDT par exemple, l’adhésion se fait sur le site confédéral, tandis qu’à la CFE-CGC, le potentiel adhérent est envoyé vers les sites des syndicats.

Un point que l’on relève rarement est que ces cotisations sont déductibles des impôts, à hauteur de 66% de la cotisation. Certes, il faut payer des impôts et il faut aussi vouloir le déclarer à l’État : tout le monde n’a pas nécessairement l’envie de le faire.

[Note : on évitera ici les débats de savoir si une réduction d’impôt favorise l’engagement syndical des plus riches ou si l’argent non-perçu par l’État équivaut à un remboursement par le contribuable].

Du côté des employeurs, les mêmes échanges existent et peuvent être ainsi plus complexes. Une adhésion d’une entreprise à une fédération patronale n’est pas exclusive. On peut ainsi adhérer à plusieurs organisations professionnelles, comme le MEDEF et la CPME… en même temps, ce qui est impossible du côté des organisations syndicales. Typiquement, la fédération française du bâtiment (FFB) est adhérente à la fois au MEDEF et à la CPME.

L’AGFPN et le financement des structures paritaires

La deuxième source de financement est l’AGFPN (association nationale de gestion des fonds du paritarisme). Pour simplifier, la loi donne des missions aux partenaires sociaux dans l’élaboration, la gestion et la mise en œuvre de politiques sociales, au niveau national comme au niveau de l’entreprise. Ce financement est compréhensible dans le sens où les négociateurs d’une politique se doivent d’avoir les moyens nécessaires pour remplir leur mandat. Si un administrateur doit faire un choix sur une décision qui impacte potentiellement des millions de personnes, mieux vaut qu’il ait travaillé le sujet d’un point de vue économique, juridique, …

[Mode d’emploi a publié plusieurs articles relatifs au syndicalisme et à l’intérêt général que vous pouvez retrouver ici et ici].

De manière plus concrète, ce financement peut également servir à des remboursements de frais de transport, hébergement ou restauration.

Le financement provient d’une contribution obligatoire des entreprises à hauteur de 0,016% de la masse salariale (environ 100 millions d’euros par an) et d’une subvention annuelle d’environ 30 millions d’euros : soit au total environ 130 millions €. Divisé par le nombre de structure au total, ou par le nombre d’adhérents, l’enveloppe peut être vite consommée.

Au départ, ce type de financement était plutôt ciblé vers les politiques liées à la formation professionnelle. Mais, progressivement, le champ de l’AGFPN a vocation à s’élargir. Certaines autres dotations, notamment issues de structures paritaires – notamment l’Unédic, pourraient bientôt rejoindre la structure.

On pourrait se dire que si le financement sert notamment à rémunérer des salariés, des études, des formations,… pourquoi multiplier les dotations alors que l’on pourrait au contraire rémunérer simplement un « pôle d’experts » qui seraient mis à la disposition des partenaires sociaux : ce pôle ferait le même travail… et il n’y aurait qu’une rémunération.

Prenons l’Unédic par exemple : le rapport financier 2019 indique page 44 qu’elle procède au versement d’un montant de 3,8 millions d’euros (au total) à destination des partenaires sociaux « dans le cadre de la gestion de l’assurance chômage ». Ces versements ont les objectifs fixés plus hauts : l’Unédic ne pourrait-elle pas mettre à disposition des experts, qu’elle pourrait salarier, pour répondre aux questions des partenaires sociaux ?

En réalité, c’est plus complexe que cela. Mais je vois deux éléments – à première vue, il y en a sûrement d’autres – qui contredisent cette « concentration d’expertises ».

D’une part, les partenaires sociaux sont assez méfiants : lorsque dans une entreprise, on fait appel à un cabinet d’audit, il n’est pas rare que celui-ci donne raison à celui qui l’emploie. En d’autres termes, si c’est la direction ou si ce sont les syndicats qui commandent (et donc paient) le rapport, les conclusions de ce dernier peuvent être parfois un peu différentes.

D’autre part, il ne faut jamais oublier le primat du politique sur le « technique ». Ainsi, c’est bien l’organisation politique qui définit le cadre dans lequel s’exerce l’action du « technique » : dans le cas de l’Unédic, on pourrait penser qu’il existerait alors une « neutralisation » entre les différentes organisations. Et les techniques, pris en deux feux, ne sauraient alors à qui rendre des comptes.

Sans compter qu’il n’est pas certain que l’Unédic demeure tel quel : un rapprochement avec Pôle Emploi pourrait ainsi faire sens. Dans ce cas, que deviendraient les experts ?

Note : les financements de l’AGFPN peuvent avoir une finalité tout autre. Ainsi, lorsqu’un salarié siège au sein d’une commission paritaire, l’entreprise peut demander le remboursement du salaire dudit salarié à l’organisation mandante.

L’Unédic finance également les partenaires sociaux

Les fonds conventionnels

Le troisième type de financement est le financement de branche qui vient compléter celui de l’AGFPN, jugé insuffisant. Des accords collectifs ont donc mis en place des financements supplémentaires. Ainsi, dans la branche du transport routier, l’accord du 13 décembre 2018 porte sur le fonctionnement et au financement du dialogue social. Il institue une contribution de 0,05% de la masse salariale gérée par une association dénommée « AGEDITRA ». Cette contribution vise à prendre en charge les frais de location de salle, les salaires, les frais de déplacements, d’hébergement ou de restauration, pour un nombre limité de représentants par organisation ainsi que les frais documentaires. En faisant une rapide recherche sur Legifrance, on retrouve une centaine d’accords du même type suivant les branches professionnelles.

Mais dis-moi Jamy (oui, parce qu’on est vieux), pourquoi ces financements de branches ne passent-ils pas par l’AGFPN ? C’est une excellente question, je vous remercie de l’avoir posée. En fait, l’AGFPN s’occupe des missions légales, tandis que les accords de branche s’occupent de mettre en place des politiques spécifiques. S’ils considèrent que les moyens ne sont pas suffisants, libres à eux d’en rajouter. Et puis il y aurait un souci de liberté d’association et de propriété privée ; si je décide de m’imposer une contribution, pourquoi ne pourrais-je pas décider de qui en a la gestion ?

Mais cette situation pourrait évoluer d’ici quelques années, pour des raisons pratiques. Ainsi, si les actuels opérateurs de compétences, qui agissent sur les questions de formation professionnelle et d’apprentissage, n’ont pas le droit de financer les organisations syndicales, il existe pour le moment une tolérance quant à la collecte des fonds conventionnels sur le sujet. Jusqu’à quand ? Toutes les branches seront-elles en capacité de collecter ces fonds ?

Il y a aussi des financements qui l’on peut trouver « particulier ». Ainsi, des accords existent, sont signés et étendus (par exemple, celui-ci) où l’organisation patronale verse directement des fonds aux organisations syndicales. Même si ces financements restent, dans leur ensemble, relativement limités, cette pratique peut légitimement interroger.

Les subventions

Un financement public existe dans le cadre de l’AGPFN, comme on l’a vu, à hauteur de 30 millions d’euros. Mais ça n’est pas tout. Les collectivités locales peuvent également attribuer des subventions ou prêter des locaux par exemple.

A la fin du conseil municipal de Dijon, le 28 janvier 2019, est voté une subvention au profit de la CGT pour l’organisation de son congrès. L’attribution de celle-ci fait l’objet de débats, avec une opposition de la droite et du centre.

Il n’est pas toujours évident de savoir combien chaque organisation perçoit au niveau local. Et il n’existe de panorama tout à fait exhaustif sur le sujet.

Et les 4 milliards alors ?

Si l’on additionne toutes les sommes, on est en réalité loin des milliards d’euros. On se situerait, cotisations comprises, aux alentours de 500 millions d’euros par an. En réalité, le reste est composé du temps passé par les personnes durant leurs heures de délégations : il s’agit là du temps passé durant le temps de travail et rémunéré par l’entreprise.

Ainsi, en estimant le nombre de mandats liés aux syndicats, on obtient un nombre d’heures. Ce nombre est ensuite multiplié par un taux horaire moyen ce qui nous donne le montant total. Sauf que ce calcul n’est plus véritablement d’actualité. En effet, le nombre de mandats a drastiquement diminué ces dernières années dans les entreprises, et en dehors.

Cela dit, on ne compte pas le temps bénévole passé par les adhérents hors temps de travail. Il n’est ainsi par rare qu’après une journée de travail commence une nouvelle journée pour le syndicaliste, celle de son mandat.  

Des pistes pour améliorer le financement

Dire que tout va pour le mieux dans le meilleur des mondes serait erroné. Mais tout n’est pas aussi sombre que les vidéos du début pouvaient le laisser penser.

Quelques pistes pourraient être proposées dans un premier temps et notamment développer le rôle de l’AGFPN. Ainsi, si celle-ci verse des fonds aux confédérations, il ne s’agit pas nécessairement du destinataire final. Plus qu’une présentation des fonds par confédération, il s’agirait de faire une présentation des fonds par bénéficiaire final.

Cette proposition pourrait s’accompagner d’une obligation pour les organisations de présenter la provenance des subventions, et le montant des fonds reversés par bénéficiaire. La CFE-CGC, confédération représentant le personnel de l’encadrement, fait déjà ce travail en indiquant quels sont les montants reversés à ses fédérations.

L’AGFPN pourrait également se charger de faire la liste de l’ensemble des subventions versées par les collectivités et les différents acteurs publics, mais également les fonds conventionnels. Et de la publier sur son site internet.

Tous ces documents seraient accessibles en format réutilisable, via un tableau excel ou un format s’inscrivant dans une démarche d’open data.

Ou alors, … un autre système pourrait être mis en place : la suppression de toutes les contributions versées aux partenaires sociaux, en dehors de leurs cotisations. Un tel système serait ambitieux mais devrait s’accompagner d’autres réformes : la syndicalisation obligatoire ou le fait que seuls les adhérents à un syndicat bénéficient des résultats de la négociation.

Un basculement pourrait arriver peut-être plus vite que prévu : les organisations patronales, le MEDEF en tête, commencent à refuser de recevoir les fonds du paritarisme (notamment de l’Unédic). Cette démarche, même si elle ne se fait pas sans douleur, notamment pour les organisations territoriales, pourrait ainsi contraindre les organisations syndicales, moins riches, à adopter la même position.

Mais à l’heure actuelle, rien n’est encore joué.

Vous souhaitez répondre ?

Il est possible de faire parvenir à l'équipe une contribution sur ce sujet, notamment si vous êtes en désaccord.

C'est par ici : Contact

Recommandé pour vous

Le droit social victime de la Covid-19 ?

Voilà bientôt un an que la Covid-19 a bouleversé nos quotidiens. Ses victimes sont nombreuses : Humaines évidemment, économiques ensuite avec des commerces fermés et des secteurs d’activités sinistrés.Politiques aussi avec une défiance et une décrédibilisation de la parole publique. Mais peut-on en dire autant de la matière juridique et particulièrement du Droit Social ? Le […]

droit social victime de la Covid-19

Formation : la crise a-t-elle « sauvé » le paritarisme ?

Dans le monde d’avant À l’hiver dernier, un certain nombre de signaux étaient au rouge pour les partenaires sociaux. La Cour des Comptes s’interrogeait sur la plus-value du modèle associatif et paritaire dans la mise en œuvre de mission de service public en matière d’emploi et de formation professionnelle. Les opérateurs de compétences (OPCO) finalisaient […]

négociation national interpro
Brèves

Assurance chômage : Que reste-t-il de la réforme?

Les opinions contenues dans cet article ne reflètent pas la pensée de Mode d'Emploi, mais uniquement celle de l'auteur.

Publié le

Premier report, second report, troisième report, annulation partielle par le Conseil d’État le 25 novembre 2020, (qui avait pourtant analysé et validé le texte en 2019), la réforme des règles d’indemnisation de l’Assurance chômage semble avoir du plomb dans l’aile…. Faisons le point ensemble :

Rappel des épisodes précédents

Le vendredi 26 juillet 2019 était publié au JO le décret 2019-797 modifiant les règles d’indemnisation de l’Assurance chômage.

Pour mémoire, cette réforme controversée est un changement complet de paradigme, car elle :

Pour le Gouvernement, cette réforme a été pensée et calibrée pour sanctionner l’abus de contrat court et favoriser l’utilisation des CDI.

Ainsi, théoriquement le bonus/malus est pensé comme une sanction de l’employeur qui abuse des contrats courts, et la prise en compte, des jours calendaires – à la place des jours travaillés – pour le calcul de la durée du droit et le montant de l’allocation, est pensée comme une sanction pour le demandeur d’emploi qui privilégie les contrats courts.

Sur ce point, il est intéressant de constater que la réforme du mode de calcul de l’allocation, point qui a cristallisé l’ensemble des critiques, sera sans conséquence pour plus de 60% des demandeurs d’emploi indemnisé.

Les principaux impactés par cette réforme sont les demandeurs d’emploi qui ont travaillé moins de 75% du temps sur la période de référence, soit « seulement » 23% des allocataires (500 000 personnes).

Note impact réforme Assurance chômage -Unedic

Rappelons enfin que cette réforme a été pensée dans un contexte économique favorable dans lequel le taux de chômage était en forte baisse.

Si les choix du Gouvernement, et la traduction juridique de ces choix peuvent légitimement être questionnés / faire l’objet d’un débat, ce n’est pas l’objet de cette chronique qui vise uniquement à faire le point sur la mise en place de la réforme.

La mise en place de la réforme

À l’origine, la réforme avait été pensée pour une mise en place en trois temps :

  • Au premier novembre 2019 entrait en vigueur la dégressivité, la condition d’entrée à 6 mois sur les 24 derniers mois, et la mobilisation des droits rechargée à 6 mois contre 1 mois précédemment.
  • Au premier avril 2020, entrait en vigueur la nouvelle méthode de calcul de l’allocation et de la durée du droit
  • Au premier janvier 2021 le bonus-malus (calculé sur la base des ruptures de contrat de travail de l’année 2020) devait opérationnelle.

Si la première partie de la réforme a effectivement été mise en place dès le 1er novembre 2020, la crise de la Covid-19 et la décision du Conseil d’État du 25 novembre 2020, ont forcé le Gouvernement à revoir sa copie. C’est ce que nous allons voir dans la suite de cette brève :

La réforme et la Covid-19

Report, neutralisation et ajustements sont les trois leviers que le Gouvernement a décidé d’activer face à la crise de la Covid-19.

Report tout d’abord, puisque le Gouvernement a décidé de reporter au 1er septembre 2020 l’entrée en vigueur du nouveau mode de calcul de l’allocation et de la durée du droit.

À peine ce report acté, il est décidé un report du report au 1er janvier 2021, puis avec l’arrivée de la seconde vague et du re confinement, un report du report du report a été annoncé par le Premier Ministre lors de la conférence du dialogue social à Matignon le 26 octobre 2020.

Neutralisation, ensuite, puisque le Gouvernement a décidé de :

  • Neutraliser la période du premier confinement dans la détermination du salaire de référence,
  • Prolonger la durée de la période de référence de 24 mois de la durée du premier confinement. Ce qui conduit a avoir une période de référence qui peut aller jusqu’à 27 mois contre 24 avec le réforme, et 28 avant la réforme,
  • Prolonger les droits des demandeurs d’emploi qui arrivaient en fin de droit pendant le confinement,
  • Geler le décompte des 6 mois au-delà duquel la dégressivité est applicable,

La Ministre du Travail a annoncé que des mesures similaires vont prochainement être déployées pour la durée du second confinement.

Ajustement enfin puisque compte tenu du contexte de crise sanitaire et économique, le Gouvernement souhaite « ajuster certains curseurs de la réforme ».

D’un côté, il y a les ajustements temporaires (baisse de la condition d’entrée à 4 mois depuis le 1er aout 2020 jusqu’au 31 décembre 2020, gel du décompte de la dégressivité), et de l’autre les ajustements de la réforme en elle-même.

Ces ajustements de la réforme, qui sont en cours de discussions avec les partenaires sociaux, concernent les points suivants :

  • La modification de la condition d’entrée dans le régime (abaisser le seuil des 6 mois ou faire un seuil pour les jeunes)
  • La dégressivité (revoir les seuils)
  • La mobilisation des droits rechargés (abaisser le seuil des 910h)
  • La Bonus / malus (reporter sa date de mise en œuvre)
  • Le Mode de calcul de l’allocation (amoindrir l’impacte de la réforme pour les plus précaires)

Cependant, quelques jours avant la prochaine concertation entre les partenaires sociaux et la Ministre, sur les ajustements de la réforme, le Conseil d’État est venu annuler les deux piliers de la réforme.

La réforme VS le Conseil d’État

A la suite de la publication au JO du décret réformant les règles d’indemnisation du risque chômage, plusieurs organisations syndicales (CGT, FO et CFE-CGC) et quelques fédérations patronales ont attaqué devant le Conseil d’État le décret.

Un an après, le Conseil d’État – qui avait validé le texte en 2019 – annule les deux piliers de la réforme : le Bonus / Malus et la reforme du mode de calcul de l’allocation.

Si l’annulation du Bonus/Malus est le fait d’un simple vice de forme, le Conseil d’État est plus sévère sur le nouveau mode de calcul de l’allocation qui, selon lui, entraîne une rupture d’égalité entre les demandeurs d’emploi en emploi continu et ceux en emploi discontinu.

Que reste-t-il de la réforme ?

Ajustement, neutralisation, report, annulation, concertation … La question que tout le monde se pose c’est :  mais que reste-t-il de la réforme ?


Pour les curieux qui veulent en savoir plus sur les fondements idéologiques de cette réforme, et ses impacts, nous pouvons vous conseiller les lectures suivantes :

Henry N.

Vous souhaitez répondre ?

Il est possible de faire parvenir à l'équipe une contribution sur ce sujet, notamment si vous êtes en désaccord.

C'est par ici : Contact

Recommandé pour vous

Le droit social victime de la Covid-19 ?

Voilà bientôt un an que la Covid-19 a bouleversé nos quotidiens. Ses victimes sont nombreuses : Humaines évidemment, économiques ensuite avec des commerces fermés et des secteurs d’activités sinistrés.Politiques aussi avec une défiance et une décrédibilisation de la parole publique. Mais peut-on en dire autant de la matière juridique et particulièrement du Droit Social ? Le […]

droit social victime de la Covid-19

Formation : la crise a-t-elle « sauvé » le paritarisme ?

Dans le monde d’avant À l’hiver dernier, un certain nombre de signaux étaient au rouge pour les partenaires sociaux. La Cour des Comptes s’interrogeait sur la plus-value du modèle associatif et paritaire dans la mise en œuvre de mission de service public en matière d’emploi et de formation professionnelle. Les opérateurs de compétences (OPCO) finalisaient […]

négociation national interpro
Articles

Télétravail : Une liberté à trouver

Les opinions contenues dans cet article ne reflètent pas la pensée de Mode d'Emploi, mais uniquement celle de l'auteur.

Publié le par Arthur Brunelliere

Le 5 octobre dernier, la rédaction de M-Emploi vous a présenté un article intitulé « Télétravail : l’Eldorado des inégalités ? ». Fière du débat interne enrichissant qui l’anime, la rédaction vous propose aujourd’hui un droit de réponse sur ce sujet.

Il faut tout d’abord pointer un fait majeur occulté dans le précédent article, le télétravail aujourd’hui en France pour les salariés du secteur privé, hors période de crise, reste un choix qui doit être exercé de façon volontaire.

On est donc libre de télétravailler ou de ne pas télétravailler quand on le peut. Or le problème aujourd’hui en France n’est pas l’exercice du télétravail, mais les difficultés d’accès pour les salariés.  

Le télétravail, vecteur de liberté professionnelle

La plupart des métiers du secteur tertiaire, s’exerçant sur un poste informatique, sont télétravaillables.

Cette tautologie concerne bien entendu aussi les fonctions supports, ainsi que l’a démontré l’ANDRH ce sont même les premières fonctions concernées par le télétravail (40% avant le confinement, 85% pendant le confinement).

L’égalité n’est pas l’uniformité, elle consiste en effet à traiter des situations identiques de manières identiques. Ainsi, certes, pendant le confinement, les salariés dits « en première ligne » ont risqué leur vie, car ils n’avaient pas la possibilité de télétravailler : les fonctions d’approvisionnement, de transport, de soins ne peuvent s’effectuer à distance.

Mais faut-il pour en autant en conclure de manière absurde que ceux pouvant télétravailler, devait ne pas le faire au nom de l’égalité face au risque de mort ? Fallait-il en conclure qu’une fois le risque passé le télétravail doit être proscrit pour tous même s’il simplifie la vie de certains ?

Si le coronavirus a créé cette situation d’inégalité, le télétravail a sauvé des vies durant cette période et pourra en améliorer certaines autres une fois le confinement passé.

Le télétravail, vecteur de liberté psychologiques

Là encore il ne faut pas confondre le travail à la maison sauvage, uniformisé, imposé, et parfois en présence de ses enfants qui a eu lieu pendant le confinement, avec le télétravail négocié, encadré et surtout choisi qui a lieu dans les temps habituels de travail et qui n’est malheureusement pas encore assez généralisé en France.

Si 44% des salariés ont certes subi une dépression face à ce télétravail sauvage durant le confinement,  il en est de même dans des proportions identiques pour les salariés qui n’ont pas télétravaillé (40%).

Ce pourcentage de dépression n’a jamais été constaté pour les salariés exerçant classiquement leur profession en télétravail.

télétravail
Télétravail -Photo de Vlada Karpovich provenant de Pexels

Le télétravail, une liberté spatiale

L’article précédemment cité reprochait de manière paradoxale au télétravail, à la fois au rat des villes dont la maison était mal isolée des bruits de circulation et au rat des champs n’ayant aucun réseau wifi, d’être inégal face au télétravail. Cette contradiction ne résiste pas aux faits.

Le télétravail, c’est la liberté de se déplacer ou de ne pas se déplacer dans 99,3% du territoire français ayant accès au haut débit. C’est la liberté d’être rat des villes une partie de la semaine et rat des champs une autre partie. C’est la possibilité du mouvement et l’adoucissement de la sédentarisation et peut-être d’un repeuplement rural.

Le télétravail ne produit pas de discrimination liée au sexe ou à l’âge

Le télétravail classique est une modalité d’exercice du travail, il ne provoque pas en soi de discrimination liée au sexe ou à l’âge.

Les enquêtes de l’INSEE, antérieure au confinement montrent que les différences de pratique du télétravail entre sexes (2,9% des femmes, 3,2% des hommes) et par âge (2,0% des 15-29 ans et 2,9% des 50-59 ans) sont quasiment infimes.

Il faudra vérifier si cet accès égal perdure au-delà de la crise. Le principe de non-discrimination pourra utilement être utilisé à l’avenir pour sanctionner les restrictions d’accès qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Le télétravail, vecteur d’évolution technologique

99,3% du réseau français est couvert par le haut débit et 98,3 % des Français ont en effet accès à des services ADSL depuis leur domicile. Le pourcentage de français ne pouvant pas télétravailler correctement reste donc infime.

De plus, les réunions en visioconférence bien qu’elles souffrent de certaines insuffisances, fonctionnent dans leurs grandes majorités correctement. Il n’y a pas eu de bug généralisé durant la période de confinement. De plus, elles permettent d’accéder à certaines modalités, comme notamment le partage d’écran, qui facilite la présentation de document par rapport aux réunions en présentiel (nécessité de se procurer un vidéoprojecteur, trouver une salle de réunion …). 

Le télétravail, vecteur d’évolution du management  

Enfin le télétravail est un vecteur d’évolution du management, il facilite un regard porté directement sur le travail réalisé et non sur la présence des salariés à leurs postes. Le travail est plus facilement jugé sur pièce et non à la déférence que l’on a pour son supérieur hiérarchique.

Un nouveau management à distance est donc à construire dans ce cadre et nécessitera peut-être une formation des encadrants sur ce sujet pour faciliter cette évolution.

Conclusion

Pour conclure, Tocqueville disait dans l’Ancien Régime et la Révolution « les Français veulent l’égalité, et quand ils ne la trouvent pas dans la liberté, ils la souhaitent dans l’esclavage. ». Restons esclaves de notre métro-boulot-dodo, restons esclaves de nos réunionites et de notre présentéisme, restons esclaves de nos hiérarchies et de nos petits chefs, restons esclaves de nos urbanités bétonnées, restons esclaves, car il n’y a pas assez d’égalité dans ce télétravailiberté !  

Sans ironie, chaque salarié, lorsque cela est matériellement possible devrait pouvoir choisir, de façon réversible, de réaliser le nombre de jours de télétravail qu’il souhaite. Cette liberté bien plus répandue dans les pays anglo-saxons n’est malheureusement pas dans notre belle tradition française hiérarchisée, implicite et critique. Libre à nous de la trouver.

Vous souhaitez répondre ?

Il est possible de faire parvenir à l'équipe une contribution sur ce sujet, notamment si vous êtes en désaccord.

C'est par ici : Contact

Recommandé pour vous

Le droit social victime de la Covid-19 ?

Voilà bientôt un an que la Covid-19 a bouleversé nos quotidiens. Ses victimes sont nombreuses : Humaines évidemment, économiques ensuite avec des commerces fermés et des secteurs d’activités sinistrés.Politiques aussi avec une défiance et une décrédibilisation de la parole publique. Mais peut-on en dire autant de la matière juridique et particulièrement du Droit Social ? Le […]

droit social victime de la Covid-19

Formation : la crise a-t-elle « sauvé » le paritarisme ?

Dans le monde d’avant À l’hiver dernier, un certain nombre de signaux étaient au rouge pour les partenaires sociaux. La Cour des Comptes s’interrogeait sur la plus-value du modèle associatif et paritaire dans la mise en œuvre de mission de service public en matière d’emploi et de formation professionnelle. Les opérateurs de compétences (OPCO) finalisaient […]

négociation national interpro
Articles

La branche professionnelle en danger ? – épisode 2

Les opinions contenues dans cet article ne reflètent pas la pensée de Mode d'Emploi, mais uniquement celle de l'auteur.

Publié le par Lorène Do Casal

La négociation collective de branche fut jadis le cadre de référence du dialogue social et le socle des droits sociaux communs aux salariés d’un même secteur d’activité répondant à un objectif de régulation de l’économie afin d’éviter le dumping social

Depuis 1982 et les lois Auroux le dialogue social est traversé par un vent de décentralisation au moyen de mécanismes de dérogation et de supplétivité tendant à affaiblir le pouvoir contraignant de la branche professionnelle. On priorise la négociation d’entreprise et on exige une restructuration de la branche professionnelle.

Dès lors, la négociation collective de branche est-elle menacée ?

L’épisode 1 de cette chronique est disponible ici

Une transfiguration de la branche professionnelle

Le paysage conventionnel français est composé de 900 branches dont 687 hors secteur agricole pour une couverture de 96 à 98% des salariés. Cet éclatement du tissu conventionnel est la cause de l’enclenchement d’un processus législatif de restructuration des branches professionnelles. Le rapport DE VIRVILLE sur lequel s’est appuyé le législateur a fixé le cap : fusionner des branches professionnelles pour aboutir à 100 branches en fin de restructuration.

La restructuration des branches n’est pas un sujet nouveau, a titre d’exemple nous pouvons citer :

Un projet de rapport, dit rapport RAMAIN du nom de son rédacteur, rendu en janvier 2020, expose ce que pourrait être un paysage conventionnel à 100 branches.

Le législateur justifie cette restructuration des branches professionnelles par l’amélioration attendue de l’efficacité du dialogue sociale raison de la concentration des moyens, compétences et pouvoirs par des organisations moins nombreuses mais plus puissantes. Une telle promesse devrait séduire les partenaires sociaux. Pourtant, l’inverse se produit. Alors pourquoi ?

Les règles du jeu

Pour comprendre les enjeux de la restructuration, il convient au préalable d’expliquer comment elle devra s’opérer.

La décision de fusion et les négociations qui suivront auront pour objet de définir les dispositions de la nouvelle branche de rattachement. Les négociations pourront se faire dans un délai de 5 ans maximum que ce soit par fusion volontaire ou contraignante.

La décision de fusion doit être motivée par 7 critères alternatifs dont 1 a fait l’objet d’une censure par le Conseil Constitutionnel.

Ces critères sont les suivants :

  • La branche compte moins de 5000 salariés ;
  • L’activité conventionnelle de la branche est faible ;
  • Le champ d’application géographique de la branche n’est que régional ou local ;
  • La faiblesse des adhérents à une organisation représentative des employeurs de la branche ;
  • L’absence de mise en place ou de réunion de la CPPNI ;
  • L’insuffisance des politiques menées en termes de formation professionnelle et d’apprentissage ;
  • L’absence de cohérence du champ d’application des conventions collectives de la branche.

Si la fusion est volontaire, les partenaires sociaux doivent définir le nouveau champ conventionnel et négocier les détails des stipulations. À l’issu du délai de 5 ans, une nouvelle convention collective est élaborée. Si ce n’est pas le cas, la convention collective de branche définie par les partenaires sociaux comme étant la convention collective d’accueil s’appliquera.

Si la fusion est administrative, soit les partenaires sociaux parviennent au bout des 5 années à élaborer une nouvelle convention collective qui s’appliquera, soit c’est la convention collective de rattachement définie par l’administration qui trouvera à s’appliquer à l’ensemble des salariés se trouvant dans son nouveau champ élargi.

Ces critères sont-ils de nature à répondre à l’objectif d’efficacité du dialogue social ?

Des critères de fusion potentiellement inopportuns

Les critères justifiant une fusion entre plusieurs branches professionnelles apparaissent pertinents s’ils sont appréhendés dans une démarche globale d’appréciation. Seulement, le législateur a prévu qu’ils soient alternatifs donc un seul critère peut justifier une décision de fusion. Le risque est d’aboutir à un regroupement de branches qui soit inopportun car fondé sur une appréciation parcellaire de leurs spécificités.

Par exemple, le critère du faible nombre de salariés couverts par une branche professionnelle ne témoigne pas nécessairement d’une faible activité conventionnelle. Au contraire, cela peut même correspondre à un secteur qui présente d’importantes spécificités, des secteurs de niche comme peuvent l’être l’économie sociale et solidaire, les casinos ou encore la culture. Fondre ces secteurs aux particularités et besoins singuliers dans une grande branche nuirait à la qualité du dialogue social qui ne serait plus capable d’offrir les garanties et protections particulières que nécessitent ces secteurs.

De même, engager un processus de fusion au prétexte de l’absence de mise en place ou de réunion de la CPPNI [1] présente un intérêt relatif puisqu’il suffira qu’une branche s’en dote d’une pour éviter une fusion. Il faudrait adjoindre à ce critère, l’engagement de mener des négociations actives au sein de cette commission afin qu’elle soit un véritable appui des entreprises en termes d’emploi et de travail, pour que ce critère devienne pertinent.

Par ailleurs, le périmètre géographique ne saurait être un déterminant unique d’une décision de fusion si on veut éviter une centralisation mortifère des branches qui ferait fi des spécificités régionales et locales motivées par des contraintes environnementales, culturelles et sociales topiques. La pertinence de ce critère se jaugera au pragmatisme qu’on lui appliquera.

Enfin, le critère le plus sensible est certainement celui de l’absence de cohérence du champ d’application. Ce critère aux termes abscons laisse entrevoir un risque d’indétermination du motif de fusion. D’ailleurs, le Conseil constitutionnel ne s’est pas trompé en censurant ce critère considérant qu’il laissait à l’autorité ministérielle une latitude excessive dans l’appréciation des motifs justifiant la fusion, affectant ainsi la liberté contractuelle.

 Ainsi, les critères de fusion, s’ils sont alternatifs, devront être appréhendés dans leur globalité si l’on veut éviter des rattachements de branches inappropriés qui évincent les divers besoins du tissu économique et social propre aux entreprises d’un même secteur d’activité.

Des mandats difficiles à défendre

La fusion des branches implique nécessairement de faire cohabiter sous une même égide, un plus grand nombre d’entreprises qui hier obéissaient à des dispositions différentes mais aussi à des intérêts distincts.

Or, une entreprise qui adhère à une organisation patronale lui donne mandat pour qu’elle défende ses intérêts. Dès lors, qu’en sera-t-il lorsque cette organisation se verra investir de mandats d’entreprises qui ont des intérêts différents, voire divergents ?

En effet, le mandat confié par les entreprises, quel que soit leur taille, à une organisation patronale représentative, est de même valeur. Pourtant cette dernière devra faire des choix, qui certes conviendront au plus petit dénominateur commun des entreprises adhérentes mais difficilement à toutes alors même qu’elles ont donné mandat. Leurs intérêts n’auront donc finalement pas été défendus. L’organisation patronale n’aura d’autre choix que prendre des décisions sur la base d’un consensus majoritaire et non unanime. Si cet écueil peut passer lorsque le nombre d’entreprises adhérentes est modeste, il devient nettement plus sensible lorsqu’elles sont nombreuses.

La solution pour l’organisation patronale qui ne souhaite pas voir une désaffection d’une partie de ses adhérents venir, pourrait être tentée de ne pas signer l’accord mais d’opter pour des recommandations. Seulement un autre obstacle majeur émerge en raison de l’absence de force contraignante des recommandations. Elles seront vraisemblablement appliquées par les entreprises adhérentes mais certainement pas par les entreprises non adhérentes qui ne voudront pas supporter le coût social des avantages en cause. Une distorsion de concurrence pourrait alors advenir entre des entreprises qui relèvent d’un même secteur d’activité post-fusion. Le rôle de la branche en tant que catalyseur des concurrences internes et loi de la profession serait dès lors, mis à mal.

Une branche pour des situations

Le regroupement de plusieurs branches pour les fondre en une seule n’efface pas l’hétérogénéité des structures qui composent la nouvelle branche. Ces disparités risquent de s’amplifier par la multiplication du nombre d’entreprises adhérentes à une même branche. Comment répondre aux besoins des TPE lorsque la branche est dominée par des multinationales ? Comment offrir toutes les mesures de flexibilité indispensables au développement des start-up tout en veillant à renforcer les protections des entreprises en situation de redressement judiciaire ?

Autant de situations diverses ou divergentes qu’il faudra concilier dans les négociations. À voir le très faible nombre d’accords-types négociés par les branches pour répondre aux spécificités des TPE/PME laisse présager un nombre important d’entreprises laisser pour compte.

Quant aux salariés, les dispositions conventionnelles perdront de leur intérêt pratique car vouées à répondre à des enjeux plus globaux, plus éloignées de leur quotidien. Le risque étant la fissure dans l’homogénéité du corps social et la perte de l’identité de métier.

Concentration du paysage syndical

Enfin, la restructuration des branches présente aussi un enjeu politique fort.

Le regroupement de branches professionnelles implique une concentration des partenaires sociaux. Les petites organisations professionnelles ne survivront qu’au travers d’un jeu d’alliances si elles n’ont pas été absorbées par les plus grosses d’entre elles, à défaut de pouvoir atteindre le seuil fatidique des 8% de représentativité.

On retrouve ce même phénomène dans les fédérations où les petites d’hier viendront concurrencer les grosses fédérations d’aujourd’hui. Un chamboulement qui inquiète sérieusement ces dernières, pas prêtes à partager le gâteau.  

Le fait d’avoir moins d’acteurs autour de la table favorisera la fluidité du dialogue social mais au prix du pluralisme syndical.

Donc, si les branches professionnelles seront demain plus fortes financièrement, juridiquement et politiquement, la scission avec les bases risque d’encourager les entreprises à se doter elles-mêmes en accords collectifs d’entreprise qui, on l’a vu, pourront déroger aux dispositions de branche dans de nombreux domaines de négociation et ainsi rompre avec l’esprit d’équité des règles entre entreprises d’une même branche.

Conclusion

Les dernières réformes en droit social ont cherché à faire de la négociation d’entreprise la clé de voûte du dialogue social. Face à cela, la branche est investie d’un autre rôle dont on peine à en voir les contours tant la restructuration implique des changements de paradigmes qui inquiètent et interrogent. Si le rôle de la négociation collective de branche est bousculé, il n’en demeure pas moins que des perspectives nouvelles peuvent lui être ouvertes. Pour cela, il faudra qu’elle se réinvente en démontrant sa capacité de résilience.

Si vous souhaitez en savoir plus, nous vous recommandons la lecture cet article


[1] Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation

© Photos : ©FO – La Délégation FO reçue par le gouvernement dans le cadre du projet de loi dit « El Khomri » réformant le dialogue social

Vous souhaitez répondre ?

Il est possible de faire parvenir à l'équipe une contribution sur ce sujet, notamment si vous êtes en désaccord.

C'est par ici : Contact

Recommandé pour vous

Le droit social victime de la Covid-19 ?

Voilà bientôt un an que la Covid-19 a bouleversé nos quotidiens. Ses victimes sont nombreuses : Humaines évidemment, économiques ensuite avec des commerces fermés et des secteurs d’activités sinistrés.Politiques aussi avec une défiance et une décrédibilisation de la parole publique. Mais peut-on en dire autant de la matière juridique et particulièrement du Droit Social ? Le […]

droit social victime de la Covid-19

Formation : la crise a-t-elle « sauvé » le paritarisme ?

Dans le monde d’avant À l’hiver dernier, un certain nombre de signaux étaient au rouge pour les partenaires sociaux. La Cour des Comptes s’interrogeait sur la plus-value du modèle associatif et paritaire dans la mise en œuvre de mission de service public en matière d’emploi et de formation professionnelle. Les opérateurs de compétences (OPCO) finalisaient […]

négociation national interpro
Articles

L’assurance maladie à l’heure des élections américaines

Les opinions contenues dans cet article ne reflètent pas la pensée de Mode d'Emploi, mais uniquement celle de l'auteur.

Publié le par Arthur Brunelliere

Les élections américaines rentrent dans leur dernier tournant en plein période de Covid. Un sujet brûlant sera lié à cette crise : l’assurance maladie (health care)

Après avoir décrypté les programmes des primaires démocrates (ici et la), Mode d’emploi vous propose de faire un panorama des visions de Donald Trump et Joe Biden sur leur réforme du système d’assurance maladie américain. 

Assurance maladie - medicare
Assurance maladie – medicare – Carlos lowry

L’assurance maladie aux USA, faisons le point :

  • Le new deal, grâce au social Security act de 1935 a créé pour la première fois aux États-Unis un système de protection sociale (chômage, accident du travail, retraite). Il ne garantit cependant aucun système d’assurance maladie publique qui reste à cette époque totalement à la main des acteurs privés.
  • La great society du président Johnson crée en 1965 deux systèmes d’assurance maladie : le Medicare et le Medicaid. Le Medicaid est un programme qui a pour but de fournir une assurance maladie aux personnes vivants sous le seuil de pauvreté. Medicare est quant à lui un programme d’assurance santé pour les américains de plus de 65 ans et les personnes handicapées.  
  • L’Obamacare (ou Affordable care act), appliqué à partir de 2014 oblige l’ensemble des américains à souscrire à une assurance privée en contrepartie d’une aide fiscale pour les personnes n’ayant pas les moyens de la payer. Cette réforme va de plus étendre Medicaid aux citoyens américains disposant de revenus juste au-dessus du seuil de pauvreté (jusqu’à 133 % du seuil de pauvreté celui-ci). Cette loi interdit de plus aux assureurs de refuser d’assurer une personne avec des antécédents médicaux ou une maladie chronique.
  • L’échec du TrumpCare : lors de son mandat, Donald Trump a échoué à supprimer totalement le système de santé mis en place par Obama et n’a pas réussi à faire voter son TrumpCare par une majorité de républicain.

Assurance maladie : le plan de Donald Trump

Représentant de la frange droite de l’électorat américain, Donal Trump est considéré par les commentateurs à la fois comme néo-ultraconservateur et populiste. Il vainquit Hilary Clinton lors de l’élection américaine de 2016 au nombre de grands électeurs notamment grâce à ses succès dans la rust belt (ceinture de rouille). Son discours ayant trouvé un écho favorable auprès d’un électorat blanc ouvrier déclassé de Pennsylvanie, Ohio, Indiana.

Plus qu’une vision systémique, le plan de Donal Trump est principalement axé sur des simples ajustements paramétriques.

Son site de campagne résume ses avancées sur le sujet en indiquant un certain nombre de réformes réalisées tels que :

  • L’extension de 6 ans du fond d’assurance maladie pour les enfants,
  • La déclaration de la crise des opioïdes comme une cause de santé nationale via notamment le programme « Be best » de Mélania Trump,  
  • Nombre d’accès des médicaments génériques sur le marché jamais atteint dans l’histoire afin de permettre une concurrence sur le marché,
  • La suppression des pénalités fiscales de mandats (ou « mandat individuel ») pour les salariés non-assurés qui garantissaient une solidarité entre les patients en bonne et en mauvaise santé.

Le Plan de Donald Trump, comme des pans entiers de son programme reste pour l’heure cependant flou (son site officiel se contentant d’énumérer ses promesses tenues).

D’un côté, populiste, il préconise (en reprenant un slogan de Bernie Sanders) une assurance maladie « pour tous » sans préciser si celle-ci serait privée ou publique.  Comme le prévoyait sa réforme inaboutie de 2017, Trumpcare, l’option semble cependant prise pour que soit supprimé l’obligation de contracter une assurance-maladie, soit instituer un nouveau barème de crédits d’impôts pour la financer, ou soit créer des formules de couverture moins complètes, mais moins coûteuses, en libéralisant davantage le marché par un accroissement de la concurrence.

De l’autre côté, conservateur, il demande à la cour suprême la suppression de l’Obamacare et plus largement de tout le programme Medicaid, ce qui pourrait conduire 23 millions d’Américains à perdre toute assurance médicale.

La mentalité du parti républicain, rétif à la mise en place d’un système d’assurance maladie universel public, pour eux communiste, nous fait plutôt pencher pour la seconde option. Mais qu’en est-il du candidat Biden ?

Assurance maladie : le plan de Joe Biden

Il porte une position plus solidaire (pour les Etats-Unis plus libérale) sur le spectre politique. Il est pour l’heure le favori dans les sondages. 

Son programme se veut la poursuite du plan initié par Obama (dont il a été pendant 8 ans le vice-président) sans mise en place d’une assurance santé pour tous.

Son objectif est de renforcer l’Obamacare (Affordable care act) en donnant aux américains plus de choix, en réduisant le coût des frais de santé, et en supprimant les complexités administratives du système de santé actuel.

Son plan se compose de quatre principes :

  • Que chaque américain ait le droit à un accès libre et abordable à une assurance santé.
  • Qu’aucun des américains n’ait à subir l’inquiétude du lendemain sur ces questions de santé, en réduisant les coûts et la complexité du système actuel.
  • Il propose de lutter contre les abus de pouvoir dans la fixation des prix des médicaments par l’industrie pharmaceutique.
  • Enfin, il souhaite que chaque américain ait un droit à l’accès à une assurance santé et qu’il ne s’agisse pas d’un privilège pour certains.

Le premier pan du programme de Biden propose la mise en place d’une assurance maladie publique optionnelle, fondée sur le modèle de Medicare

Il promet aussi d’augmenter la valeur des crédits d’impôt pour baisser le coût des primes d’assurance. Enfin il s’engage à étendre la couverture maladie de Medicaid aux bas revenus (notamment pour les 4,9 millions d’américains des 14 états fédérés ayant refusé cette extension dans le cadre de l’Obamacare).

La seconde partie de ce programme propose de réduire les coûts des médicaments en supprimant les monopoles des entreprises pharmaceutiques en développant une politique de concurrence anti-trust. Il souhaite aussi réduire les coûts des prestations santé en développant des partenariats ciblés avec les personnels de santé. Enfin il s’engage à supprimer les frais « surprises » induit lorsque les soins n’ont pas été réalisés dans le même réseau d’hôpitaux ou de médecins pris en charge par l‘assurance des citoyens. 

Dans le troisième pan, Joe Biden propose d’abroger les exceptions existantes empêchant une négociation entre Medicaid et les compagnies pharmaceutiques relatives au prix de certains médicaments.

Il propose en outre de limiter les prix de lancement de certains médicaments qui ne sont fabriqués que par une entreprise pharmaceutique ne subissant aucune concurrence. Par ailleurs, il souhaite permettre de bénéficier, sur prescription, de médicaments vendus à l’étranger. Enfin, il souhaite supprimer la déduction d’impôt existant actuellement sur les publicités réalisées sur les médicaments. Il rappelle que 6 millions de dollars sont dépensé sur ce sujet chaque année.

La quatrième partie de ce programme insiste sur le doublement des investissements dans les centres de santé de proximité. Son programme se fait alors ici plus sociétal : facilitation de la contraception et garantie de l’avortement, réduction la mortalité infantile chez les « personnes de couleurs », garantie d’un accès à la santé identique quelques soit son genre ou son orientation sexuelle.   

Conclusion

Vous l’aurez compris une vision philosophique de l’assurance publique s’oppose à une absence de ligne claire sur le sujet : la première consistant en l’agrandissement du filet de sécurité existant qui s’apparenterait en France à une aide sociale améliorée. La seconde consiste en une volonté de suppression de l’Obamacare et dont il résulterait probablement une assurance privée « pour tous » (ceux qui peuvent se la payer).

 « Les hommes de notre temps s’aperçoivent que les anciens pouvoirs s’écroulent de toutes parts ; ils voient toutes les anciennes influences qui meurent, toutes les anciennes barrières qui tombent … » nous disait Tocqueville en son temps.

L’objectif de Joe Biden semble moins révolutionnaire et plus Camusien « empêcher que le monde se défasse ».

Vous souhaitez répondre ?

Il est possible de faire parvenir à l'équipe une contribution sur ce sujet, notamment si vous êtes en désaccord.

C'est par ici : Contact

Recommandé pour vous

Le droit social victime de la Covid-19 ?

Voilà bientôt un an que la Covid-19 a bouleversé nos quotidiens. Ses victimes sont nombreuses : Humaines évidemment, économiques ensuite avec des commerces fermés et des secteurs d’activités sinistrés.Politiques aussi avec une défiance et une décrédibilisation de la parole publique. Mais peut-on en dire autant de la matière juridique et particulièrement du Droit Social ? Le […]

droit social victime de la Covid-19

Formation : la crise a-t-elle « sauvé » le paritarisme ?

Dans le monde d’avant À l’hiver dernier, un certain nombre de signaux étaient au rouge pour les partenaires sociaux. La Cour des Comptes s’interrogeait sur la plus-value du modèle associatif et paritaire dans la mise en œuvre de mission de service public en matière d’emploi et de formation professionnelle. Les opérateurs de compétences (OPCO) finalisaient […]

négociation national interpro
Articles

La branche professionnelle en danger ? – épisode 1

Les opinions contenues dans cet article ne reflètent pas la pensée de Mode d'Emploi, mais uniquement celle de l'auteur.

Publié le par Lorène Do Casal

La négociation collective de branche fut jadis le cadre de référence du dialogue social et le socle des droits sociaux communs aux salariés d’un même secteur d’activité répondant à un objectif de régulation de l’économie afin d’éviter le dumping social

Depuis 1982 et les lois Auroux le dialogue social est traversé par un vent de décentralisation au moyen de mécanismes de dérogation et de supplétivité tendant à affaiblir le pouvoir contraignant de la branche professionnelle. On priorise la négociation d’entreprise et on exige une restructuration de la branche professionnelle.

Dès lors, la négociation collective de branche est-elle menacée ?

L’entreprise, le nouvel Eldorado de la négociation collective ?

Depuis la loi Auroux, le dialogue social a subit de profondes mutations. Le principe de faveur a cédé sa place à la dérogation y compris de façon défavorable in pejus et à la suppletivité des normes sociales.

 L’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 a parachevé cette transformation par un renversement substantiel de la hiérarchie des normes.

La décentralisation du dialogue social

L’articulation des négociations entre la branche et l’entreprise est désormais ordonnancée en trois blocs.

  • Le 1er bloc regroupe 13 thèmes pour lesquels la négociation de branche prime sur celle d’entreprise.
  • Le 2ème bloc regroupe 4 thèmes pour lesquels la branche peut insérer des clauses de verrouillage lui permettant de faire primer sa négociation sur celle de l’entreprise.
  • Le 3ème bloc regroupe tous les thèmes exclus du bloc 1 et 2 et donne priorité à la négociation d’entreprise.

Cet ordonnancement peut paraître équilibré avec une répartition du rôle et des compétences entre la branche et l’entreprise. Chacune ayant son domaine de prédilection, on gagne en lisibilité.

Mais comme le diable se cache dans les détails, cette nouvelle articulation ouvre la voie à un affaiblissement considérable du pouvoir contraignant de l’accord de branche avec la conséquence du risque de déliquescence des droits et garanties des salariés.

L’équivalence qui cache la prévalence

Si l’objectif affiché par cette articulation des normes sociales était d’offrir plus d’agilité aux entreprises tout en maintenant un socle commun de protection des travailleurs d’un même secteur d’activité, la règle d’équivalence est venue perturber cet affichage.

En effet, même sur les thèmes du bloc 1 et 2, l’entreprise peut négocier et conclure des accords qui priment sur les accords de branche dès lors qu’ils présentent des « garanties au moins équivalentes ». Feu le principe de faveur, désormais c’est « l’équivalence » qui gouverne l’articulation des normes conventionnelles.

Un changement de mécanisme juridique qui ouvre la voie à un effacement de la branche et une ouverture des domaines d’intervention pour la négociation d’entreprise.

Si vous souhaitez en savoir plus, nous vous recommandons la lecture de cet article

Le faux monopole de la branche

En effet, par cette nouvelle articulation, on peut contester l’existence de monopoles réciproques entre la branche et l’entreprise selon les matières et les compétences d’intervention de chacune.

En réalité, non seulement la négociation de branche n’est plus prioritaire mais en plus, la négociation d’entreprise peut désormais investir des domaines qui lui étaient autrefois interdits.

À titre d’exemple, le taux de majoration des heures supplémentaires comme la durée minimale des temps partiels étaient autrefois exclusivement du ressort de la négociation de branche, désormais l’entreprise peut négocier sur ces matières.

Le risque de cette ouverture des domaines de négociation à l’entreprise est la déprédation des garanties sociales communes aux salariés d’un même secteur d’activité.

Le risque du dumping social  

La négociation de branche permet d’offrir une équité des conditions sociales entre les salariés d’un même secteur d’activité. Ce socle de protection a pour effet d’homogénéiser les coûts sociaux et ainsi assurer une régulation des forces concurrentielles.

Or, lorsque la négociation d’entreprise prend le pas sur la négociation de branche, l’équilibre se perd et laisse place à la création d’un droit intuitu firmae (droit de l’entreprise).

Certes, cela est susceptible de renforcer l’agilité des entreprises pour gérer les imprévus, les baisses et hausses d’activités. Mais cela ouvre aussi la voie au dumping social. Laisser les entreprises décider individuellement des primes pratiquées dans leurs entités laisse présager une baisse des salaires pour diminuer leurs coûts salariaux et ainsi augmenter leur rentabilité. Elles pourront alors proposer des prix plus faibles obligeant les entreprises concurrentes à baisser également leurs salaires pour éviter de perdre des parts de marché.

Un phénomène qui peut s’amplifier au moyen d’autres outils de dérégulation sociale que sont les accords de performance collective qui permettent aux entreprises de modifier des éléments essentiels du contrat de travail tel que la rémunération, le temps de travail et/ou la mobilité des salariés.

Certes, pour conclure un accord, il faut des syndicats. Seulement, tout investi qu’il est, le syndicaliste d’entreprise reste dans un rapport de subordination avec son employeur qui vicie la qualité de la négociation. Le chantage à l’emploi existe et le compromis qui peut se trouver aisément dans la branche mène parfois à la compromission dans les entreprises.

D’autant qu’il faut aussi appréhender l’insécurité juridique qui sous-tend cette articulation des niveaux de négociation.

L’insécurité juridique de « l’équivalence »

Le principe de faveur était bien connu des juristes. Un pilier du droit social qui désormais s’efface, sans disparaître totalement, au profit de « l’équivalence ».

Au travers elle, l’accord d’entreprise peut prévaloir sur l’accord de branche dans tous les domaines de négociation.

Mais que signifie des « garanties aux moins équivalentes » ?

La jurisprudence a déjà pu statuer sur le principe de l’équivalence pour faire primer une norme conventionnelle sur une autre. Cependant, le sens qu’elle donnait à « l’équivalence » diffère du sens voulu par le législateur de 2018. En effet, le juge considérait l’avantage en question au regard de la collectivité de travail et non des intérêts particuliers. Il adoptait de surcroît une appréciation globale des garanties se rapportant à une même cause ou objet.

Désormais, l’équivalence des garanties doit être appréciée au regard de la matière en cause et non de son objet. Ainsi, concrètement, lorsqu’il sera question de la revalorisation des salaires, il faudra distinguer la matière « classification » de celle des « minimas sociaux ». Quand on négociera les politiques de contrats courts, il faudra considérer la matière de la durée du CDD distinctement de l’indemnité de précarité versée.

Un véritable sacerdoce pour les négociateurs et les juges qui vont devoir trancher sur la difficile question de savoir si un CDD plus court mais avec une indemnité de précarité plus élevée est ou non, plus avantageux qu’un CDD plus long mais avec une indemnité de précarité plus faible.

Une nouvelle fenêtre sur l’insécurité juridique qui risque d’être préjudiciable pour les négociateurs ne sachant pas s’ils négocient ou pas, un accord aux garanties équivalentes.

Si l’ordonnancement des normes sociales fait donc craindre une détérioration de la qualité et de l’utilité du dialogue social de branche, le chantier de la restructuration recèle également des risques pour la valeur qu’on accorde à la négociation de branche.

La suite au prochain épisode !


© Photos :

Vous souhaitez répondre ?

Il est possible de faire parvenir à l'équipe une contribution sur ce sujet, notamment si vous êtes en désaccord.

C'est par ici : Contact

Recommandé pour vous

Le droit social victime de la Covid-19 ?

Voilà bientôt un an que la Covid-19 a bouleversé nos quotidiens. Ses victimes sont nombreuses : Humaines évidemment, économiques ensuite avec des commerces fermés et des secteurs d’activités sinistrés.Politiques aussi avec une défiance et une décrédibilisation de la parole publique. Mais peut-on en dire autant de la matière juridique et particulièrement du Droit Social ? Le […]

droit social victime de la Covid-19

Formation : la crise a-t-elle « sauvé » le paritarisme ?

Dans le monde d’avant À l’hiver dernier, un certain nombre de signaux étaient au rouge pour les partenaires sociaux. La Cour des Comptes s’interrogeait sur la plus-value du modèle associatif et paritaire dans la mise en œuvre de mission de service public en matière d’emploi et de formation professionnelle. Les opérateurs de compétences (OPCO) finalisaient […]

négociation national interpro
Articles

L’APC : opportunités et dangers

Les opinions contenues dans cet article ne reflètent pas la pensée de Mode d'Emploi, mais uniquement celle de l'auteur.

Publié le par Lorène Do Casal

Après la crise sanitaire, la crise économique fait son entrée.

Pour éviter « l’effondrement » du pays redouté par l’ancien 1er Ministre, les dispositifs visant à préserver le tissu économique et les emplois pullulent.

Parmi eux, figure l’Accord de Performance Collective (APC). Un dispositif né des Ordonnances Macron relatives au dialogue social de 2017 qui semble être plébiscité par les décideurs économiques.

Cet accord permet aux entreprises de pouvoir modifier la rémunération, la durée du travail et la mobilité géographique et fonctionnelle des salariés afin de répondre aux « nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise » ou alors en vue de préserver ou développer l’emploi.

Sa particularité ? La souplesse et la liberté qu’il offre aux négociateurs. S’il peut sembler source d’opportunités, n’est-il pas aussi vecteur de dangers ?

L’APC : un accord opportun ?

L’APC, un remède au Plan de Sauvegarde de l’Emploi

Contrairement au plan de sauvegarde de l’empli (PSE), l’APC ne prévoit pas de licenciements. Son objectif est de préserver ou développer l’emploi avec pour conséquence de le flexibiliser. Son intérêt est majeur pour les employeurs qui éviteront ainsi les procédures formelles et complexes exigées dans un PSE, tout en conservant leur main d’œuvre.

Or, conserver sa force de travail en ces temps incertains offrira un avantage concurrentiel aux entreprises qui auront conservé leurs talents en interne.

D’autant que le PSE permet certes, un accompagnement externe des salariés, mais ces derniers restent privés de travail sur un marché de l’emploi où la demande est plus forte que l’offre des entreprises. Évincés de l’entreprise, les salariés risqueront de perdre en employabilité, ce que permet d’éviter le recours à l’APC. 

L’APC, un outil agile

L’APC est aussi l’outil le plus disruptif par rapport aux dogmes du droit social qui s’est construit sur le principe de faveur et l’intangibilité du contrat de travail. L’APC chamboule ce postulat.

En effet, avec l’APC, tout est permis ou presque. Une liberté qui s’observe par la seule clause obligatoire exigée par le législateur qui est celle du préambule servant à justifier et fixer les objectifs de l’accord. Une clause qui d’ailleurs, si elle fait défaut, n’entraîne pas pour autant la nullité de l’accord.

Ensuite, les négociateurs sont libres de définir les clauses qu’ils souhaitent insérer ou pas. La seule limite étant de respecter les rémunérations minimums conventionnelles.

Pouvoir librement modifier le contrat de travail dans des matières comme la durée du travail, la rémunération ou la mobilité des salariés, offre aux entreprises des leviers idoines pour affronter la crise économique en diminuant le coût du travail tout en préservant l’emploi.

Pour les syndicats, la signature d’un tel accord fait peser sur eux une forte responsabilité qui peut être l’occasion pour eux de reprendre le pouvoir. Les employeurs devront prévoir des contreparties s’ils souhaitent obtenir la signature d’au moins 50% des organisations syndicales représentatives.

Les délégués syndicaux devront se montrer innovants dans leurs exigences de contreparties afin d’embrasser les défis de notre temps que ce soit en termes de protection sociale, de formation, de développement d’activités et d’investissements écologiques.

Leur signature ne devra pas être un blanc-seing. Ils devront exiger des rendez-vous réguliers de suivi de l’accord avec des clauses de revoyure pour adapter les mesures à la situation économique et financière de l’entreprise en temps réel.

L’APC, un vecteur d’opportunités 

À l’image de Danone qui devient la 1ère « entreprise à mission » du CAC 40, les entreprises pourront se saisir de l’APC pour reconstituer leurs forces et ainsi avoir les ressorts suffisants pour aborder les défis sociaux, sociétaux et environnementaux.

En effet, même si c’est au travers de clauses pénales, dans laquelle l’employeur s’engage à payer une somme d’argent en cas de non-respect de ses propres engagements, l’APC doit marquer la volonté de l’entreprise de changer de paradigme où la recherche du profit n’est plus son unique but.

L’occasion de revoir l’objet social de l’entreprise en adoptant une démarche plus inclusive des intérêts de salariés et de l’environnement facilitera l’acceptation par les salariés des efforts consentis. 

Pour fédérer la collectivité de travail vers un objectif commun, il va de soi que les dirigeants devront eux aussi accepter des baisses de salaires et/ou suppression des dividendes.

Toutefois, si l’APC présente des opportunités, il est également source de dangers.

L’APC : un accord dangereux ?

L’APC , un outil de baisse des droits

Si la liberté du contenu de l’APC permet de libérer les énergies pour adapter au plus près les mesures aux nécessités spécifiques de l’entreprise, son pendant est l’absence ou le peu de garanties protectrices des salariés. À tel point qu’il est parfois mieux d’avoir un bon PSE qu’un mauvais APC.

En effet, si des contreparties aux efforts demandés aux salariés sont possibles dans un APC, elles ne sont ni définies, ni obligatoires, ni garanties. D’ailleurs, l’APC qui a été créé pour éviter les licenciements secs peut être détourné de son objet et permettre, à moindres frais, de licencier collectivement les salariés sans supporter les contraintes du PSE.

D’autant que les salariés risquent de se retrouver fort dépourvus quand ils constateront que leur licenciement, consécutif à leur refus d’appliquer l’accord à leur contrat de travail, est incontestable grâce au motif sui generis qui le dote d’une cause réelle et sérieuse automatique.

L’APC, un instrument aux effets incertains

Par ailleurs, la nouveauté et la liberté qu’offre l’APC génèrent une insécurité juridique.

En effet, l’accord, dont les clauses se substituent de plein droit à toute clause contraire du contrat de travail, peut aussi bien être à durée déterminée qu’à durée indéterminée.

Ainsi se pose la question du devenir des clauses du contrat de travail qui sont contraires aux stipulations de l’accord. Sont-elles simplement suspendues ou sont-elles modifiées ?

Un début de solution semble être apporté par le Question/Réponse du Gouvernement qui précise qu’il s’agit d’une simple suspension, mais il ne s’agit pas d’une source juridique contraignante.

Cela posera de véritables difficultés pratiques quand il s’agira de connaître l’effet d’une dénonciation de l’accord sur les clauses du contrat de travail. Dénoncé, l’accord cesse de produire effet.

Mais si les clauses du contrat de travail ont été modifiées et non pas suspendues, que faire des clauses du contrat, nées de l’accord, mais qui n’ont pas nécessité d’avenants pour être applicables ?

On pourrait résoudre cette difficulté en considérant que la substitution est révocable et que les clauses du contrat ne sont en fait que suspendues pendant l’application de l’accord, mais ce sera alors au mépris des textes légaux.

Et puis, cela ne résoudra pas le problème de savoir comment faire si depuis la mutation du salarié par exemple, son lieu de travail initial a disparu…

APC – Photo de energepic.com provenant de Pexels

L’APC, un vivier à inégalités

Les risques que présente l’APC s’observent également au regard des inégalités qu’il peut générer. On sait que le refus du salarié de se voir appliquer l’accord est un droit. L’employeur peut alors décider de le licencier ou pas. S’il ne le licencie pas, le contrat de travail reste inchangé.

Mais alors, une situation inédite risque d’émerger avec des salariés qui, par crainte de perdre leur emploi, auront accepté l’accord contrairement à d’autres qui pourront continuer à travailler selon les anciennes modalités.

Ainsi, deux salariés aux mêmes postes pour une même ancienneté et une même qualification pourront être rémunérés différemment. Le principe cardinal du droit social « à travail égal, salaire égal » risque de voler en éclat.

De plus, des pratiques discriminatoires peuvent aussi émerger. L’employeur à la faculté et non l’obligation de licencier un salarié qui aurait refusé de se voir appliquer l’APC.

Seulement, qu’est-ce qui garantit que l’employeur qui licenciera un salarié et pas un autre, sera fait de manière totalement objective, exempte de toute discrimination à raison de son âge, son sexe ou encore son appartenance syndicale ?

Un danger d’autant plus prégnant que le contrôle des juges est limité par le motif légitime préconstitué du licenciement.

Prudence étant mère de sûreté, l’APC devra donc être scrupuleusement rédigé afin de réduire les risques de dérives que suppute la liberté de son contenu.

D’autres alternatives mériteraient d’être davantage mises en avant comme l’accord de GPEPP (ex GPEC) ou le prêt de main d’œuvre qui reste peu connu alors qu’il recèle des opportunités pour la société prêteuse (baisse des coûts), la société utilisatrice (nouvelles compétences) et le salarié (expériences nouvelles).


© Photos :

Vous souhaitez répondre ?

Il est possible de faire parvenir à l'équipe une contribution sur ce sujet, notamment si vous êtes en désaccord.

C'est par ici : Contact

Recommandé pour vous

Le droit social victime de la Covid-19 ?

Voilà bientôt un an que la Covid-19 a bouleversé nos quotidiens. Ses victimes sont nombreuses : Humaines évidemment, économiques ensuite avec des commerces fermés et des secteurs d’activités sinistrés.Politiques aussi avec une défiance et une décrédibilisation de la parole publique. Mais peut-on en dire autant de la matière juridique et particulièrement du Droit Social ? Le […]

droit social victime de la Covid-19

Formation : la crise a-t-elle « sauvé » le paritarisme ?

Dans le monde d’avant À l’hiver dernier, un certain nombre de signaux étaient au rouge pour les partenaires sociaux. La Cour des Comptes s’interrogeait sur la plus-value du modèle associatif et paritaire dans la mise en œuvre de mission de service public en matière d’emploi et de formation professionnelle. Les opérateurs de compétences (OPCO) finalisaient […]

négociation national interpro
Articles

Télétravail : L’eldorado des inégalités ?

Les opinions contenues dans cet article ne reflètent pas la pensée de Mode d'Emploi, mais uniquement celle de l'auteur.

Publié le par Lorène Do Casal

Introduction :

À l’heure où l’économie repart, les entreprises s’interrogent sur la réorganisation de leur activité. Un thème revient en boucle : Le télétravail.

Voilà le grand champion du confinement forcé puisque le télétravail a concerné plus de 5 millions de salariés contre 1,8 million avant la crise.

Le Medef, soucieux de ne pas tirer de mauvaises conclusions, a appelé les organisations syndicales à se réunir pour établir un  « diagnostic partagé » quand les syndicats réclamaient déjà une négociation interprofessionnelle.

Fin septembre, à l’issue du « diagnostic partagé », le patronat a accepter d’ouvrir les négociation sur le télétravail … pour aboutir sur un ANI non normatif et non prescriptif

On peut comprendre cet engouement en raison des multiples effets positifs du télétravail mis en avant tel que la baisse des émissions de gaz à effet de serre, moins de temps dans les transports en commun, meilleure conciliation de la vie professionnelle et personnelle, baisse des coûts immobiliers des entreprises, meilleure productivité.

Si cette liste des avantages du télétravail est loin d’être exhaustive, ce nouveau mode d’activité est-il réellement vecteur de bien-être au travail ? Ne recèle-t-il pas au contraire, une myriade d’inégalités multiformes ?

Avant de foncer bille en tête comme l’entreprise Twitter qui annonce un télétravail à vie pour ses salariés, abordons les faces obscures du télétravail pour ne pas se jeter (trop vite) dans la gueule du loup.

Le télétravail : vecteur d’inégalités professionnelles 

Le télétravail n’est clairement pas l’affaire de tous. Le confinement a mis en évidence les inégalités de métiers quant à leur éligibilité au télétravail.

Avant la crise, environ 7% des Français pratiquaient le télétravail occasionnel dont 70% de cadres.

En effet, si le télétravail s’adapte très bien aux métiers de consultants, managers ou experts, il l’est beaucoup moins pour les fonctions supports dont la mission est d’être au service des autres.

Même si les ordonnances de 2017 ont facilité le recours au télétravail, les entreprises sont restées assez frileuses, conservant un certain secret autour de cette pratique en la réservant aux cadres.

télétravail – Photo de Andrew Neel provenant de Pexels

Une asymétrie d’information et d’accessibilité entre les salariés selon leur statut et leurs qualifications qui s’explique par l’attachement de certains employeurs à la culture française du présentéisme.  

Vouloir contrôler physiquement et en temps réel le travail des collaborateurs. Ainsi, l’étude publiée par Citrix/Onepoll révèle que 85% des salariés n’ont reçu aucune information sur la pratique du télétravail dans leur entreprise.

Au-delà des catégories socioprofessionnelles, les secteurs d’activités sont inégaux face au recours au télétravail. En effet, il est plus aisé dans une compagnie d’assurance qu’une entreprise de service à la personne.

Ceci explique les tensions nées pendant la crise épidémique où les secteurs considérés comme « essentiels à la vie de la Nation » ont été particulièrement exposés au risque de contagion, car ils ne pouvaient pas télétravailler quand les cadres, mieux payés, étaient eux, protégés et en sécurité.

Le télétravail : vecteur d’inégalités psychologiques

Les inégalités psychologiques ne doivent pas non plus être occultées. La pratique du flex office, le sans bureau fixe en bon français, se développe et consiste à n’accorder aucun bureau précis aux télétravailleurs de retour sur site. Un nomadisme susceptible d’engendrer une perte de repères sociaux pour les salariés, un isolement.

L’isolement caractérise la perte de repères sociaux du salarié. Seul(e) à son poste de travail, la santé psychologique du salarié peut être mise à mal par le manque de socialisation, la perte de sens ou encore la difficulté de faire remonter des dysfonctionnements relatifs à ses conditions de travail.

On sait déjà que le télétravail engendre de la détresse pour près de 44% des salariés voire même un risque de dépression pour 1/4 d’entre eux. L’entreprise est le lieu par excellence de socialisation.

Le télétravail conduit à une baisse du lien social et isole l’individu de sa communauté de travail. Si l’on désincarne en plus le poste de travail du salarié, les fragilités psychiques risquent de s’accroître.

D’autant qu’un autre risque existe avec la tacheronisation du travail en raison de la parcellisation des tâches confiées au salarié en télétravail.

Seul pour travailler, sans aide ni dialogue avec ses collègues, les responsabilités sont exacerbées et le stress engendré détériore le bien-être au travail. De même, le rendu ne sera pas vendu de la même manière qu’un travail réalisé sur site.

Ce dernier sera accompagné de tout un artifice informel, composé d’une gestuelle et de mots qui vont augmenter la potentialité du travail réalisé parce que l’individu aura su le mettre en valeur.

Au contraire, le télétravailleur devra se contenter d’une simple pièce jointe envoyée par mail avec une explication écrite, formelle, qui affaiblit comparativement la potentialité de son travail.

Le télétravail : vecteur d’inégalités spatiales

Par ailleurs, les télétravailleurs, selon leur capital immobilier, ne sont pas tous logés à la même enseigne.

En effet, le capital immobilier d’un individu est primordial puisqu’il joue un rôle dans la mise en conditionnement de l’individu dans un espace propice au travail.

Un logement exigu, sans espaces verts, exposé au Nord, avec une mauvaise isolation sonore ou thermique réduira tous les effets bénéfiques attendus du télétravail.

Pendant le confinement, les parents avec enfants, les habitants de grandes villes concentrées et les jeunes vivant dans des logements universitaires ont souffert de ces environnements de travail délétères à leur bien-être.

Par contre, ceux qui ont télétravaillé depuis une maison à la campagne avec des pièces plus nombreuses et spacieuses ont maximisé les potentiels bénéfiques du télétravail.

Le boom des recherches de résidences à la campagne montre que les Français ont pris conscience que si le télétravail devait se développer, il fallait pour cela, ne pas négliger l’espace dans lequel il devait s’exercer.  

Le télétravail : vecteur d’inégalités de genre

Autre vigilance à signifier est celle induite par les inégalités de genre que sous-tend le télétravail.

En effet, la prégnance d’une culture patriarcale demeure avec l’idée que les femmes, avec leur vocation naturelle à s’occuper des enfants utiliseront le télétravail non pas pour une meilleure conciliation de leur vie professionnelle avec leur vie personnelle, mais pour substituer leur travail par leur rôle de mère.

D’où les réticences de certains employeurs sur l’octroi du télétravail aux femmes.

De même, l’autre inégalité qui s’est révélée avec d’autant plus d’acuité pendant le confinement concerne l’inégale répartition des tâches ménagères dans le couple.

Une femme qui télétravaille serait avant tout une femme au foyer. Un constat édifiant qui montre que le changement de paradigme reste difficile.

Le télétravail : vecteur d’inégalités technologiques

Par ailleurs, alors qu’il est question de l’implantation prochaine des réseaux 5G sur notre territoire, on semble oublier qu’existe encore en France une fracture numérique.

De nombreuses zones françaises ne sont pas encore équipées en fibre et même la 3 ou 4G peinent encore à s’implanter. Dès lors, comment peut-on parler de généralisation du télétravail quand, de fait, une partie du territoire souffre d’une très faible connectivité ?

Les habitants des zones rurales sont défavorisés par rapport aux habitants des espaces urbains. Pour autant, même pour ces derniers, la connectivité n’est pas idéale. On l’a vu, les applications de visioconférences telles que Zoom ou Teams ne permettent pas encore de remplacer les échanges physiques.

télétravail
Télétravail – Photo de cottonbro provenant de Pexels

Toutefois, le confinement a permis d’observer un phénomène d’« exode » des gens des métropoles vers des zones moins peuplées (résidences secondaires, maisons de famille etc).

Le déconfinement a précisé cette tendance : augmentation des recherches pour une résidence secondaire, ou pour des résidences principales à la campagne (chartre etc). On peut penser que cela va contribuer à accélérer le déploiement du numérique sur tout le territoire.

Au-delà des questions de protection des données, ces applications de simulation d’interactions épuisent nos capacités cognitives.

Leur fréquence, la limitation des sens sollicités, l’obligation de planification et de structuration des écrans sursollicitent nos cerveaux. Nous sommes contraints de surjouer nos interactions pour compenser la désynchronisation des images et des sons.

Le télétravail : vecteur d’inégalités générationnelles

L’accessibilité du télétravail est révélatrice d’un conflit générationnel. La flexibilité au travail est une notion qui s’étend aujourd’hui aux conditions d’exercice des missions confiées aux salariés.

Cela suppose de s’adapter à de nouveaux lieux, de nouvelles formes de connectivité et plus largement à de nouveaux usages spécifiques à la culture du numérique.

En effet, nous avons un télétravail qui a pour support l’utilisation et la maîtrise des technologies de l’information et de la communication. Or, pour les seniors, cela exige une acculturation à ces outils quand pour la jeune génération, leur utilisation apparaît plus naturelle, car ils sont usités depuis leur enfance.

Ce sont donc ces derniers qui devraient être massivement concernés par le télétravail. Pourtant, seuls 15% des moins de 25 ans déclarent travailler à distance !

On peut expliquer ce chiffre pour plusieurs raisons. Contrairement à ce que l’on pourrait penser, les jeunes recherchent le contact physique, les échanges informels et la communication verbale, ce qui les incitent peu à demander à bénéficier du télétravail, au moins dans sa forme récurrente.

Mais ce faible taux s’explique également par la réticence de certains employeurs d’ouvrir cette pratique à un public qui n’a pas forcément les responsabilités suffisantes pour assurer seul des tâches à son domicile, sans surveillance.

La nécessité d’exporter des informations sensibles à un travailleur qui n’a pas une ancienneté suffisante pour donner un gage de fidélité et de loyauté peut aussi expliquer cette méfiance au même titre que la prégnance de stéréotypes infondés du jeune qui chez lui, passerait plus de temps sur les réseaux sociaux que sur son travail professionnel.

Pour conclure …

On le voit, le télétravail ou travail en remote n’est pas nécessairement le gage d’une vie plus heureuse où le travail s’adapte à nos convenances de temps, de lieux et d’actions. Il génère et cristallise des inégalités protéiformes.

Le sentiment de liberté paradoxale vécu par des travailleurs qui ont découvert le télétravail pendant la crise du COVID-19 ne doit pas faire occulter les défis immenses à relever pour que cette forme alternative d’organisation du travail soit juste, équitable et socialement soutenable.

Une réflexion globale doit être menée. Sachons faire preuve de pragmatisme pour éviter de faire d’une idée souhaitable, une réalité insoutenable.

Télétravail, un débat de société ?

Si vous voulez en savoir plus sur nos réflexion sur le télétravail, nous vous recommandons la lecture de ces articles :

  • Repenser les temps et lieux de travail – épisode 1
  • Repenser les temps et lieux de travail – épisode 2

Vous souhaitez répondre ?

Il est possible de faire parvenir à l'équipe une contribution sur ce sujet, notamment si vous êtes en désaccord.

C'est par ici : Contact

Recommandé pour vous

Le droit social victime de la Covid-19 ?

Voilà bientôt un an que la Covid-19 a bouleversé nos quotidiens. Ses victimes sont nombreuses : Humaines évidemment, économiques ensuite avec des commerces fermés et des secteurs d’activités sinistrés.Politiques aussi avec une défiance et une décrédibilisation de la parole publique. Mais peut-on en dire autant de la matière juridique et particulièrement du Droit Social ? Le […]

droit social victime de la Covid-19

Formation : la crise a-t-elle « sauvé » le paritarisme ?

Dans le monde d’avant À l’hiver dernier, un certain nombre de signaux étaient au rouge pour les partenaires sociaux. La Cour des Comptes s’interrogeait sur la plus-value du modèle associatif et paritaire dans la mise en œuvre de mission de service public en matière d’emploi et de formation professionnelle. Les opérateurs de compétences (OPCO) finalisaient […]

négociation national interpro
Brèves

Activité partielle et APLD, la fin de l’idylle ?

Les opinions contenues dans cet article ne reflètent pas la pensée de Mode d'Emploi, mais uniquement celle de l'auteur.

Publié le

La semaine dernière, les partenaires sociaux ont reçu, dans le cadre d’une consultation CNNCEFP, deux projets de texte modifiant l’activité partielle et ajustant le nouveau dispositif d’APLD.

Entre indignation et colère, la réaction des organisations syndicales fut immédiate, mais pourquoi ?

Comme les projets de textes ont été dévoilés par le site spécialisé AEF, les équipes de Mode d’emploi vous proposent de les décrypter pour vous :

Pour en savoir plus sur ces deux dispositifs, vous pouvez consulter nos brèves sur l’APLD et sur l’activité partielle.

L’APLD : des précisions et des concessions

Dans un premier temps, le projet de décret présenté aux partenaires sociaux ne comportait que deux mesures :

  • Une légère précision rédactionnelle sur les types de licenciement susceptible d’être sanctionné par l’administration. Sans surprise, le projet de texte vise expressément les licenciements pour motif économique.
  • La suppression du taux d’allocation minoré (56%) pour les accords de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement validée après le 1er octobre 2020.

Cependant, quelques jours plus tard, la DGEFP adresse aux partenaires sociaux une modification du premier projet qui a mis le feu aux poudres.

La modification en question prévoit que l’admiration peut renoncer de demander à un employeur qui ne respecte pas ses engagements le remboursement des sommes perçu.

Cette exonération est possible « si les perspectives d’activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l’accord collectif ou le document de l’employeur pris sur le fondement d’un accord collectif de branche étendu« .

Si cette modification relève du bon sens pour certains, les organisations syndicales la perçoivent comme étant un cadeau fait aux employeurs pour les inciter à ne pas respecter leurs engagements.

À ce titre, la CFE-CGC rappelle que cette modification est contradictoire avec la promesse faite au moins de juin : « Le sommet social de l’Élysée du 24 juin avait acté l’obligation pour l’entreprise de prendre des engagements, par accord collectif, en contrepartie des aides accordées par l’État. La sanction du non-respect de ces engagements était le remboursement des sommes perçues ».

Pour mémoire, le décret sur l’APLD prévoit déjà que le remboursement des sommes perçues peut ne pas être exigé « s’il est incompatible avec la situation économique et financière » de l’entreprise.

L’activité partielle : le tour de vis

Afin d’inciter les employeurs à recourir massivement au dispositif d’APLD, le Gouvernement prévoit de rendre le dispositif d’activité partielle moins attractif, pour ce faire, les évolutions prévues dans le projet de décret sont les suivantes :

Pour mémoire, il ne faut pas confondre :

  • L’allocation d’activité partielle est l’aide versée par l’État aux employeurs
  • L’indemnité d’activité partielle qui correspond aux sommes versées par l’employeur aux salariés placés e situation d’activité partielle

Une diminution du montant de l’allocation d’activité partielle

La mise en place de trois taux d’allocation en fonction de la situation des entreprises :

  • 36 % de la rémunération horaire brute pour la majorité des entreprises (taux de droit commun)
  • 60 % de la rémunération horaire brute pour les entreprises appartenant aux « secteurs les plus touchés par la crise ». La liste des secteurs se trouve à la fin du décret n° 2020-810 du 29 juin 2020 ;
  • 70 % de la rémunération horaire brute pour les entreprises qui sont fermées « du fait d’une décision administrative en raison de la circulation du virus Covid-19 et qui accueillent du public ».

Enfin, le montant plancher de l’allocation n’est plus le SMIC horaire (8,03€) mais 90% du SMIC horaire soit 7,23€.

Une diminution du montant de l’indemnité d’activité partielle

À côté de ce tour de vis pour les employeurs, le projet de décret prévoit également une baisse du taux d’indemnité d’activité partielle avec la mise en place de deux taux horaires en fonction de la situation dans laquelle est l’entreprise :

  • 60% de la rémunération horaire brute, pour les salariés des entreprises bénéficiant du taux d’allocation de droit commun,
  • 70% de la rémunération horaire brute, pour les salariés des entreprises bénéficiant d’un taux d’allocation majoré.

Autres modifications de l’activité partielle

Enfin, le projet de décret prévoit plusieurs autres ajustements comme :

  • La diminution de la durée maximale d’autorisation d’activité partielle passant de 12 à 3 mois renouvelables dans la limite de 6 mois.
  • L’augmentation du délai pour que l’administration refuse ou accepte la demande d’activité partielle de l’employeur. Ce délai de 15 jours était tombé à 48h au moins de mars, le projet de décret prévoit de revenir aux 15 jours.

La diminution de la durée maximale de l’autorisation d’activité partielle est loin d’être anodine puisqu’en cas de demande de renouvellement de la mise en activité partielle, l’employeur doit adresser à l’administration une liste d’engagements qui peuvent notamment porter sur :

  • Le maintien dans l’emploi des salariés pendant une durée pouvant atteindre le double de la période d’autorisation ;
  • Des actions spécifiques de formation pour les salariés placés en activité partielle ;
  • Des actions en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
  • Des actions visant à rétablir la situation économique de l’entreprise.

L’administration du travail devra veiller au respect de ces engagements.

Notons enfin que ces modifications sont plus ou moins conformes avec les propositions faites par le précédent Gouvernement en juin 2020.

Propositions d’évolutions faites par le précédent Gouvernement en juin 2020.

Pour aller plus loin

Si vous voulez en savoir plus sur le dispositif d’activité partielle, nous vous recommandons la lecture de :

Christophe V.


Crédits photos : Rouages – Source Pixabay

Vous souhaitez répondre ?

Il est possible de faire parvenir à l'équipe une contribution sur ce sujet, notamment si vous êtes en désaccord.

C'est par ici : Contact

Recommandé pour vous

Le droit social victime de la Covid-19 ?

Voilà bientôt un an que la Covid-19 a bouleversé nos quotidiens. Ses victimes sont nombreuses : Humaines évidemment, économiques ensuite avec des commerces fermés et des secteurs d’activités sinistrés.Politiques aussi avec une défiance et une décrédibilisation de la parole publique. Mais peut-on en dire autant de la matière juridique et particulièrement du Droit Social ? Le […]

droit social victime de la Covid-19

Formation : la crise a-t-elle « sauvé » le paritarisme ?

Dans le monde d’avant À l’hiver dernier, un certain nombre de signaux étaient au rouge pour les partenaires sociaux. La Cour des Comptes s’interrogeait sur la plus-value du modèle associatif et paritaire dans la mise en œuvre de mission de service public en matière d’emploi et de formation professionnelle. Les opérateurs de compétences (OPCO) finalisaient […]

négociation national interpro
Brèves

L’APLD en 7 points

Les opinions contenues dans cet article ne reflètent pas la pensée de Mode d'Emploi, mais uniquement celle de l'auteur.

Publié le

Le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 précise les modalités d’applications de l’article 53 de la Loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relatif au nouveau dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD) , autrement intitulé activité réduite pour le maintien dans l’emploi (ARME).

Les pieds dans la piscine, nous vous proposons de décrypter, pour vous, ce nouveau dispositif en 7 points.

Cet article est un complément du premier décryptage effectué au moment du vote de la Loi « relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d’autres mesures urgentes ainsi qu’au retrait du Royaume-Uni de l’Union européenne ».

Quel est le support de l’APDL ?

L’APDL peut soit être prévu par un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe, ou par un accord de branche étendu.

  • Si le dispositif d’APLD est prévu par accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe, il doit respecter le droit commun des accords collectifs, notamment la question de la publication de l’accord.
  • Si le dispositif d’APLD est prévu par un accord de branche étendu, l’employeur doit élaborer, après consultation du CSE (s’il existe) un document unilatéral adaptant les stipulations de l’accord aux réalités de l’entreprise ou de l’établissement (voir question 2)

Que doit contenir l’accord d’APDL ?

L’article 1er du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 fixe le contenu des accords d’APLD, ainsi :

L’accord d’APLD doit prévoir :

  • La date de début du dispositif
  • La durée d’application du dispositif
  • Le périmètre d’application du dispositif (salariés et activités éligibles)
  • La réduction maximum du temps de travail applicable
  • Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle
  • Les modalités d’information des OS signataires et des IRP sur la mise en œuvre de l’accord

Précisons toutefois que la réduction du temps de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale.

Cependant, cette réduction du temps de travail peut être portée à 50% de la durée légale, dans les « cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l’entreprise », sur décisions de l’autorité administrative.

L’accord d’APLD peut prévoir :

  • Les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés, les mandataires sociaux et les actionnaires fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés
  • Les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif
  • Les moyens de suivi de l’accord par les organisations syndicales.

En tout état de cause, l’accord, qu’il soit de branche d’entreprise de groupe ou d’établissement doit avoir un préambule « présentant un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise, du groupe ou de la branche ».

Conformément à la lettre de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, les accords d’APLD sont soumis à l’obligation de dépôt et de publication.

Que doit contenir le document unilatéral d’APLD ?

L’employeur d’une entreprise comprise dans le périmètre d’un accord de branche étendu instaurant le dispositif d’APLD peut mettre en place le dispositif d’APLD de façon plus simple.

En effet, en présence d’un accord de branche étendu il n’est pas nécessaire de négocier un accord d’entreprise, d’établissement ou de groupe, mais seulement d’élaborer un document unilatéral, après consultation du CSE, lorsqu’il existe.

Le document unilatéral d’APLD doit :

  • Préciser les conditions de mise en œuvre, au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, des stipulations de l’accord de branche étendu
  • Comporter l’ensemble des clauses prévues par l’accord de branche étendu

Cependant, la présence d’un accord de branche étendu instaurant un dispositif d’APLD ne prive pas l’employeur de la possibilité de conclure un accord d’APLD d’entreprise, de groupe ou d’établissement dérogatoire aux stipulations de l’accord de branche.

Quel est le montant de l’allocation et de l’indemnité d’APLD ?

À titre liminaire, il convient de distinguer l’allocation, (qui est la somme versée par l’État à l’employeur) et l’indemnité d’APLD (qui est la somme versée par l’employeur aux salariés).

Le taux horaire de l’allocation est égal à :

  • 60% de la rémunération horaire brute si l’accord est validé avant le 1er octobre 2020
  • 56% de la rémunération horaire brute si l’accord est validé à partir du 1er octobre 2020

Ainsi le document unilatéral homologué après le 1er octobre 2020, sur la base d’un accord de branche validé avant le 1er octobre 2020, bénéficiera d’un taux horaire de l’allocation égal à 60% et non 56%.

Le taux horaire ne peut être inférieur à 7,23 euros, et est plafonné à 4,5 fois le taux horaire du SMIC.

Le taux horaire de l’indemnité est égal à

  • 70% de la rémunération brute du salarié.

La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l’indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du SMIC.

Accord du 30  juillet 2020
relatif à l’activité réduite pour le maintien en emploi dans la métallurgie

Quel est le rôle de l’administration ?

À l’instar de ce qui a été mis en place pour les Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) et pour les accords portants ruptures conventionnelles collectives (RCC), l’Administration a un rôle actif puisqu’elle procède à :

  • L’extension des accords d’APLD de branche
  • La validation des accords d’APLD d’entreprise de groupe ou d’établissement
  • L’homologation des documents unilatéraux d’APLD

L’administration peut également prononcer des sanctions allant jusqu’au remboursement des sommes versées à l’employeur, en cas de non-respect des engagements.

Peut-on cumuler APLD et activité partielle ?

Non, l’article 9 du décret prévoit expressément qu’il n’est pas possible de cumuler, pour la même période et pour un même salarié, le dispositif d’APDL et le dispositif d’activité partielle « classique ».

Quelle est la durée de l’APLD ?

L’employeur peut bénéficier du dispositif d’APLD pour une durée qui ne peut pas dépasser 24 mois consécutifs, ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs.

La possibilité de conclure un accord d’APLD (ou d’élaborer un document unilatéral déclinant un accord de branche étendu) est ouverte jusqu’au 30 juin 2022.

Les accords et documents unilatéraux qui seront transmis après cette date à l’administration ne pourront pas être validés ou homologués.

Pour aller plus loin

Si vous voulez en savoir plus sur le dispositif d’activité partielle, nous vous recommandons la lecture de :

Franck G

Vous souhaitez répondre ?

Il est possible de faire parvenir à l'équipe une contribution sur ce sujet, notamment si vous êtes en désaccord.

C'est par ici : Contact

Recommandé pour vous

Le droit social victime de la Covid-19 ?

Voilà bientôt un an que la Covid-19 a bouleversé nos quotidiens. Ses victimes sont nombreuses : Humaines évidemment, économiques ensuite avec des commerces fermés et des secteurs d’activités sinistrés.Politiques aussi avec une défiance et une décrédibilisation de la parole publique. Mais peut-on en dire autant de la matière juridique et particulièrement du Droit Social ? Le […]

droit social victime de la Covid-19

Formation : la crise a-t-elle « sauvé » le paritarisme ?

Dans le monde d’avant À l’hiver dernier, un certain nombre de signaux étaient au rouge pour les partenaires sociaux. La Cour des Comptes s’interrogeait sur la plus-value du modèle associatif et paritaire dans la mise en œuvre de mission de service public en matière d’emploi et de formation professionnelle. Les opérateurs de compétences (OPCO) finalisaient […]

négociation national interpro