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L’ambigu accord sur le Paritarisme 

Les opinions contenues dans cet article ne reflètent pas la pensée de Mode d'Emploi, mais uniquement celle de l'auteur.

Publié le par Edouard F

Le 14 avril dernier, plus de 10 ans après l’accord sur la modernisation du paritarisme et son fonctionnement du 17 février 2012, et après plus de quatre mois de négociation, les partenaires sociaux ont enfin réussi à se mettre d’accord pour définir ensemble ce que devait être le paritarisme de demain.

Au sortir de 5 ans de relation « houleuses » avec le pouvoir exécutif, l’évènement était de taille !

L’accord « pour un paritarisme ambitieux et adapté aux enjeux d’un monde du travail en profonde mutation » réussira-t-il à endiguer la crise qui érode l’image des syndicats ainsi que la confiance envers les corps intermédiaires ? Est-il à la hauteur des objectifs qu’il se fixe ?

Avant-propos : Mise au point sémantique

Un accord de cet acabit est le fruit de longues discussions aboutissant à un compromis politique dans lequel chaque phrase, chaque mot, chaque virgule à son importance. Nous accorderons donc une attention particulière sur le choix et le sens des mots utilisés dans ce projet d’accord.

Mais avant tout développement, et comme le sens des mots est notamment le fruit d’une construction politique (au sens organisation de la société), il nous semble utile et nécessaire de préciser le point de départ de notre réflexion afin d’éviter toute ambigüité dans la lecture de cet article.

Sur la défense de l’intérêt général

Comme nous l’avons évoqué dans un précèdent article, à notre sens, les organisations syndicales et patronales n’ont pas vocation à défendre l’intérêt général, mais à défendre un intérêt très particulier : celui des salariés et des employeurs. Salariés et employeurs qui ne représentent, rappelons-le, qu’une partie des actifs, qui ne sont, eux-mêmes, qu’une partie des Citoyens.

Sur le périmètre de compétence des organisations syndicales et patronales

Au niveau national et interprofessionnel, l’article L1 du Code du travail délimite strictement le périmètre de compétence etle champ d’intervention légitime des organisations syndicales aux quatre sujets suivants :

  • Les relations individuelles du travail,
  • Les relations collectives du travail,
  • L’emploi,
  • La formation professionnelle

La Loi reconnait également aux organisations syndicales des prérogatives – des droits spécifiques – que ne possèdent pas toutes les organisations.

Nous pouvons citer par exemple l’action en justice pour défendre l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent (art L.2132-3 du Code du travail), ou l’action en substitution réservée aux syndicats représentatifs (possibilité pour le syndicat d’ester en justice à la place du salarié dans certaines thématiques strictement délimitées par le Code du travail)

Enfin, le législateur a quelque peu ouvert le champ de la compétence des organisations syndicales en leur confiant la gestion d’organismes de protection sociale comme l’Assurance chômage, la sécurité sociale ou la formation professionnelle. Il n’en reste pas moins que seules les organisations dites représentatives au niveau national sont autorisées à le faire, et que cette gestion est le fruit de plusieurs textes législatifs qui bornent strictement cette prérogative.

Autrement dit, le périmètre de compétence des organisations est strictement limité aux relations de travail, dans le cadre du contrat de travail.

La délégation FO à la séance de négociation sur l’assurance chômage au siège du MEDEF à Paris, le 18 janvier 2018.

Un accord avec une ambition hors norme

Dans cette seconde partie, nous utiliserons l’adjectif « hors norme » non pas comme synonyme « d’exceptionnel » – même s’il convient de souligner l’exceptionnalité d’un tel accord – mais pour évoquer un accord qui se veut « en dehors des normes », explication :

Un périmètre de compétence revisité par l’accord

Tout au long du projet d’accord, les partenaires sociaux montrent leurs volontés, leur ambition de sortir de leur périmètre de compétence (évoqué précédemment) en affirmant vouloir être « pleinement des acteurs de la transformation de la société » (préambule) et que leur rôle est de « contribuer à la construction de l’intérêt général et du bien commun ». Un bien étrange mélange des genres qui ne manque pas de nous interroger.

Cette volonté affichée de vouloir s’aventurer en dehors des normes semble légitimée par une lecture originale de l’article L1 du Code du travail puisque les rédacteurs du projet d’accord affirment, à l’article III.2.1, que « le Gouvernement doit laisser toute sa place à la négociation ».  Devons-nous rappeler aux rédacteurs que la lettre de l’article L1 prévoit la négociation comme une possible conséquence de la concertation, et non comme un but, un objectif absolu ?

Cette interprétation originale de l’article L1 du Code du travail conduit également les rédacteurs à s’octroyer, dans la suite de l’accord, de nouvelles prérogatives. Ainsi, selon le projet d’accord, le rôle du Gouvernement doit uniquement être de « définir l’objectif politique qui est poursuivi » et le rôle des partenaires sociaux est de « définir les voies et moyens permettant d’attendre l’objectif, y compris en allant au-delà du contenu du document d’orientation ».

Cet « au-delà » que s’octroient les partenaires sociaux, se retrouve aussi dans la nouvelle portée de leur champ de compétence, qui va « au-delà » du cadre posé par le Code du travail (les relations individuelles et collectives du travail, l’emploi et la formation professionnelle). À ce titre, le projet d’accord affirme sans nuance à l’article II.2, que le périmètre de la négociation collective doit également porter sur :

  • « la santé au travail
  • « la protection sociale (y compris les revenus de remplacement qu’elle peut servir),
  • « les dispositifs d’aide à l’accès au logement,
  • « la sécurisation des parcours professionnels,
  • « Les mutations économiques sociales et environnementales ».

Il est utile de souligner que ces sujets de négociation que veulent s’approprier les partenaires sociaux ne concernent pas que les salariés et les employeurs, mais un public beaucoup plus large que les partenaires sociaux ne représentent pas (travailleurs des plateformes, citoyens, inactifs).

Et comme si cela ne suffisait pas, l’article se conclut par l’affirmation suivante : « Les partenaires sociaux peuvent élargir son champ à tout sujet qu’ils décident de mettre à l’ordre du jour de l’agenda autonome, dès lors qu’il les concerne »

Cette conclusion traduit, sans équivoque, la volonté des partenaires sociaux d’avoir des sujets d’intervention qui vont « au-delà » du cadre imposé par le législateur, d’être hors norme.

Un périmètre d’action élargi par l’accord

Le corolaire de cette ambitieuse ambition est la volonté affichée des rédacteurs d’étendre en-sus de leur périmètre de compétence – leur périmètre d’action… en mordant au passage sur les prérogatives exclusives du Gouvernement et du Parlement.

Ainsi, nous pouvons lire aux articles III 2.1 et III 3.2 du projet d’accord, que les partenaires sociaux veulent, par exemple :

  • Que le Gouvernement justifie auprès des partenaires sociaux sa volonté de réformer (y compris dans l’hypothèse où la réforme était présente dans le programme du candidat élu ?), 
  • Que tout projet de réforme qui porte sur le périmètre de compétence des partenaires sociaux (le périmètre réel ou désiré ?) puisse faire l’objet d’une négociation, même en cas d’urgence déclarée par le Gouvernement,
  • Que le Gouvernement et le Parlement renoncent à leurs prérogatives en se contraignant à transposer « le plus fidèlement possible » les stipulations des accords qui nécessiteraient une transposition,
  • Que le Gouvernement et le Parlement doivent se justifier auprès des Partenaires sociaux si la transposition s’écarte de la lettre ou de l’esprit de l’accord. (Devrons-nous inscrire dans la constitution un nouvel article selon lequel : « Le Parlement est responsable devant les partenaires sociaux » ?),
  • Disposer d’un droit d’amendement sur les textes qui auront vocation à transposer les stipulations des ANI,
  • Que les accords – qui ont vocation à faire l’objet d’une procédure d’extension -bénéficient d’une extension automatique à l’issue d’un délai maximum de 6 mois suivant sa signature.

Il convient toutefois de souligner que l’ensemble de ces revendications devront impérativement prévoir – pour être applicable – des évolutions législatives (notamment l’article L1 du Code du travail), ainsi qu’une révision de la Constitution du 4 octobre 1958 (notamment de ses articles 24 et 44).

Là encore, la volonté des partenaires sociaux d’élargir leur permettre d’action pour aller « au-delà » du cadre imposé par le législateur, traduit une volonté d’être hors norme.

Un accord qui ne se donne pas les moyens de ses ambitions ?

À première vue, le projet d’ANI du 14 avril 2022 semble traduire une volonté des partenaires sociaux de revenir au centre du jeu normatif en s’octroyant de nouvelles prérogatives et un nouveau périmètre d’intervention.  

Toutefois, il nous semble important de nuancer cette première impression, pour au moins deux raisons :

Une regrettable rédaction ambigüe

Une lecture attentive de l’accord révèle un manque de clarté dans l’expression de la volonté des partenaires sociaux. Cette ambigüité est particulièrement surprenante quand l’on sait que lors des séances de négociation, les discussions peuvent s’éterniser sur le choix d’un mot plutôt qu’un autre. La négociation débouchant sur l’ANI du 22 février 2018 relatif à la formation professionnelle en est un exemple particulièrement caricatural avec des discussions interminables dédiées à la différence entre les formations « certifiantes » et celles qui sont« qualifiantes ». (À moins que cette ambigüité ne soit volontaire, ce qui est, dans un autre registre problématique).

Ce manque de clarté se retrouve dès le préambule du projet d’accord, puisqu’il est affirmé que : « la démocratie sociale et ses acteurs doivent être porteurs de progrès de performance économique, et social ».

Puisque les rédacteurs n’ont pas jugé opportun de définir les termes utilisés, on pourrait logiquement s’interroger sur ce qu’est une « performance sociale » et se demander si elle ne serait pas contradictoire avec la « performance économique », qui est prioritairement affirmée comme objectif par les rédacteurs.

Reconnaissons que l’ambigüité de cette phrase permet à tous les acteurs de l’interpréter selon leurs volontés, sans forcément être d’accord entre eux, pratique.

À titre d’exemple, il serait intéressant de savoir si le fait d’augmenter les salaires est une mesure « performante » socialement, et économiquement ? Pour qui ? L’entreprise ou les salariés ? « Quand c’est flou, il y a un loup », disait-on en 2011.

Cette regrettable ambigüité se retrouve à de nombreuses reprises dans l’accord, ce qui est particulièrement problématique quand l’on demande au Gouvernement et au Parlement de transposer dans la Loi, le plus fidèlement possible, la lettre et l’esprit des accords…

Une phrase est à ce titre particulièrement marquante puisqu’elle dit strictement l’inverse de la suite du texte : « Dans le respect du cadre posé par la Constitution et de l’articulation des normes en droit du travail, il apparait nécessaire d’améliorer le mode de relation entre les pouvoirs publics et les partenaires sociaux, chacun dans son rôle légitime ».  Une bien étrange affirmation pour un accord « hors norme » qui affirme vouloir aller « au-delà » du cadre imposé par la Loi et la Constitution.

Cette rédaction floue et ambigüe questionne donc légitimement la capacité des partenaires sociaux d’exercer les nouvelles prérogatives qu’ils veulent s’octroyer.

Un cahier des charges contraignant et chronophage

En sus de la relative ambigüité du texte, les rédacteurs s’imposent un cahier des charges préalable aux négociations relativement contraignant et chronophage.  Devons-nous y voir une traduction paritaire de la célèbre maxime « Quand tu veux enterrer un sujet, il suffit de proposer de mettre en place un groupe de travail ad hoc » ?

La nouvelle procédure de « l’agenda social autonome » en est un exemple flagrant puisque les partenaires sociaux s’imposent un dispositif de suivi et d’évaluation ambitieux que le législateur lui-même serait incapable de tenir malgré ses moyens sans commune mesure avec ceux des partenaires sociaux. À ce titre, les articles III 1.3 et IV 2.2.2 du projet d’accord prévoit que les partenaires sociaux doivent :

  • Suivre et évaluer chaque texte conclu au niveau national et interprofessionnel,
  • D’élaborer tous les ans un bilan de l’ensemble des travaux effectués dans le cadre de l’agenda social autonome,
  • De mettre en place un plan de communication visant à faire connaitre les accords signés au niveau national et interprofessionnel,
  • Prévoir et mettre en place des indicateurs de suivi relatifs au TPE PME, et adapté aux publics ciblés (jeunes, séniors, etc.).

Si l’intention est louable, on rappellera que des engagements similaires ont déjà été pris dans des précédents accords et ont rarement été respectés faute de moyens. On pense notamment au comité de pilotage prévu par l’ANI du 8 décembre 2014 relatif au contrat de sécurisation professionnelle, fameuse arlésienne paritaire (cf. le dossier de référence de l’Unedic sur le CSP de juin 2021, page 48)… Mais peut-être que les partenaires sociaux ont prévu de mettre en place un groupe de travail relatif au comité de pilotage du CSP ?

En sus du suivi et l’évaluation, la IVème partie du projet d’accord relative aux « moyens et conditions de la négociation interprofessionnelle » prévoit un véritable protocole d’ouverture des négociations composé de plusieurs étapes.

Ainsi, avant tout entrée en négociation, l’article IV.2 du projet d’accord prévoit que les partenaires sociaux doivent :

  • Prévoir une phase d’évaluation du sujet,
  • Faire un bilan de la situation,
  • Établir un état des lieux complet de l’environnement économique et social,
  • Faire une analyse des « bonnes pratiques » territoriales, sectorielles, nationales et internationales,
  • Procéder à des auditions et faire une étude d’impact,
  • Mettre en place les fameux « groupes de travail » techniques si le sujet le requiert.

Cet important travail préliminaire nécessitera, pour être plus que de simples vœux pieux, des moyens considérables qu’il n’est pas certain que les partenaires disposent.

On passera enfin sur la partie relative à l’organisation matérielle des discussions et négociations qui prévoit notamment que l’agenda et le lieu de la négociation devront également faire l’objet d’une discussion paritaire, espérons qu’elle ne soit pas soumise au protocole d’ouverture des négociations….

Conclusion : Un accord à contrecourant ?

Nous l’avons vu, au travers de cet accord, les partenaires sociaux affichent clairement leurs volontés de (re)devenir des acteurs majeurs du social en s’octroyant de nouveaux sujets de négociation et de nouveaux outils juridiques pour contraindre le Gouvernement et le parlement à transposer sans les modifier, leurs accords.

Cette volonté dans les mots semble toutefois se heurter d’une part à la réalité des moyens dont disposent les partenaires sociaux, et d’autre part, au « nouveau » cadre juridique dans lequel s’inscrit le dialogue social mis en place par les ordonnances de 2017, plus décentralisé et dans lequel les accords d’entreprises sont la pierre angulaire de la négociation collective, au détriment des ANI.

On regrettera également le fait que l’accord se cantonne à mettre des rustines sur des logiques vieillissantes et à promouvoir la communication des réussites paritaires comme seule réponse à la défiance, sans s’interroger sur le financement des droits que les organismes paritaires gèrent, sur la place et le rôle des travailleurs indépendants dans le paritarisme de demain, et sans même évoquer l’avenir et la place du paritarisme en cas de mise en place de socle de droits universels.

Au travers de cet accord se dégage la désagréable impression que les partenaires sociaux veulent entrer dans le monde de demain, avec des techniques d’avant-hier. Il n’est donc pas certain qu’il redore le blason d’un paritarisme au mieux méconnu et au pire contesté.

On souhaitera donc bonne chance au nouveau Gouvernement qui devra se positionner face à cet accord, et qui pourrait (légitimement) avoir la tentation de lui réserver le même destin que l’accord sur la formation du 22 février 2018

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Emploi, Travail, Formation : Panorama des propositions pour 2022

Les opinions contenues dans cet article ne reflètent pas la pensée de Mode d'Emploi, mais uniquement celle de l'auteur.

Publié le par Arthur, Camille & Lorène

Avertissements :

Mode d’emploi est un collectif de passionnés qui alimentent le site sur le temps libre, à ce titre nous ne sommes pas à l’abri d’une mise à jour tardive (suite à des déclarations d’un candidat ou d’un influenceur), ou d’une reformulation malheureuse dans le tableau de synthèse au début de l’article (une synthèse étant par définition insatisfaisante).

Le cas échéant, n’hésitez pas à nous le signaler via le formulaire disponible ici.

****

À la date où nous écrivons ces lignes, moins de 70 jours nous séparent de l’élection présidentielle, et force est de constater que les questions liées à l’Emploi, au Travail, au Dialogue social et à la Formation professionnelle n’est pas ou peu abordée par les nombreux candidats lors des différents débats, interviews ou meetings.

Si ces absences peuvent être compréhensibles dans un environnement médiatique qui donne la prime à la petite phrase et à la polémique Ibizienne, cela n’en reste pas moins regrettable, d’autant plus que ces thématiques qui sont particulièrement structurantes sont au cœur des programmes de moult candidats.  

À Mode d’emploi nous pensons qu’une campagne présidentielle est le moment idoine pour présenter un projet global et structurant pour l’avenir du pays, ce qui impose, comme l’appelait de ses vœux un ancien Premier ministre, de se « départir de l’acidité de l’immédiateté des polémiques incessantes des petites phrases qui pourrissent le débat public et qui nous interdisent (…) de penser une stratégie pour la France ».

À ce titre, nous avons décidé d’exposer ici l’ensemble des programmes des candidats sur les thématiques qui sont le cœur de nos passions à savoir le Travail, l’Emploi, la Formation professionnelle & le dialogue social.

Pour ce faire, nous nous sommes inspirés de ce qui avait été fait en 2017 par la revue Liaison sociale (disponible ici).

Toutefois, nous avons estimé que se concentrer uniquement sur les programmes des candidats nous priverait des réflexions et des proposions qui sont portées par ce que nous appelons « les influenceurs » (think tanks, organisations professionnelles et syndicales, ou anciens hommes politiques / conseillers).

Comme ces propositions / réflexions sont souvent structurantes dans la construction des programmes des candidats, il nous semble également essentiel de les présenter ici.

Les programmes seront ajoutés & actualisés au fil de l’eau.

-> Dernière MAJ le 20/03/22


Tableau de synthèse des programmes

Les programmes complets se trouvent dans la suite de l’article.

Les synthèses sont un condenser des grandes idées structurantes de chaque programme, elles n’ont naturellement pas vocation à présenter l’ensemble du programme du candidat ou de l’influenceur.

Les candidats

  • Eric Zemmour
TravailEmploiFormation professionnelleProtection socialeDialogue sociale
Défiscaliser la participation
et la rendre obligatoire dans les entreprises de plus de 11 salariés
 
Baisser la CSG sur les salaires des travailleurs modestes
 
Étendre le remboursement transport aux frais de carburants

Exonérer totalement d’impôts et de « charges » les heures supplémentaires
Création d’un index seniorRelever l’âge légal de départ à la retraite à 64 ans
  • Yannick Jadot 
TravailEmploiFormation professionnelleProtection socialeDialogue sociale
Réduire les écarts de salaire et augmenter le SMIC
 
Rétablir et consolider le Compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P)
 
Donner à la prévention une place centrale dans la santé au travail
 
Supprimer le plafonnement de l’indemnité prud’homale
Revaloriser le salaire des agents publics
Reconnaître la présomption de salariat pour les travailleurs des plateformes
 
Reprendre la dynamique de baisse du temps de travail par la mise en place d’un Compte personnel de temps indemnisé utilisable tout au long de la vie active.

création d’un « revenu citoyen » à 920 euros, qui ne laissera personne sous le seuil de pauvreté accessible dés 18 ans
Valoriser l’apprentissage Reconnaître la dépression et le burn-out, comme maladie professionnelleRedéfinir avec les partenaires sociaux la hiérarchie des normes, et l’articulation entre la loi et les accords interprofessionnels.
 
Donner aux salariés la possibilité de soutenir le syndicat de leur choix avec un chèque syndical
 
Rétablir une instance représentative du personnel dédiée à la santé au travail dans les entreprises
 
Obliger à ce que la moitié des membres des Conseils d’administration ou de surveillance des grandes entreprises soient des représentants des salariés

lancer une grande négociation sur le temps de travail
  • Valérie Pécresse
TravailEmploiFormation professionnelleProtection socialeDialogue sociale
Augmenter les salaires de 10% jusqu’à 2,2 SMIC
 
Faire que 10% du capital des entreprises cotées soit détenu par les salariés
 
Instaurer la participation obligatoire dans les entreprises de plus de 10 salariés
 
Supprimer les 35h
 
Convertir les RTT en salaire en illimité
Créer un revenu du « Jeune Actif » de 670 euros contre une formation certifiante dans les secteurs en tension

Libéraliser le marché du travail pour faciliter la poursuite/reprise d’emploi des seniors
Confier à la région la gestion de la formation professionnelle
 
Supprimer France Compétences et privatiser la certification
 
Réduire les cotisations sociales des entreprises formant leurs salariés elles-mêmes
 
Exonérer totalement de charges patronales les entreprises de moins de 10 salariés qui embauchent des apprentis
Rendre dégressive les allocations chômage après 6 mois pour les moins de 50 ans et gagnant plus de 2,2 SMIC

Relever l’âge de départ à la retraite à 65 ans

Revaloriser les pensions des conjoints collaborateurs
Inaugurer une Conférence salariale tripartite

Inviter les partenaires sociaux à négocier sur la réforme de l’assurance chômage, le temps de travail, les retraites et les contributions des entreprises
  • Marine Le Pen
TravailEmploiFormation professionnelleProtection socialeDialogue sociale
permettre une augmentation des salaire de 10% en supprimant les cotisations et contribution sociales patronales sur cette augmentationAssurer la priorité nationale d’accès à l’emploi.Créer un chèque-formation mensuel de 200 à 300€ pour les apprentis, les alternants et leurs employeurs.         Retraite à 60 ans pour ceux qui ont commencé à travailler avant 20 ans et qui ont 40 annuités

Réindexer les retraites sur l’inflation pour un pouvoir d’achat respectueux d’une vie de travail.

Réserver les aides sociales aux Français, et conditionner à 5 années de travail en France l’accès aux prestations de solidarité.

Revaloriser le minimum vieillesse à 1 000 € par mois et augmenter les petites retraites.

Refuser tout allongement de l’âge de départ à la retraite.
  • Fabien Roussel
TravailEmploiFormation professionnelleProtection socialeDialogue sociale
Abroger la Loi El Khomri et les ordonnances Macron de 2017

Augmentation du Smic pour atteindre rapidement 1 500 euros net par mois (soit 1923 euros brut)

Passer à la semaine de travail à 32 heures, sans diminution de salaires
Suspension de tous les plans sociaux et les licenciements en cours

Création d’un nouveau service public unifié de l’emploi et de la formation professionnelle

Déplafonner et augmenter le montant des abondements du CPF

Une rémunération minimum au smic sera garantie aux alternant·e·s
Rétablir la retraite à 60 ans, à taux plein

Ouvrir le RSA aux moins de 25 ans
Rétablir la primauté de l’accord de branche sur l’accord d’entreprise

Mise en place de conférences permanentes pour l’emploi, la formation, la transformation écologique des productions

  • Anne Hidalgo
TravailEmploiFormation professionnelleProtection socialeDialogue sociale
revalorisation du SMIC de 15 %

Inciter à la réduction du temps de travail sans toucher à la durée légale du travail
Mise en place d’un compte épargne temps universel

Donner aux travailleurs des plateformes les droits des salariés
Faire des périodes de chômage un temps d’activité au service du projet professionnelannuler la reforme de l’Assurance chômage

Mise en place d’une Assurance chômage universelle

Reformer la pénibilité

plafonner l’age de départ à la retraite à 62 ans
Mise en place par la négociation d’un système d’œuvres sociales et culturelles mutualisées pour les petites entreprises

Convoquer une conférence sur les salaires avec les organisations patronales et syndicales
  • Jean‑Luc Mélenchon
TravailEmploiFormation professionnelleProtection socialeDialogue sociale
Hausse du SMIC à 1400 € net et encadrement des salaires

Baisse du temps de travail et passer aux 32 heures dans les métiers pénibles ou de nuit

Abroger les ordonnances Pénicaud et la Loi El Khomri

Généraliser une sixième semaine de congés payés

Lutter contre le temps partiel contraint et les contrats precaires
Généralisation du programme « Territoires zéro chômeur longue durée »

Requalifier les travailleurs des plateformes numériques en salarié

Encadrer la sous traitance

Développer l’économie sociale et solidaire et des coopératives

Revalorisation des métiers pénibles et déconsidérés
Garantir le maintien du revenu en cas de reconversion ou de formation

Donner à chaque salarié le droit à 36 heures de formation par an librement utilisable dans le domaine de son choix
annuler la reforme de l’Assurance chômage de 2019

Rétablir la retraite à 60 ans après quarante années de cotisation

Prendre en compte le revenu de solidarité active (RSA) pour valider des trimestres en vue de la retraite
Convoquer une conférence nationale sur le partage du temps de travail et l’impact du progrès technologique

Rétablissement des CHSCT

Accorder aux comités d’entreprise un droit de veto suspensif sur les plans de licenciements et de nouveaux droits de contrôle sur les finances de leur entreprise

Augmenter la représentation des salariés dans les instances de décision des grandes entreprises à au moins un tiers et inclure d’autres parties prenantes comme les associations environnementales ou de consommateurs
  • Emmanuel Macron
TravailEmploiFormation professionnelleProtection socialeDialogue sociale
Tripler le plafond de la « prime Macron »

Rendre obligatoire dans les entreprises qui versent des dividendes, les dispositifs de partage des profits

Reformer le Code du travail pour donner de la visibilité aux employeurs et aux salariés
Création d’un compte épargne temps universel portable et monétisable

Fusionner l’ensemble des acteurs du service public de l’emploi dans une seule instance régionale dénommée « France Travail »

Lutter contre le chômage des seniors
Former 1 million de personnes aux métiers d’avenir

Prolonger la réforme de la formation professionnelle
Augmenter la pension minimale à taux plein à 1100 euros par mois

Augmenter de maniéré progressive de l’âge légal de départ à la retraite à 65 ans et en supprimant les principaux régimes spéciaux

Mise en place de la « solidarité à la source » pour réformer, simplifier et automatiser les minima sociaux.

Assortir le bénéfice du RSA d’une contrepartie de consacrer 15 à 20 heures par semaine pour une activité permettant d’aller vers l’insertion professionnelle

Mise en place d’une assurance chômage conjoncturelle
Simplifier et déconcentrer d’avantage le dialogue social
  • Jean Lassalle
TravailEmploiFormation professionnelleProtection socialeDialogue sociale
Revaloriser le SMIC à 1 400 euros net

Réaliser un audit du droit du travail pour simplifier les règles
Valoriser l’alternance et les filières professionnellesMaintenir la retraite par répartition

Établir l’âge de la retraite en fonction des annuités de cotisation

Création du RSA jeune sur critères de revenus et/ou sous condition de formation
Reconnaître aux retraités la qualité et le statut de troisième partenaire social officiel
  • Nicolas Dupont-Aignan
TravailEmploiFormation professionnelleProtection socialeDialogue sociale
augmenter les salaires de 8% pour tous les salariés jusqu’à 3 SMIC via la réduction des cotisations salariale

favoriser la participation et la cogestion

Création d’un contrat de travail universel pour les jeunes et les chômeurs de longue durée
Abroger la directive dite « travailleurs détachés »

Réindexer les pensions de retraite et les salaires des fonctionnaires sur l’inflation
Mettre en valeur les entreprises qui font l’effort de former des apprentis

Permettre d’adapter la durée et les horaires de travail des apprentis mineurs à l’horaire de travail de l’entreprise

Cibler les formations sur ceux qui en ont vraiment besoin
Imposer pour toute personne au RSA en état de travailler une journée de mission d’intérêt général par semaine pour la collectivité

Les « influenceurs »

  • Jacques Attali & Julie Martinez
TravailEmploiFormation professionnelleProtection socialeDialogue sociale
Accorder un droit provisoire de travail à tout étranger non encore régulariséCréer   un   revenu   unique d’insertion    qui remplace les minima sociaux
 
Généraliser la méthode « zéro chômeur longue durée »
 
Mise en place d’un code de l’activité professionnelle
et création du compte unique citoyen pour repenser le cadre de l’activité et en finir avec la société de statut
 
Repenser la gestion du temps via un compte épargne temps universel
Favoriser l’apprentissage
 
Création d’un « assurance compétence » et développer la formation continue à l’université
Reforme des retraite dés 2023 pour Atteindre l’équilibre financier en 2030.Mise en place d’un « Grenelle des bas salaires » avec les partenaires sociaux
 
Ouvrir le bénéfice du dialogue social à l’ensemble des actifs et organiser les élections professionnelles unique par et pour tous les actifs, le même jour pour tous le actifs.
 
Revenir sur l’effet erga omnes des conventions et accords collectifs et ouvrir la négociation et le bénéfice des accords de branche à l’ensemble des actifs
  • Union des employeurs de l’économie sociale et solidaire
TravailEmploiFormation professionnelleProtection socialeDialogue sociale
Inciter le développement du télétravail partiel et volontaire comme outil de QVTCréation d’un droit universel à la transition à travers la mise en place d’un compte personnel d’activité
 
Mettre en place une garantie d’emploi pour les personnes éloignées de l’emploi
 
Réviser la réforme de l’assurance chômage
 
Mettre en place un revenu universel en regroupant les aides sociales
Accompagner la transition écologique des entreprises et à la numérisation des activités via la formation et développer les transitions professionnellesMettre en place un système universel de retraite, avec une harmonisation des règles pour tous les régimes et une « règle d’or » pluriannuelle garantissant l’équilibre financier du système.Développer la présence des représentants des salariés dans les conseils d’administration.
 
Développer le paritarisme dans les branches professionnelles et les entreprises
 
Redéfinir les critères de mesure de la représentativité patronale
 
 Intégrer les organisations multiprofessionnelle
Dans les instances de l’AGFPN, dans les organismes tripartites et paritaire sur le plan national et territorial ainsi que dans l’ensemble des concertations avec l’Etat et dans les négociations nationales des accords nationaux interprofessionnels
  • UIMM / La fabrique de l’avenir
TravailEmploiFormation professionnelleProtection socialeDialogue sociale
Confier la coordination des acteurs publics de l’emploi (y compris Pôle emploi) aux régions

Faciliter, sécuriser et simplifier les transitions professionnelles à froid en ne retenant que deux dispositifs, tous les deux gérés par les Opco : Pro-A & le congé de mobilité

Conforter la réforme de l’Assurance chômage
Renforcer le paritarisme et la place des branches professionnelles dans la gouvernance de France compétences, ainsi que dans les instances de l’enseignement supérieur

Fusionner le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation en un contrat d’alternance unique, éligible à tout public et sans limite d’âge

Plafonner annuellement le financement du CPF, et le limiter aux seules formations permettant l’acquisition de compétences professionnelles utiles sur le marché du travail
Réformer l’organisation et le financement de la protection sociale pour avoir un régime à deux étage, un socle universel financé par l’impôt, complété par des assurances financées par des cotisations

Créer un nouveau régime de la santé au travail confié aux partenaires sociaux

Relever de 62 à 65 ans l’âge légal de départ à la retraite d’ici à 2035

Remise à plat de tous les dispositifs de départs anticipés, ainsi que des mesures pour favoriser l’emploi des seniors.
  • Les Républicains
TravailEmploiFormation professionnelleProtection socialeDialogue sociale

Augmenter de la rémunération nette des salariés et des travailleurs indépendants par la diminution de la CSG

Instaurer une donation de 15% à titre gratuit du capital des entreprises aux salariés

Allonger de 6 mois la protection contre le licenciement des femmes après la naissance et créer des sanctions dissuasives pour les entreprises qui pratiquent la placardisation ou licencient des femmes du fait de leur maternité.
Créer des unités de Pôle emploi dédiées au recrutement des travailleurs expérimentés

Création d’une « allocation sociale unique » plafonnée à 75% du SMIC (hors handicap et politique familiale) conditionnée à une mission d’intérêt général ou un projet professionnel combinant formation et activité d’insertion.

Créer un contrat jeune pris en charge totalement par l’Etat puis exonération totale de cotisations pendant 2 ans si embauche en CDI

Renforcer l’attractivité du cumul emploi-retraite en supprimant le plafond de 20 000 euros
Développer l’apprentissage par une exonération totale des charges patronales
Confier aux régions la gestion de la formation professionnelle
Allonger l’âge de départ en retraite, rapprocher les retraites du privé et du public.

Réformer les retraites en augmentant l’âge légal départ à 65 ans, la fin des régimes spéciaux, la revalorisation des retraites agricoles et des pensions de conjoints exploitants, garantie des pensions de réversion, validation d’un trimestre pour 10 ans de poste à responsabilité dans une association
Organiser un référendum d’entreprise sur le temps de travail
  • Engageons-nous / Les Engagé.e.s
TravailEmploiFormation professionnelleProtection socialdialogue social
Lutter contre le travail non déclaré
 
Mise en place d’un droit d’alerte lié au travail
Créer un droit de l’activité professionnelle
 
Ouvrir l’Assurance chômage aux élus
 
Mise en place d’un système de Bonus-Malus des entreprises pour les licenciements et le recours au travail intérimaire
Mise en place d’un droit à la reconversion
 
Création d’une obligation de formation « qualifiante » des salariés tous les trois ans
Instaurer un droit universel à la sécurité socialeRenforcer la représentation des salariés dans les Conseil d’Administration des entreprises de plus de 250 salariés, avec parité
  • Parti communiste français
TravailEmploiFormation professionnelleProtection socialdialogue social
Augmenter le smic de 20 % immédiatement

impulser une augmentation générale des salaires et des pensions

Nouvelle étape de la réduction du temps de travail, pour arriver aux 32 heures
Relocaliser les emplois

Investir dans les emplois durables via un taux de crédit réduit
Investir dans la formation via un taux de crédit réduitSupprimer définitivement la réforme de l’assurance chômage

Revalorisation des pensions de retraite et minimas sociaux

Ouvrir le RSA aux moins de 25 ans

Bonus/malus sur les contributions patronales pour sanctionner les entreprises qui délocalisent

Rétablir les CHSCT

Protéger et renforcer les droits des représentants du personnel

Réunir un Grenelle de la sécurisation de l’emploi, de la formation, des revenus, et pour la transformation écologique et sociale du pays
  • Pacte du pouvoir de vivre
TravailEmploiFormation professionnelleProtection socialdialogue social
Encadrer les écarts entre les plus hautes et les plus basses rémunérations et plafonner les rémunérations des dirigeants d’entreprise

Lutter contre les contrats courts et le temps partiel subi
Mise en place une banque des temps

Création d’un revenu minimum garanti
Revaloriser les minima sociaux

Garantir l’accès et l’effectivité de nos droits en luttant contre le non-recours

Assurer une garantie d’emploi contre le chômage de longue durée
Revaloriser les bas salaires dans les grilles de classification des branches
  • La république en marche
TravailEmploiFormation professionnelleProtection socialdialogue social
Généralisation de la participation et de l’intéressement à toutes les entreprises

Mettre en place un Droit au temps

Faciliter le versement d’actions gratuites aux salariés
Encourager le travail à distance

Soutien massif de l’emploi des jeunes

Prise d’engagements sociaux et environnementaux (ESG) ambitieux
Former massivement aux métiers de la transition écologique et numériqueÉlargir les critères d’accès à l’assurance chômage des indépendantsCréer un cadre permettant aux travailleurs des plateformes de voir leurs intérêts représentés et leurs droits sociaux renforcés.
  • Gaspard Koenig
TravailEmploiFormation professionnelleProtection socialeDialogue sociale
Élaborer des contrats de travail types équilibrés et intelligible

Refonte à droit constant du Code du Travail, complété par les dispositions des conventions collectives de travail

Redéfinition du rôle du juge
Mise en place d’un « socle citoyen » universel distribué chaque mois à chaque résident fiscal adulte sans contrepartie

***

Les programmes complets des candidats

Eric Zemmour

Sur le travail :

  • Baisser la CSG sur les salaires des travailleurs modestes (public et privé), jusqu’au salaire médian, afin que ceux qui touchent le SMIC bénéficient d’un 13ème mois en plus. Financer cette mesure par la suppression des aides sociales non contributives pour les étrangers hors UE.
  • Défiscaliser la participation pour les salariés (IR, CSG, CRDS, même quand elle n’est pas bloquée sur un compte d’épargne salariale) et les employeurs (forfait social), et la rendre obligatoire dans les entreprises de plus de 11 salariés (au lieu de 50 aujourd’hui).
  • Faire rembourser par les entreprises 50 % des frais de carburants de leurs salariés pour leur trajet domicile-travail, sur le modèle de ce qui existe déjà pour les transports en commun. Cette mesure bénéficiera aux salariés de la France périphérique qui ne bénéficient généralement pas de solution adaptée de transports en commun.
  • Exonérer totalement d’impôts et de « charges » les heures supplémentaires

Sur la protection sociale :

  • Relever l’âge légal de départ à la retraite à 64 ans, en accompagnant cette réforme de la mise en place d’un index senior (sur le modèle de l’index égalité hommes/femmes), afin de sanctionner les entreprises qui se séparent de leurs salariés de plus de 50/55 ans.

source : https://programme.zemmour2022.fr/

Yannick Jadot

Sur le travail :

  • Réduire les écarts de salaire : toute rémunération supérieure à 20 fois le SMIC ne pourra plus être considérée comme une charge déductible du calcul de l’impôt sur les sociétés
  • Augmenter le SMIC de 125 € net dès l’été 2022 et le porter à 1 500 € net d’ici à la fin du quinquennat
  • Rétablir et consolider le Compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) : rétablir les facteurs de pénibilité supprimés en 2017 (charges lourdes, postures pénibles, vibrations, et exposition aux produits chimiques), le simplifier et renforcer les droits qu’il ouvre en matière de reconversion, et d’accès au temps partiel et à la retraite anticipée.
  • Mettre en place un plan spécifique de prévention et de limitation pour le travail de nuit
  • Renforcer les moyens de l’inspection du travail en recrutant 1 000 nouveaux agent.e.s, en préservant leur capacité d’initiative et en accroissant leur pouvoir de sanction
  • Donner à la prévention une place centrale dans la santé au travail en accordant la même indépendance professionnelle aux intervenant.e.s en prévention des risques professionnels (ergonomes, infirmier.e.s du travail, psychologues du travail, toxicologues…) qu’aux médecins du travail
  • Supprimer le plafonnement de l’indemnité prud’homale en cas de licenciement fautif mis en place par Emmanuel Macron et renforcer les moyens dans les Conseils de prud’homme
  • Généraliser l’obligation de transparence sur les écarts de rémunération et la rémunération des dirigeant.e.s
  • Dégeler le point d’indice des fonctionnaires
  • Mettre en œuvre un plan de dé précarisation et de titularisation des contractuel.le.s dans la fonction publique
  • réduire le temps de travail via une grande négociation nationale

Sur la protection sociale :

  • Reconnaître la dépression et le burn-out, comme maladie professionnelle
  • Améliorer la prise en charge des accidents du travail et des maladies professionnelles, notamment leur indemnisation et la préservation de l’emploi des personnes concernées

Sur le dialogue social :

  • Instaurer une gestion paritaire de la santé au travail en entreprise
  • Rétablir une instance représentative du personnel dédiée à la santé au travail dans les entreprises, dotée de moyens renforcés et de pouvoir d’opposition à des projets de transformation ou de réorganisation susceptibles d’affecter gravement la santé des salarié.e.s
  • S’inspirer du modèle allemand, pour obliger à ce que la moitié des membres des Conseils d’administration ou de surveillance des grandes entreprises soient des représentant.e.s des salarié.e.s (1/3 pour les entreprises de 500 à 2 000 employé.e.s).
  • Favoriser le dialogue social en donnant aux salarié.e.s la possibilité de soutenir le syndicat de leur choix avec un chèque  syndical
  • Établir un nouveau droit à la délibération sur la qualité du travail en entreprise comme dans les collectivités territoriales ou les structures de santé
  • Abaisser le seuil de 50 à 11 salarié.e.s pour les attributions d’information et de consultation du Comité social et économique (CSE)
  • Afin de revenir sur les mesures prises par Emmanuel Macron dans le but de réduire le rôle de la négociation sociale, nous engagerons une concertation avec les partenaires sociaux pour redéfinir la hiérarchie des normes, réduire le nombre des branches professionnelles et préciser l’articulation entre la loi et les accords interprofessionnels.
  • Doter les réseaux de franchise ou assimilés d’instances collectives de représentation des salarié.e.s, les obliger à engager des négociations collectives pour améliorer les conditions de travail
  • Rendre obligatoire la renégociation des grilles de salaires des conventions collectives dès lors que le salaire minimum conventionnel est inférieur au SMIC

Sur l’emploi :

  • Reconnaître la présomption de salariat pour les travailleurs.euses des plateformes
  • Reprendre la dynamique de baisse du temps de travail par la mise en place d’un Compte personnel de temps indemnisé utilisable tout au long de la vie active.
  • Création d’un « revenu citoyen » à 920 euros, qui ne laissera personne sous le seuil de pauvreté accessible dés 18 ans

Source : « L’écologie pour redonner du sens au travail »

Valérie Pécresse

Sur le Travail :

  • Augmenter de 10% les salaires nets jusqu’à 2,2 SMIC, hors inflation, à durée de travail égal.
  • Pérenniser la prime d’activité.
  • Contraindre les entreprises cotées à avoir 10% de leur capital détenu par leurs salariés d’ici la fin du quinquennat & encourager les autres entreprises à faire de même.
  • Maintenir l’intéressement.
  • Instaurer la participation obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 10 salariés.
  • Suppression des 35 heures et retour du 39 heures sauf dispositions contraires de l’accord de branche ou d’entreprise.
  • Créer un revenu du « Jeune Actif » d’un montant de 670 euros. En contrepartie le jeune devra se former dans une formation qualifiante dans les seuls secteurs en tension.
  • Revaloriser les carrières des infirmières et sages-femmes.

Sur la formation professionnelle :

  • Confier aux régions la gestion de la formation professionnelle
  • Supprimer France Compétences pour laisser les entreprises privées certifier les formations.
  • Réduire les cotisations des entreprises qui formeront leurs salariés elles-mêmes.
  • Exonérer totalement de charges patronales les entreprises de -10 salariés qui embauchent un jeune en apprentissage.

Sur la protection sociale :

  • Réformer les retraites par une augmentation graduelle de l’âge de départ à la retraite jusqu’à 65 ans à horizon 2030.
  • Réformer l’assurance-chômage par la dégressivité des allocations après 6 mois pour les salariés ayant – 50 ans et rémunérés à +2 SMIC.
  • Garantir aux retraités qui ont travaillé toute leur vie, une pension minimum d’un SMIC net par mois d’ici à 2030.
  • Conserver les dispositifs de départ anticipés pour les carrières longues ou pénibles.
  • Revaloriser les pensions des conjoints collaborateurs d’artisans, de commerçants et d’agriculteurs.
  • Augmenter de 39% les pensions de réversion des conjoints survivants lorsque leurs droits personnels à pension est absent.
  • Suppression des cotisations retraite en cas de cumul emploi-retraite.
  • Revalorisation des métiers de l’accompagnement spécialisé du handicap.

Sur l’emploi :

  • Libéraliser le marché du travail pour faciliter la poursuite ou reprise du travail pour les retraités.
  • Supprimer le Contrat d’Engagement.
  • Supprimer 200 000 postes de fonctionnaires dans les Fonctions administrantes de l’Etat et des collectivités territoriales sur 5 ans.
  • Créer 50 000 postes de fonctionnaires dans la sécurité, la santé, l’éducation.
  • Créer 25 000 postes de soignants supplémentaires dans l’hôpital public sur 5 ans.

Source : « Le courage de dire et la volonté de faire »

Marine Le Pen

Sur le Travail :       

  • Supprimer l’autorisation de séjour pour tout étranger n’ayant pas travaillé depuis un an en France.
  • Permettre aux entreprises une hausse des salaires de 10 % (jusqu’à 3 smic) en exonérant cette augmentation de cotisations patronales.
  • Verser un complément de salaire de 200 à 300€ pour les jeunes qui travaillent durant leurs études et valident leurs examens.

Sur l’Emploi :

  • Revaloriser et augmenter la durée des aides destinées aux proches aidants.
  • Assurer la priorité nationale d’accès au logement social et à l’emploi.
  • Conditionner les subventions à la création d’emplois au titre d’une politique d’aménagement du territoire.   

Sur la Formation professionnelle :

  • Créer un chèque-formation mensuel de 200 à 300€ pour les apprentis, les alternants et leurs employeurs.        

Sur la Protection sociale :

  • Réserver les aides sociales aux Français, et conditionner à 5 années de travail en France l’accès aux prestations de solidarité.
  • Réindexer les retraites sur l’inflation pour un pouvoir d’achat respectueux d’une vie de travail.
  • Revaloriser le minimum vieillesse à 1 000 € par mois et augmenter les petites retraites.
  • Refuser tout allongement de l’âge de départ à la retraite.
  • Permettre à ceux qui ont commencé à travailler avant 20 ans pendant 40 annuités de prendre leur retraite à 60 ans.

Source : « M la France« 

Fabien Roussel

Sur le Travail :

  • Abrogation des Loi El Khomri et des ordonnances Macron de 2017
  • Augmentation du Smic pour atteindre rapidement 1 500 euros net par mois (soit 1923 euros brut)
  • Augmentation des salaires de la fonction publique de 30%
  • Passer à la semaine de travail à 32 heures, sans diminution de salaires
  • Il sera mis un terme aux contrats précaires, afin d’en finir avec la surexploitation des jeunes et des femmes

Sur l’Emploi :

  • Suspension de tous les plans sociaux et les licenciements en cours et mise en place de moratoire sous l’autorité des préfets, les directions des entreprises, les représentants des salarié·e·s, les élu·e·s locaux et les établissements bancaires.
  • Création d’un nouveau service public unifié de l’emploi et de la formation professionnelle (fusion de Pôle emploi, Cap emploi et des Missions locales)
  • Création des « conventions de sécurisation individuelle » pour garantir un emploi ou une formation (avec maintien de rémunération) aux jeunes en sortie de parcours scolaire et aux salariés.
  • Les travailleurs et travailleuses des plateformes numériques et les auto-entrepreneur·euse·s obtiendront un statut et des droits sociaux (toutes les garanties inscrites dans le droit du travail et le droit de la Sécurité sociale)
  • Les aides non contrôlées comme le crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi (CICE) transformé en exonérations, les niches fiscales et le crédit-impôt-recherche (CIR), qui gonflent les profits, seront supprimées.
  • Des instances quadripartites seront mises en place, associant les services de l’État, les salarié·e·s, les élu·e·s, et les directions d’entreprises, avec droit de saisine des salarié·e·s et des citoyen·ne·s, pour contrôler et suivre les aides publiques aux entreprises
  • L’ensemble des aides publiques aux entreprises sera conditionné à l’embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée (CDI) et à la formation professionnelle

Sur la formation professionnelle :

  • Déplafonner et augmenter le montant des abondements du CPF
  • Renforcer l’Agence pour la formation professionnelle des adultes (Afpa) et les groupements d’établissements de l’Éducation nationale (Greta)
  • Une rémunération minimum au smic sera garantie aux alternant·e·s

Sur la Protection sociale :

  • Aucune pension de retraite ne pourra être inférieure à 1 200 euros net, et devra atteindre 75% du revenu net.
  • Rétablir la retraite à 60 ans, à taux plein
  • Rétablissement de la demi-part des veuves et des veufs
  • Prendre en charge des cotisations pour les périodes de non-travail (chômage, formation, études, congé parental, maladie, invalidité).
  • Ouvrir le RSA aux moins de 25 ans

Sur le dialogue social :

  • Des négociations tripartites (État, organisations patronales, organisations syndicales des salarié·e·s) seront organisées pour une hausse généralisée de la grille des salaires.
  • Le comité d’entreprise (CE) et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) seront rétablis dans leurs prérogatives, après la suppression du comité social et économique (CSE)
  • Rétablir la primauté de l’accord de branche sur l’accord d’entreprise
  • Mise en place de nouveaux droits décisionnels pour les salarié·e·s et leurs représentant·e·s (organisation du travail – dont le télétravail-, la gestion et les orientations stratégiques de l’entreprise.
  • Mise en place d’un droit de veto suspensif sur les projets de restructuration et les licenciements
  • Création d’un droit de préemption en cas de vente de l’entreprise, avec la possibilité, si les salarié·e·s le décident, de reprendre la maîtrise de leur outil de travail sous forme de coopérative.
  • Mise en place de conférences permanentes pour l’emploi, la formation, la transformation écologique des productions avec les syndicats, les associations, les élu·e·s locaux, régionaux, nationaux et européens, le patronat, les banques et institutions financières, l’administration publiques & l’État
  • La Sécurité sociale deviendra le bien de ses cotisant·e·s, par le biais de l’élection de leurs représentant·e·s

Source : « La France des jours heureux« 

Anne Hidalgo

Sur le Travail :

  • Augmenter les salaires via une revalorisation du SMIC de 15 % (ce qui correspond à 200 euros net de plus par mois)
  • Limiter à 1 à 20 l’écart maximal dans les entreprises entre la rémunération la plus basse et la plus haute. Les rémunérations qui dépassent cette limite ne seront plus déductibles de l’impôt sur les sociétés.
  • Assurer l’égalité réelle des salaires entre femmes et hommes en publiant la liste des entreprises qui persistent à laisser perdurer les discriminations salariales envers les femmes et en imposant des pénalités.
  • Inversion de la charge de la preuve sur les questions de discrimination en matière de salaires
  • Inciter à la réduction du temps de travail sans toucher à la durée légale du travail

Sur l’Emploi :

  • Mise en place d’un compte épargne temps universel pour consacrer du temps à des projets personnels (s’occuper d’un proche, se former, s’engager dans une association, etc.).
  • Donner aux travailleurs des plateformes les droits des salariés via la mise en place d’une présomption de salariat et l’inversion de la charge de la preuve.
  • Mise en place de la transparence des algorithmes avec un contrôles et des sanctions en cas de manquement à la sécurité et la santé des travailleurs.
  • Rendre obligatoire pour les plateformes la déclaration des travailleurs, y compris à celles non localisées sur notre sol.

Sur la formation professionnelle :

  • Faire des périodes de chômage un temps d’activité au service du projet professionnel, grâce à des bilans de compétence et à la formation tout au long de la vie.

Sur la Protection sociale :

  • Abrogation de la reforme de l’Assurance chômage
  • Généraliser l’expérimentation « territoire zéro chômeur de longue durée »
  • Mise en place d’une Assurance chômage universelle pour améliorer l’indemnisation des démissionnaires, des travailleurs indépendants et des salariés précaires et assurer la portabilité intégrale des droits.
  • Garantir le droit à profiter de sa retraite par le maintien de l’âge légal et la prise en compte réelle de la pénibilité en plafonnant l’âge légal de départ à 62 ans et en revalorisant les petites retraites (minimum vieillesse à 1 000€ et le minimum contributif à 1 200€)
  • Reformer la pénibilité en rétablissant les 4 critères de pénibilité supprimés par le président sortant (la manutention de charges lourdes, les postures pénibles, les vibrations mécaniques et l’exposition aux agents chimiques)

Sur le dialogue social :

  • Convoquer une conférence sur les salaires avec les organisations patronales et syndicales & engager des négociation dans les branches pour faire en sorte que l’augmentation des salaires favorise le plus grand nombre.
  • Engager une révision des grilles de qualification dans les conventions collectives
  • Favoriser au sein de chaque branche professionnelle, un meilleur partage de la valeur ajoutée au profit du travail par un bonus/malus de cotisations patronales lié à la part consacrée aux salaires
  • Allonger le congé paternité à 16 semaines, dont 6 obligatoires, en concertation avec les partenaires sociaux
  • Mise en place par la négociation d’un système d’œuvres sociales et culturelles mutualisées permettant à tous les salariés des petites et moyennes entreprises de bénéficier des avantages qui existent dans les grandes entreprises, grâce à l’action des comités d’entreprise.

source : Le programme« 

Jean‑Luc Mélenchon

Sur le Travail :

  • Hausse du SMIC à 1400 € net ;
  • Encadrement des salaires en instaurant un revenu maximum à hauteur de 430 000 euros par an et une limiter d’écart de 1 à 20 entre le salaire le plus bas et le salaire le plus haut dans une entreprise
  • Punir sévèrement le non-respect de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes en augmentant les sanctions financières et pénales (amendes et refus d’attribution de marché publics)
  • Baisse du temps de travail : Application réelle des 35 h en majorant les heures supplémentaires (cotisations incluses à 25% pour les 4 premières et 50% au-delà) et passer aux 32 heures dans les métiers pénibles ou de nuit et favoriser leur généralisation par la négociation collective
  • Abroger les ordonnances Pénicaud et la Loi El Khomri et rétablir le « principe de faveur » : un accord d’entreprise doit être plus favorable qu’un accord de branche, lui-même plus favorable que la Loi
  • Remettre en cause les autorisations de travail le dimanche
  • En finir avec la flexibilisation, l’annualisation contrainte, l’intensification et les horaires fractionnés
  • Instaurer un quota maximal de contrat précaires dans les entreprises : 10% pour les petites et moyennes entreprises (PME), 5% pour les grandes entreprises
  • Généraliser une sixième semaine de congés payés pour tous les salariés
  • Doubler les effectifs de l’inspection du travail
  • Renforcer la médecine du travail en l’intégrant au service public de santé, en restaurant la visite médicale obligatoires à l’embauche et périodiques
  • Rendre effectif le droit à la déconnexion et encadrer le télétravail
  • Interdiction des licenciements boursiers ou économiques pour les entreprises qui versent des dividendes ou bénéficient des aides de l’Etat
  • Lutter contre le temps partiel contraint qui à 80% touche des femmes
  • Allonger la durée des congés parentaux et les rendre identiques pour les deux parents

Sur l’Emploi :

  • Créer des emplois utiles immédiatement pour faire face à l’urgence sociale
  • Créer une garantie d’emploi : tout chômeur de longue durée pourra se voir proposer d’être embauché au moins au SMIC (revalorisé) dans un secteur d’urgence
  • Généralisation du programme « Territoires zéro chômeur longue durée » (TZCLD)
  • Lancer des grands chantiers écologiques pour créer des emplois (dépollution des façades maritime, rénovation des réseaux d’eau et voies ferrées, projet énergétique innovant, capacités productives de bois, filière écoconstruction en matériaux biosourcés)
  • Requalifier les travailleurs des plateformes numériques (Uber…) et tous les salariés faussement considérés comme indépendants en contrat de travail salarié
  • Encadrer la sous traitance en garantissant par la loi la responsabilité des donneurs d’ordre vis-à-vis de leurs sous-traitants et en la limitant à un seul niveau
  • Créer un droit de préemption pour permettre aux salariés de reprendre leur entreprise sous la forme d’une coopérative
  • Lutte contre l’idéologie managériale et ses effets psychologiques et sanitaires.
  • Faire un plan national santé environnement (PNSE) un moyen d’éradiquer les maladies chroniques liées à la malbouffe et à l’exposition aux pollutions, notamment dans le cadre professionnel (pesticides, radioactivité, amiante, produit chimiques)
  • Limiter les LBO (rachat d’une entreprise par une société qui recourt à l’emprunt) aux seules procédures de reprise des entreprises par les salariés
  • Garantie autonomie : financement de l’autonomie des jeunes détachés du foyer parental pour un montant de 1063€ pour une personne seule
  • En finir avec le travail détaché
  • Développer l’économie sociale et solidaire et des coopératives (financement et accès aux marchés publics)
  • Assurer la continuité des droits personnels (à la formation, aux congés, à l’ancienneté…), hors du contrat de travail, et les transférer d’un contrat à l’autre (nouveau risque carrière de la sécurité sociale)
  • Développer les coopératives d’activité et d’emploi (CAE) afin de lutter contre le statut d’autoentrepreneur et de développer des formes de travail en commun
  • Instaurer un « emploi spécifique jeune » d’une durée de 5 ans, dans le secteur non marchand et public, pour éliminer le chômage des jeunes
  • Augmenter les indemnité de stage et en finir via la branche professionnelle avec les CDD déguisés
  • Revalorisation des métiers pénibles et déconsidérés est soutenue, avec notamment l’exemple des AESH (accompagnants des élèves en situation de handicap ;

Sur la formation professionnelle :

  • Garantir le maintien du revenu en cas de reconversion ou de formation
  • Donner à chaque salarié le droit à 36 heures de formation par an librement utilisable dans le domaine de son choix

Sur la Protection sociale :

  • Refuser la réforme Macron : indemniser les chômeurs en fonction de leurs derniers salaires grâce à une assurance calculée à partir du premier jour de travail
  • Élargir la médecine du travail aux chômeur avec visite obligatoire au-delà de 6 mois
  • Indemniser les chômeurs dès le premier jour de la fin de contrat
  • Supprimer l’obligation d’accepter une prétendue « offre raisonnable d’emploi »
  • Cesser la radiation des chômeurs à la première absence à une rendez-vous
  • Rétablir un régime d’assurance-chômage spécifique pour les intermittents de l’emploi et les intérimaires
  • Intégrer les périodes de stage et d’apprentissage dans la sécurité sociale professionnelle (ancienneté, congés, formation)
  • Rétablir la retraite à 60 ans après quarante années de cotisation
  • Interdire les parachutes dorés et les retraites chapeaux
  • Reconnaitre le burn-out comme maladie professionnelle
  • Porter à minima au niveau du SMIC (revalorisé) toutes le pensions pour une carrière complète, et le minimum vieillesse au niveau du seuil de pauvreté
  • Prendre en compte le revenu de solidarité active (RSA) pour valider des trimestres en vue de la retraite
  • Augmenter de 0,25 point par an durant le quinquennat le taux de cotisation vieillesse et soumettre à cotisation les revenus d’intéressement, de participation, d’épargne salariale, ainsi que des revenus financiers des entreprises
  • Indexer le montant des retraites sur les salaires
  • Inscrire tous les produits cancérogènes, dont les pesticides, pointés par le centre international de recherche sur le cancer dans les facteurs de maladie professionnelles
  • Faire du nombre d’accidents du travail un critère de sélections dans l’accès aux marchés publics

Sur le dialogue social :

  • Convoquer une conférence nationale sur le partage du temps de travail et l’impact du progrès technologique
  • Créer dans l’entreprise une commission de contrôle salarié sur l’égalité entre les femmes et les hommes
  • Rétablissement des CHSCT (comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail), augmenter leurs moyens et rendre leurs avis contraignants
  • Augmenter la représentation des salariés dans les conseils d’administration
  • Accorder aux comités d’entreprise (comités sociaux et économiques) un droit de veto suspensif sur les plans de licenciements et de nouveaux droits de contrôle sur les finances de leur entreprise
  •  Donner plus de pouvoir aux salariés lors des procédures de redressement et de liquidation d’entreprise et instaurer le droit à un vote de défiance à l’égard des dirigeants d’entreprise ou des projets stratégiques
  • Augmenter la représentation des salariés dans les instances de décision des grandes entreprises à au moins un tiers et inclure d’autres parties prenantes comme les associations environnementales ou de consommateurs
  • Imposer la parité entre les femmes et les hommes dans les institutions économiques et syndicales

Source : « L’avenir en commun« 

Emmanuel Macron

Sur le Travail :

  • Mise en place d’une politique de testing systématique pour chaque entreprise de plus de 5.000 salariés pour lutter contre les discrimination au travail
  • Reformer le Code du travail pour donner de la visibilité aux employeurs et aux salariés
  • Tripler le plafond de la « prime Macron » (exonéré de cotisations et de contributions sociales et sans impôts)
  • Rendre obligatoire dans les entreprises qui versent des dividendes, les dispositifs de partage des profits (participations, intéressement, prime macron).

Sur l’emploi :

  • Création d’un compte épargne temps universel portable et monétisable, attaché à la personne (et non plus à l’entreprise) pour ne pas perdre ses droits en changeant d’entreprise
  • Modifier la rémunération des dirigeants d’entreprise en faisant dépendre obligatoirement la rémunération des dirigeants des grandes entreprises du respect des objectifs environnementaux et sociaux de l’entreprise.
  • Fusionner l’ensemble des acteurs du service public de l’emploi dans une seule instance régionale dénommée « France Travail »
  • Simplifier le cumul emploi-retraite et permettre de continuer à gagner des droits en travaillant
  • Lutter contre le chômage des seniors (en s’appuyant sur le dialogue social dans les branches et dans les entreprises), pour repenser les carrières longues et faire évoluer les dernières parties de carrière
  • Création d’un service d’appui de travailleurs seniors pour rémunérer les volontaires proches de la retraite ou à la retraite qui souhaitent faire profiter la société de leur expérience (aide aux devoirs, au montage de projet, transmission des savoir-faire…)

Sur la formation professionnelle :

  • Prolonger la réforme de la formation professionnelle en déréférençant les formations qui ne sont pas suffisamment qualifiantes ou qui ne permettent pas de déboucher sur des emplois durables
  • Former 1 million de personnes aux métiers d’avenir (intelligence artificielle, énergie, transition écologique…)
  • Mobiliser les services de l’État, les régions, les branches professionnelles, et les partenaires sociaux à l’échelle d’un territoire pour cartographier les métiers d’avenir et orienter nos systèmes de formation

Sur la Protection sociale :

  • Mise en place de la « solidarité à la source » pour réformer, simplifier et automatiser les minima sociaux.
  • Assortir le bénéfice du RSA d’une contrepartie de consacrer 15 à 20 heures par semaine pour une activité permettant d’aller vers l’insertion professionnelle
  • Réformer l’Assurance chômage pour mettre en place un système permettant d’adapter automatiquement les règles d’éligibilité et d’indemnisation en fonction de la conjoncture économique
  • Augmenter la pension minimale à taux plein à 1100 euros par mois
  • Augmenter de maniéré progressive de l’âge légal de départ à la retraite à 65 ans et en supprimant les principaux régimes spéciaux (EDF, RATP…) pour les nouveaux entrants
  • Réforme de la pénibilité via la juste prise en compte des cas d’incapacité, des carrières longues ou pénibles, sans recréer des régimes spéciaux.
  • Mise en place d’un régime de retraite universel plus simple, en concertation avec les partenaires sociaux, seulement pour les générations futures

Sur le dialogue social :

  • Simplifier et déconcentrer d’avantage le dialogue social

Source : Avec Vous

Jean Lassalle

Sur le Travail :

  • Revaloriser le SMIC à 1 400 euros net
  • Réaliser un audit du droit du travail pour simplifier les règles qui pèsent sur les épaules des employeurs et des salariés
  • Exonérer les TPE et PMI de charges sociales pour l’embauche des deux premiers salariés

Sur la formation professionnelle :

  • Valoriser l’alternance et les filières professionnelles en développant les aides à l’embauche d’apprentis, en développant les passerelles entre formation générale et formations « professionnalisantes » et en développant les stages en entreprises ainsi que les enseignements permettant de découvrir des matières concrètes et artisanales

Sur la protection sociale :

  • Maintenir la retraite par répartition et établir l’âge de la retraite en fonction des annuités de cotisation
  • Création du RSA jeune sur critères de revenus et/ou sous condition de formation

Sur le dialogue social :

  • Redonner vie au CESE en lui donnant un rôle d’incubateur, une caisse de résonance de l’opinion publique et des experts.
  • Reconnaître aux 17,8 millions de retraités la qualité et le statut de troisième partenaire social officiel en leur donnant à parité avec les deux autres partenaires (syndicats de salariés et organisations professionnelles d’employeurs) l’accès aux organismes paritaires et au CESE

Source : « Resistons !« 

Nicolas Dupont-Aignan

Sur le Travail :

  • Réduction des cotisations salariales pour augmenter les salaires de 8% pour tous les salariés jusqu’à 3 SMIC
  • Mettre fin à l’instabilité réglementaire et simplifier les réglementations juridiques existantes dans les 100 jours suivant l’élection
  • baisser le taux d’IS d’1% pour 2% d’actionnariat salarié dans une limite de 10 points de baisse d’IS et exonérer les sommes versées au titre de la participation du forfait social
  • Instaurer un label attractif pour les entreprises qui souhaitent faire participer leur personnel à un niveau significatif. Ce Label est celui de « Société à gestion partagée » qui ouvrira des droits dérogatoires au droit commun comme, par exemple, une couverture sociale pour les chefs d’entreprise qui l’adopteront, similaire au statut des directeurs de coopératives
  • Promouvoir une cogestion en réduisant l’impôt sur les sociétés pour toute entreprise qui attribuera un pourcentage des sièges aux salariés, avec voix délibérative, dans les instances de décision ou de contrôle (pourcentage à déterminer avec les partenaires sociaux)
  • Création d’un contrat de travail universel pour les jeunes et les chômeurs de longue durée. A l’opposé du revenu universel sans contrepartie, le contrat de travail universel proposera une activité d’intérêt général à mi-temps au service des collectivités contre une allocation de réinsertion
  • Exonérer de charges pendant 5 ans le recrutement en CDI d’un chômeur de longue durée – environ 1,2 million selon les chiffres de l’INSEE
  • Parvenir à l’égalité Femmes/Hommes au travail en cinq ans : Alléger les charges pour les entreprises respectant l’égalité salariale, puis instaurer progressivement un malus contre les mauvaises pratiques.

Sur l’emploi :

  • Réindexer les pensions de retraite et les salaires des fonctionnaires sur l’inflation
  • Abroger la directive dite « travailleurs détachés » qui légalise le travail lowcost et la concurrence déloyale des pays européens de l’est et du sud.
  • Nommer un dirigeant de PME au poste de ministre de l’Economie

Sur la formation professionnelle :

  • Mettre en valeur les entreprises qui font l’effort de former des apprentis et créer un label affichable par les PME formant un ou plusieurs apprentis. Ce label facilitera l’accès aux marchés publics.
  • Permettre d’adapter la durée et les horaires de travail des apprentis mineurs à l’horaire de travail de l’entreprise sur avis conforme du médecin du travail lors de la visite d’embauche : certaines entreprises se voient contraintes de renoncer à l’embauche d’un apprenti mineur en raison de l’impossibilité légale de faire coïncider les horaires théoriques et réels de travail.
  • Créer un organisme régional ad hoc, incluant les régions et les partenaires sociaux, très au fait du monde du travail et des besoins spécifiques des régions, qui assurera l’orientation des élèves.
  • Alléger les contraintes pour le chef d’entreprise : désigner, à la signature du contrat, un interlocuteur unique (issu de l’organisme régional évoqué ci-dessus) chargé d’accompagner le chef d’entreprise pour toutes questions relevant de la gestion des absences, du transport, du logement et de l’hébergement ou des problèmes d’ordre plus généraux tels qu’un comportement inapproprié.
  • Cibler les formations sur ceux qui en ont vraiment besoin (jeunes sortis du système scolaire et chômeurs de longue durée) et ainsi consacrer un budget plus important par personne formée.

Sur la protection sociale :

  • Imposer pour toute personne au RSA en état de travailler une journée de mission d’intérêt général par semaine pour la collectivité (région, municipalité…)

Source : « Le projet« 


Les programmes complets des « influenceurs »

Jacques Attali & Julie Martinez

Sur le Travail :

  • Accorder un droit provisoire de travail à tout étranger non encore régularisé.

Sur l’emploi :

  • Créer   un   revenu   unique    d’insertion    qui    remplace les minima sociaux (dont le RSA) pour faire passer les revenus d’une personne pauvre au seuil de 1 000 € par mois minimum. Conditionner ce revenu unique d’insertion à un Devoir d’Insertion pour les personnes en capacité d’exercer un emploi et l’ouvrir à tous les 18‑25 ans, boursiers ou non.
  • Remplacer les dépenses d’assistance passives en dépenses actives, à savoir des salaires en échange d’un travail utile dans un secteur de l’économie de la vie.
  • Généraliser la méthode « zéro chômeur longue durée » sur tout le territoire français.
  • Mise en place d’un Code de l’activité professionnelle, donnant un socle de droits à l’ensemble des actifs,
  • Création d’un compte unique citoyen permettant d’attacher les droits à la personne et non au statut, ce compte devra aussi permettre de repenser la gestion du temps (compte épargne temps universel)
  • Aider à la mobilité des travailleurs en faisant bénéficier les demandeurs d’emploi désireux de déménager des appartements du 1 % logement

Sur la formation professionnelle :

  • Créer 1 million de contrats d’apprentissage sur cinq ans dans les métiers de l’économie de la vie.
  • Développer une stratégie ambitieuse de formation tout au long de la vie à l’université.
  • Faciliter les reconversions professionnelles par l’instauration d’un disposition d’« assurance compétence ».

Sur la protection sociale :

  • Entamer un processus de consultation par voie référendaire sur la base de scénarios élaborés par le Conseil d’orientation des retraites afin de prendre des mesures dès 2023 & Atteindre l’équilibre financier en 2030.

Sur le dialogue social :

  • Lancer avec les partenaires sociaux un « Grenelle des bas salaires » visant à augmenter sensiblement les minima salariaux des branches professionnelles indispensables à l’économie de la vie.
  • Ouvrir plus largement le bénéfice du dialogue social à l’ensemble des actifs.
  • Organiser une élection unique par tous les actifs, le même jour, de leurs représentants pour un mandat de 3 ans pour nationaliser l’enjeu et donner de la visibilité à cette élection.
  • Revenir sur l’effet erga omnes des conventions et accords collectifs pour réserver aux adhérents des organisations signataires le bénéfice de ces accords.
  • Accompagner la restructuration des branches professionnelles d’une ouverture du bénéfice des stipulations conventionnelles à l’ensemble des actifs qui exercent une activité professionnelle dans le périmètre de la branche, quelle que soit la forme d’exercice de cette activité.

Source « Faire réussir la France« 

Union des employeurs de l’économie sociale et solidaire

Sur le Travail :

  • Inciter, avec une perspective d’amélioration de la qualité de vie au travail, au développement du télétravail partiel et volontaire comme un mode d’organisation des entreprises et du travail.

Sur la formation professionnelle :

  • Mettre en place un plan massif de formation des salariés y compris des managers à la transition écologique des entreprises et à la numérisation des activités pour favoriser le travail à distance en mobilisation le Plan d’investissement dans les compétences (PIC) et France Compétences.
  • Développer les transitions professionnelles vers les métiers qui souffrent d’un déficit d’attractivité et qui ont prouvé leur efficacité pendant la crise : services aux personnes de la petite enfance à la personne âgées, santé, social et médico-social…
  • Adapter le système de formation professionnelle à la réalité des besoins de formation tant en matière de professionnalisation que de reconversion en modifiant les modalités de financement issus de la réforme de 2018.
  • Maintenir les aides à l’apprentissage et développer le financement de la PRO-A pour les formations longues et diplômantes nombreuses dans le secteur de l’ESS.
  • Revoir les modalités de financement et les dotations du plan de développement des compétences dans les entreprises de moins de 50 salariés sans obérer les fonds conventionnels pour les entreprises de 50 à 300 salariés
  • Renforcer les formations des managers et leur sensibilisation aux risques de santé dans le contexte des nouveaux modes de travail

Sur la protection sociale :

  • Aller au bout de la réforme des retraites par une réforme systémique afin d’assurer le financement du régime pour les générations futures.
  • Mettre en place un système universel de retraite, par répartition, permettant d’harmoniser les règles pour tous les régimes.
  • Prendre en considération la pénibilité des métiers dans le cadre des évolutions du paramétrage du régime si augmentation de la durée de cotisation et évolution des bornes d’âge à 64 ans.
  • Instaurer une « règle d’or » pluriannuelle garantissant l’équilibre financier du système.

Sur le dialogue social :

  • Faire vivre la démocratie dans l’entreprise en associant les salariés à la Gouvernance de toutes les entreprises en développant la présence de leurs représentants dans les conseils d’administration.
  • Informer et former les citoyens à la démocratie sociale pour développer le paritarisme dans les branches professionnelles et les entreprises et, dans ce cadre, l’appétence pour les mandats patronaux bénévoles. S’appuyer pour ce faire sur les fonds liés à la formation syndicale dans le cadre de l’AGFPN (association de gestion des fonds du paritarisme).
  • Redéfinir les critères de mesure de la représentativité patronale multiprofessionnelle en raison du rapprochement des branches professionnelles ainsi que la place des organisations patronales présentes à ce stade dans le paysage patronal.
  • Établir de nouveaux critères autres que le nombre de branches.
  • Maintenir la capacité à intervenir dans un champ d’activité multi sectoriel juridiquement défini par l’Etat et le ministère du travail : économie sociale et solidaire, agriculture, culture.
  • Assurer la présence des organisations multi professionnelles avec voix délibérative dans toutes les instances tripartites (État, partenaires sociaux) et dans l’ensemble des concertations
  • Faire entrer les organisations multiprofessionnelles dans les instances de l’AGFPN.
  • Assurer la présence d’un représentant des organisations multiprofessionnelles dans les négociations nationales des accords nationaux interprofessionnels (ANI).
  • Intégrer les organisations multiprofessionnelles aux décisions visant à renforcer la prévention en santé au travail en leur donnant une place dans les instances tripartites dédiées au plan national et territorial.
  • Favoriser et développer la place de l’UDES dans les instances de protection sociale relevant du code de la sécurité sociale au niveau national et dans les territoires (COR, HCAM, CNAV, CNAF, CNAMTS, CNSA, Conseil d’administration des ARS…) ainsi qu’à Pôle Emploi et à l’UNEDIC.

Sur l’emploi :

  • Créer un droit universel à la transition qui intègrerait les droits de formation et de protection sociale à travers un compte personnel de d’activité. Ce compte, abondé par l’employeur et segmenté en fonction des besoins des populations, pourrait être utilisable dans le cadre d’une reconversion professionnelle ou d’une recherche d’emploi afin de favoriser l’employabilité des salariés à l’échelle européenne.
  • Pérenniser le dispositif « Territoires Zéro Chômeur de Longue Durée » dans les territoires existants afin d’apporter une réponse concrète et sur le long terme aux personnes les plus éloignées de l’emploi.
  • Mettre en place une garantie d’emploi pour les personnes éloignées de l’emploi financée par l’Etat mais administrée au niveau local permettant de flécher les dépenses passives du chômage de longue durée notamment vers l’emploi dans l’économie non marchande, les secteurs du « care » et l’économie verte. Les collectivités locales seraient ainsi aidées pour développer de nouveaux emplois correspondant aux besoins des citoyens et les demandeurs d’emplois bénéficieraient d’une allocation d’embauche leur permettant de retrouver le chemin du travail
  • Réviser la réforme de l’assurance chômage qui, dans sa version actuelle, fragilise les personnes fragilisées par la crise et aggrave notamment par le bonus/malus la situation du secteur du tourisme social et familial et les personnels saisonniers, déjà fortement fragilisés par la crise sanitaire.
  • Instaurer un plan de développement de l’emploi des seniors
  • Un allègement des cotisations sociales à l’embauche d’un travailleur de plus de 55 ans, notamment dans la perspective d’une transmission intergénérationnelle et réciproque des savoirs.
  • Un abondement par l’État du compte personnel de formation (CPF) des seniors pour financer des formations aux nouvelles technologies.
  • La formalisation d’un plan de gestion des emplois et des compétences entre les OPCO et les entreprises afin de rendre possible le congé mobilité des seniors dans les petites et moyennes entreprises
  • Lever les obstacles au développement des groupements d’employeurs en prévoyant la possibilité de prise en charge, par l’AGS (régime de garantie des salaires), des créances salariales en cas de défaillance d’entreprises membres d’un groupement d’employeur, en simplifiant de façon définitive la comptabilisation des effectifs, en instituant, au sein de France Compétences, un guichet unique afin de simplifier la prise en charge des formations par les opérateurs de compétences (OPCO).
  • Lancer le quinquennat avec une grande loi sur la jeunesse pour :
  • Développer l’engagement des jeunes sur des missions d’intérêt général.
  • Lutter contre les inégalités d’accès à l’emploi en France
  • Former et accompagner les jeunes sur le marché du travail
  • Mettre en place un plan Marshall pour l’emploi des jeunes dans les quartiers prioritaires de la ville et les zones de revitalisation rurales en s’appuyant sur les associations et les PME de proximité. En prolongeant l’ensemble des aides à l’embauche et de soutien à la formation, telles que celles mises en place dans le plan « 1 jeune, 1 solution », notamment autour de l’apprentissage. Dans ce cadre, les doubler dans les QPV et les ZRR pour une durée de deux ans en échange de la mise en place de projets visant la relocalisation des emplois, l’impact social et environnemental et le développement des services de proximité.
  • Accompagner les structures employeuses dans le recrutement, la formation et le développement professionnel des jeunes.
  • Prévenir les inégalités d’accès à l’emploi pouvant être provoquées par le télétravail en :
  • Luttant contre l’isolement des salariés et en facilitant le lien avec la communauté de travail.
  • Formant les salariés et managers aux outils numériques et aux nouveaux modes d’organisation du travail engendrés par le télétravail (management et communication à distance, formation aux équipements mis à disposition des salariés au domicile etc.).
  • Accompagnant les personnes exerçant des métiers d’intervention non éligibles au télétravail dans la maitrise des outils numériques et les rendre accessibles à tous.
  • Mesurant les effets du télétravail sur l’emploi et le bien-être au travail.
  • Pérenniser le Contrat d’Engagement Jeune en direction des jeunes de moins de 26 ans sans emploi ni formation (parcours de formation, allocation et accompagnement par les missions locales) et ouvrir progressivement le RSA aux jeunes
  • Mettre en place un revenu universel permettant un socle de ressources minimum inférieur aux revenus du travail. Pour cela regrouper les aides sociales pour leur donner plus de visibilité et pour en optimiser le taux de recours.
  • Placer l’ESS au cœur de l’insertion des jeunes peu ou pas qualifiés dans la vie professionnelle :
  • Créer 2000 emplois FONJEP supplémentaires, et 10 000 contrats aidés dans le secteur du sport en préparation des JO de 2024
  • Promouvoir les métiers de l’ESS en déficit d’attractivité auprès des jeunes en recherche d’un premier emploi.
  • Consolider les 40 000 parcours emplois compétences dans le secteur associatif et les élargir aux jeunes diplômés dans les QPV et ZRR. Dans ce cadre, travailler sur le paramétrage et le ciblage du dispositif afin qu’il puisse mieux répondre aux besoins des employeurs.
  • Créer 50 000 VTE (volontariat territorial en entreprise) solidaires et verts pour les jeunes diplômés afin de développer des projets d’ingénierie (développement de produits/services, gestion de projet et ingénierie financière) dans les PME et associations de moins de 50 salariés en visant particulièrement les projets d’utilité sociale et de transitions numériques et environnementales en sortie de crise. Harmoniser par le haut les primes aux employeurs dans ce cadre.
  • Créer un droit universel à la transition qui intègrerait les droits de formation et de protection sociale à travers un compte personnel de d’activité. Ce compte, abondé par l’employeur et segmenté en fonction des besoins des populations, pourrait être utilisable dans le cadre d’une reconversion professionnelle ou d’une recherche d’emploi afin de favoriser l’employabilité des salariés à l’échelle européenne.
  • Pérenniser le dispositif « Territoires Zéro Chômeur de Longue Durée » dans les territoires existants afin d’apporter une réponse concrète et sur le long terme aux personnes les plus éloignées de l’emploi.
  • Mettre en place une garantie d’emploi pour les personnes éloignées de l’emploi financée par l’Etat mais administrée au niveau local permettant de flécher les dépenses passives du chômage de longue durée notamment vers l’emploi dans l’économie non marchande, les secteurs du « care » et l’économie verte. Les collectivités locales seraient ainsi aidées pour développer de nouveaux emplois correspondant aux besoins des citoyens et les demandeurs d’emplois bénéficieraient d’une allocation d’embauche leur permettant de retrouver le chemin du travail
  • Réviser la réforme de l’assurance chômage qui, dans sa version actuelle, fragilise les personnes fragilisées par la crise et aggrave notamment par le bonus/malus la situation du secteur du tourisme social et familial et les personnels saisonniers, déjà fortement fragilisés par la crise sanitaire.
  • Instaurer un plan de développement de l’emploi des seniors
  • Un allègement des cotisations sociales à l’embauche d’un travailleur de plus de 55 ans, notamment dans la perspective d’une transmission intergénérationnelle et réciproque des savoirs.
  • Un abondement par l’État du compte personnel de formation (CPF) des seniors pour financer des formations aux nouvelles technologies.
  • La formalisation d’un plan de gestion des emplois et des compétences entre les OPCO et les entreprises afin de rendre possible le congé mobilité des seniors dans les petites et moyennes entreprises
  • Lever les obstacles au développement des groupements d’employeurs en prévoyant la possibilité de prise en charge, par l’AGS (régime de garantie des salaires), des créances salariales en cas de défaillance d’entreprises membres d’un groupement d’employeur, en simplifiant de façon définitive la comptabilisation des effectifs, en instituant, au sein de France Compétences, un guichet unique afin de simplifier la prise en charge des formations par les opérateurs de compétences (OPCO).
  • Lancer le quinquennat avec une grande loi sur la jeunesse pour :
  • Développer l’engagement des jeunes sur des missions d’intérêt général.
  • Lutter contre les inégalités d’accès à l’emploi en France
  • Former et accompagner les jeunes sur le marché du travail
  • Mettre en place un plan Marshall pour l’emploi des jeunes dans les quartiers prioritaires de la ville et les zones de revitalisation rurales en s’appuyant sur les associations et les PME de proximité. En prolongeant l’ensemble des aides à l’embauche et de soutien à la formation, telles que celles mises en place dans le plan « 1 jeune, 1 solution », notamment autour de l’apprentissage. Dans ce cadre, les doubler dans les QPV et les ZRR pour une durée de deux ans en échange de la mise en place de projets visant la relocalisation des emplois, l’impact social et environnemental et le développement des services de proximité.
  • Accompagner les structures employeuses dans le recrutement, la formation et le développement professionnel des jeunes.
  • Prévenir les inégalités d’accès à l’emploi pouvant être provoquées par le télétravail en :
  • Luttant contre l’isolement des salariés et en facilitant le lien avec la communauté de travail.
  • Formant les salariés et managers aux outils numériques et aux nouveaux modes d’organisation du travail engendrés par le télétravail (management et communication à distance, formation aux équipements mis à disposition des salariés au domicile etc.).
  • Accompagnant les personnes exerçant des métiers d’intervention non éligibles au télétravail dans la maitrise des outils numériques et les rendre accessibles à tous.
  • Mesurant les effets du télétravail sur l’emploi et le bien-être au travail.
  • Pérenniser le Contrat d’Engagement Jeune en direction des jeunes de moins de 26 ans sans emploi ni formation (parcours de formation, allocation et accompagnement par les missions locales) et ouvrir progressivement le RSA aux jeunes
  • Mettre en place un revenu universel permettant un socle de ressources minimum inférieur aux revenus du travail. Pour cela regrouper les aides sociales pour leur donner plus de visibilité et pour en optimiser le taux de recours.
  • Placer l’ESS au cœur de l’insertion des jeunes peu ou pas qualifiés dans la vie professionnelle :
  • Créer 2000 emplois FONJEP supplémentaires, et 10 000 contrats aidés dans le secteur du sport en préparation des JO de 2024
  • Promouvoir les métiers de l’ESS en déficit d’attractivité auprès des jeunes en recherche d’un premier emploi.
  • Consolider les 40 000 parcours emplois compétences dans le secteur associatif et les élargir aux jeunes diplômés dans les QPV et ZRR. Dans ce cadre, travailler sur le paramétrage et le ciblage du dispositif afin qu’il puisse mieux répondre aux besoins des employeurs.
  • Créer 50 000 VTE (volontariat territorial en entreprise) solidaires et verts pour les jeunes diplômés afin de développer des projets d’ingénierie (développement de produits/services, gestion de projet et ingénierie financière) dans les PME et associations de moins de 50 salariés en visant particulièrement les projets d’utilité sociale et de transitions numériques et environnementales en sortie de crise. Harmoniser par le haut les primes aux employeurs dans ce cadre.

Source :  » manifeste pour un nouveau pacte social « 

UIMM / La Fabrique de l’avenir

Sur la protection sociale :

  • Réformer l’organisation et le financement de la protection sociale pour tenir compte de l’universalisation de la couverture de nombreuses prestations.
  • Effectuer une partition entre un volet de solidarité géré par l’état et financé par l’impôt, et un volet assurantiel géré par les partenaires sociaux et/ou le privé et financé par les cotisations sociales.
  • Transférer ainsi à l’état la gestion et le financement des prestations familiales, du minimum vieillesse et des droits à pensions issus des droits familiaux, ainsi que des prestations d’assurance chômage relevant de la solidarité.
  • Créer un nouveau régime de la santé au travail confié aux partenaires sociaux qui regrouperait l’actuelle branche accidents du travail-maladies professionnelles de la Caisse nationale d’assurance maladie (Cnam), les services de prévention et de santé au travail interentreprises et l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS).Ce regroupement permettrait une approche systémique d’une politique fonctionnant aujourd’hui dans un cadre fortement morcelé, et dans lequel les financeurs ne sont pas les vrais décideurs.
  • Relever de 62 à 65 ans l’âge légal de départ à la retraite d’ici à 2035 (soit 3 mois supplémentaires par génération), et demander aux retraités (dont le revenu était en 2020 supérieur à 10 % à celui des actifs) un effort partagé en sous-indexant la revalorisation des pensions d’un point par rapport à la hausse des prix.
  • Pour être vraiment efficace, cette réforme doit intégrer une remise à plat de tous les dispositifs de départs anticipés, ainsi que des mesures pour favoriser l’emploi des seniors.

Sur la formation professionnelle :

  • Créer un dispositif d’incitation fiscale (du type « crédit d’impôt formation ») se substituant à la mutualisation des fonds de formation, qui bénéficierait aux entreprises engageant des dépenses (hors formations obligatoires) pour développer les compétences de leurs salariés.
  • Plafonner annuellement le financement du CPF, et le limiter aux seules formations permettant l’acquisition de compétences professionnelles utiles sur le marché du travail et répondant à des besoins d’entreprises.
  • Favoriser la mise en œuvre d’une clause de dédit-formation pour les salariés bénéficiant d’une formation longue et coûteuse.
  • Encourager le co-investissement du salarié et de l’entreprise sur des formations professionnalisantes.
  • Renforcer le paritarisme et la place des branches professionnelles dans la gouvernance de France compétences (conseil d’administration et commissions), ainsi que dans les instances de l’enseignement supérieur, notamment à la conception des référentiels des diplômes.
  • Fusionner le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation en un contrat d’alternance unique, éligible à tout public et sans limite d’âge et à toutes les certifications inscrites au RNCP (y compris les CQP), conditionné la mise en œuvre d’une vraie pédagogie de l’alternance. Sécuriser le financement de l’alternance par la contribution des entreprises, de l’état et des régions, par des mesures d’économies, ainsi qu’en rendant le solde de 13 % de la taxe d’apprentissage éligible aux CFA.

Sur l’emploi :

  • Faire en sorte que le travail paye plus que l’inactivité en confortant les mesures de la récente réforme de l’assurance-chômage qui incitent à la reprise rapide d’un travail par les demandeurs d’emploi,
  • Confier la coordination des acteurs publics de l’emploi (y compris Pôle emploi) aux régions, pour simplifier et rendre lisible l’offre de service aux demandeurs d’emploi et aux entreprises.
  • Faciliter, sécuriser et simplifier les transitions professionnelles à froid en ne retenant que deux dispositifs, tous les deux gérés par les Opco : Pro-A pour les reconversions internes   l’entreprise via l’obtention d’une certification professionnelle acquise après une formation en alternance, dont il faut assouplir les modalités d’accès ; et le congé de mobilité pour les reconversions externes à l’entreprise, en facilitant l’accès au dispositif, en particulier pour les PME, qui serait ouvert non seulement par accord d’entreprise, mais aussi par accord de branche étendu et élaboration par l’employeur d’un document unilatéral homologué par l’administration.

Source : « 15 propositions pour le prochain quinquennat« 

Les républicains

Sur le Travail :

  • Revaloriser de 300€ nets les rémunérations des infirmiers du secteur public
  • Augmenter de la rémunération nette des salariés et des travailleurs indépendants par la diminution de la CSG
  • Instaurer une donation de 15% à titre gratuit du capital des entreprises aux salariés
  • Allonger de 6 mois la protection contre le licenciement des femmes après la naissance et créer des sanctions dissuasives pour les entreprises qui pratiquent la placardisation ou licencient des femmes du fait de leur maternité.

Sur l’Emploi :

  • Créer des contrats de mission de service public
  • Créer un contrat jeune pris en charge totalement par l’Etat puis exonération totale de cotisations pendant 2 ans si embauche en CDI
  • Renforcer l’attractivité du cumul emploi-retraite en supprimant le plafond de 20 000 euros
  • Créer un « ticket-carburant » pour les salariés des zones rurales ou hors agglomération dans la limite de 100 euros par mois defiscalisé et exonéré de charges sociales
  • Supprimer les charges sociales sur la participation et l’intéressement
  • Créer 300 000 « Jobs pour la Nation » substituant provisoirement les emplois détruits par la crise de la Covid-19
  • Créer des unités de Pôle emploi dédiées au recrutement des travailleurs expérimentés
  • Création d’une « allocation sociale unique » plafonnée à 75% du SMIC (hors handicap et politique familiale) conditionnée à une mission d’intérêt général ou un projet professionnel combinant formation et activité d’insertion.

Sur le dialogue social :

  • Organiser un référendum d’entreprise sur le temps de travail

Sur la protection sociale :

  • Allonger l’âge de départ en retraite, rapprocher les retraites du privé et du public, supprimer les régimes spéciaux
  • Créer un plan d’épargne « dépendance »
  • Financer le congé des aidants familiaux par la solidarité nationale
  • Réformer les retraites en augmentant l’âge légal départ à 65 ans, la fin des régimes spéciaux, la revalorisation des retraites agricoles et des pensions de conjoints exploitants, garantie des pensions de réversion, validation d’un trimestre pour 10 ans de poste à responsabilité dans une association

Sur la formation professionnelle :

  • Exonérer de charges sociales pendant 6 mois les contrats d’apprentis ou de travailleurs de plus de 55 ans
  • Développer l’apprentissage par une exonération totale des charges patronales
  • Confier aux régions la gestion de la formation professionnelle
  • Renforcer l’alternance à l’Université

Sources : « La convention » (2020) & « Notre projet pour la France 2022 » (2021)

Engageons-nous / Les Engagé.e.s

Sur le Travail :

  • Imposer des sanctions radicales et immédiates contre l’emploi non déclaré : Nous proposons que ces sanctions engagent le patrimoine personnel des responsables d’emplois non déclarés et qu’elles s’accompagnent d’une interdiction d’exercer
  • Élargir le droit des Lanceurs d’alerte au domaine du travail pour sécuriser la collecte d’informations par l’inspection du travail : Les Lanceurs d’alerte doivent être également protégé dans le domaine du travail, pour garantir leurs droits et renforcer la collecte d’information par l’inspection du travail.

Sur la formation professionnelle :

  • Étendre le droit à la reconversion à deux fois au cours de la carrière
    Nous proposons d’offrir la possibilité pour les salariés qui le souhaitent de disposer d’un temps nécessaire pour se former en vue d’une reconversion professionnelle, et ce jusqu’à deux fois au cours de leur carrière. Les salariés pourraient ainsi bénéficier pendant cette période des allocations chômage et d’une formation professionnelle de reconversion financée par le compte personnel de formation.
  • Rendre obligatoire la formation « qualifiante » des salariés tous les trois ans car un grand nombre de salariés n’ont pas accès à la formation pendant leur carrière. Nous souhaitons donc que les entreprises aient l’obligation de former leurs employés au moins tous les trois ans. Ces formations doivent être qualifiantes et permettre une élévation dans la hiérarchie et une élévation sociale.

Sur le dialogue social :

  • Mieux associer les salariés aux décisions stratégiques en portant leur
    représentation à 50% dans les Conseils d’Administration des entreprises
    de plus de 250 salariés, avec parité.

Sur l’Emploi :

  • Soumettre les indemnités d’élus aux cotisations chômage et, dans la même logique, nous souhaitons pouvoir ouvrir des droits à l’assurance chômage aux élus à l’issue de leurs mandats électifs.
  • Créer un droit de l’activité professionnelle qui protège les travailleurs des plateformes numériques : Il s’agira d’un corpus juridique, à la frontière entre le droit du travail et le droit commercial, qui garantira à chaque individu le droit d’exercer une activité dans le respect d’un socle minimal de droits sociaux. Ces droits couvriront les salariés comme les indépendants : droit à des congés payés, droit de grève, etc.
  • Faire contribuer les plateformes numériques au financement de la sécurité sociale et instaurer un droit universel à la sécurité sociale : L’arrivée des plateformes numériques d’intermédiation sur le marché a engendré un flou juridique dans lequel celles-ci se sont engouffrées pour ne pas avoir à supporter le coût du travail et par conséquent les droits sociaux des travailleurs qu’elles « recrutent ». Les jurisprudences récentes tendent d’ailleurs à démontrer que les frontières entre cette forme de travail indépendant et le travail salarié, notamment du fait d’une forme certaine de subordination, sont très fragiles. Les « donneurs d’ordres » que sont en réalité les plateformes numériques doivent donc contribuer au financement du système de protection sociale. Beaucoup des travailleurs sur les plateformes numériques font un passage temporaire par ces formes d’activités, la plupart sont relativement jeunes et ignorent les subtilités de la protection sociale. Notre proposition va dans le sens d’un mécanisme de protection plus universel. Cela sera davantage garant de la réelle autonomie des indépendants, qui pourront dès lors changer de plateforme ou de statut sans craindre de perdre des droits
  • Instaurer un système de Bonus-Malus des entreprises pour les licenciements et le recours au travail intérimaire. À l’instar de ce qui existe déjà aux États-Unis, l’idée est d’instaurer un principe de Bonus-Malus sur les entreprises qui licencient : les coûts des licenciements sont en partie supportés par l’employeur, qui voit ses cotisations modulées selon son historique de licenciements. Les employeurs payeront donc des cotisations à l’État, calculées en fonction de leur historique de licenciement et du nombre de personnes licenciées qui décident de percevoir l’allocation chômage.

Source : « Le temps des possibles« 

Parti communiste français

Sur le Travail :

  • Mener une lutte effective, transversale, contre toutes les discriminations racistes au travail
  • Appliquer réellement l’égalité professionnelle et salariale en appliquant des sanctions renforcées en cas de manquement et en conditionnant le respect de ce principe à la distribution de l’argent public.
  • Accordé des taux de crédit réduit via pôle public bancaire et financier pour les investissements dans l’égalité professionnelle
  • Augmenter le smic de 20 % immédiatement et impulser une augmentation générale des salaires et des pensions.
  • Nouvelle étape de la réduction du temps de travail, pour arriver aux 32 heures
  • Maintenir le salaire à 100 % lorsque les salariés sont au chômage partiel ;

Sur l’Emploi :

  • Accorder une prime de 300 euros à toute personne vivant au-dessous du seuil de pauvreté
  • Investir dans les grandes entreprises et débloquer des crédits TPE PME via un fond d’urgence sanitaire et de sécurisation de 205 milliards afin d’assurer les emplois des salariés
  • Accordé des taux de crédit réduit via pôle public bancaire et financier pour les investissements dans les emplois durables
  • Financer via la suppression du CICE un fonds national de développement et de sécurisation de l’emploi, des investissements utiles et de la formation
  • Relocaliser les emplois
  • Aider à la création de 100 000 emplois d’utilité citoyenne.

Sur la Formation professionnelle :

  • Investir dans les grandes entreprises via un fond d’urgence sanitaire et de sécurisation de 205 milliards afin d’assurer la formation des salariés
  • Accordé des taux de crédit réduit via pôle public bancaire et financier pour les investissements dans la formation

Sur la protection sociale :

  • Supprimer définitivement la réforme de l’assurance chômage.
  • Revaloriser les pensions de retraite avec un niveau minimum au smic pour toute carrière complète. La demi-part des veuves et des veufs doit être rétablie
  • Revaloriser immédiatement les minimas sociaux
  • Ouvrir le RSA aux moins de 25 ans
  • Financer à taux négatif le déficit, dû au chômage partiel, des organismes de Sécurité Sociale et de l’Unedic via un fond d’urgence sanitaire et de sécurisation à hauteur de 40 à 50 milliards
  • Rembourser à 100 % les soins par la Sécurité sociale.
  • Accès universel aux allocation familiales sans conditions de revenu
  • Chacune et chacun doit pouvoir partir à 60 ans, avec une pension à taux plein
  • Supprimer progressivement la CSG au profit de cotisations sociales patronales
  • Réforme des différentes cotisations sociales en les modulant à la hausse pour les entreprises délocalisant ou supprimant des emplois

Sur le Dialogue social :

  • Rétablir les CHSCT et leurs donner les moyens d’intervenir sur les choix des entreprises
  • Veiller à la mise en conformité sanitaire de tous les plans de reprise du travail à l’avis des CSE, en attendant le rétablissement des CHSCT.
  • Protéger et renforcer les droits des représentants du personnel, ainsi que la pleine capacité d’intervention des inspecteurs du travail.
  • Mettre en place des comités de suivi démocratiques de l’utilisation effective des mesures prises pour la protection de l’emploi. Ils devront associer salariés, élus locaux et parlementaires.
  • Reconnaître de nouveaux pouvoirs aux salariés et aux habitants sur les entreprises et les services publics. Cela passe par des droits d’intervention sur les décisions stratégiques.
  • Réunir un Grenelle de la sécurisation de l’emploi, de la formation, des revenus, et pour la transformation écologique et sociale du pays.
  • Conférence régionales et nationale de l’égalité professionnelle femmes-hommes démocratiquement constitué
  • Conférence régionales et nationale de la sécurisation de l’emploi démocratiquement constitué définissant des objectifs chiffrés de créations et de conversions d’emplois
  • Conférence régionales et nationale de la formation définissant des objectifs chiffrés de formation, de recherche et d’investissement

Source : « La France en commun« 

Pacte du pouvoir de vivre

Sur le Travail :

  • Encadrer les écarts entre les plus hautes et les plus basses rémunérations et plafonner les rémunérations des dirigeants d’entreprise
  • Lutter contre les contrats courts et le temps partiel subi en favorisant le développement de dispositifs de type « groupement d’employeurs »

Sur l’Emploi :

  • Mise en place une banque des temps pour mieux articuler les temps de vie pour toutes et tous sous la forme d’un compte épargne temps (CET) attaché à la personne tout au long de la vie.
  • Création d’un revenu minimum garanti, sous conditions de ressources, accessible aux jeunes dès 18 ans, tout en leur garantissant un accompagnement dans leur parcours.

Sur la protection sociale :

  • Revaloriser les minima sociaux et instaurer un revenu minimum garanti, qui permettra de combattre efficacement la pauvreté, et qui doit assurer, à terme, des ressources d’au moins 50% du niveau de vie médian.
  • Garantir l’accès et l’effectivité de nos droits en luttant contre le non-recours via l’automatisation des droits pour que nous puissions tous bénéficier des prestations qui nous reviennent.
  • Assurer une garantie d’emploi contre le chômage de longue durée, mise en œuvre dans les territoires grâce à une mobilisation massive de différents outils (renforcement important de l’insertion par l’activité économique, déploiement et pérennisation de Territoires zéro chômeur de longue durée, financement de nombreux contrats aidés dans le secteur non-marchand)

Sur le dialogue social :

  • Revaloriser les bas salaires dans les grilles de classification des branches, dans les entreprises et l’administration. A ce titre, le montant du SMIC n’est pas le seul curseur sur lequel il est possible d’agir pour la revalorisation des bas salaires : les branches et les entreprises ont un rôle central à jouer, d’autant plus important depuis les ordonnances Travail de 2017.

Source : « 90 propositions pour le pouvoir de vivre« 

La république en marche

Sur le Travail :

  • Généralisation de la participation et de l’intéressement à toutes les entreprises
  • Mettre en place deux nouvelles conventions citoyennes sur la lutte contre toutes les formes de discrimination et l’utilité sociale des métiers.
  • Mettre en place un Droit au temps en rassemblant leurs droits et congés existants dans un outil simple à utiliser, les Français pourront choisir plus librement les moments d’emploi tout au long de leur vie, et décider de se lancer à d’autres moments dans des projets personnels ou professionnels
  • Faciliter le versement d’actions gratuites aux salariés par une simplification administrative et des allègements fiscaux.
  • Indexer un tiers de la rémunération variable des dirigeants sur des objectifs environnementaux, sociaux et de bonne gouvernance.
  • Étendre les obligations de représentation des femmes à toutes les instances de direction des entreprises

Sur l’Emploi :

  • Encourager le travail à distance (100% des ménages équipés en 2022, généralisation des tiers-lieux dans des bâtiments publics, enseignement numérique)
  • Soutien massif de l’emploi des jeunes, par des primes à l’embauche et par l’exonération des charges. Un effort particulier devra être fait pour les jeunes des quartiers prioritaires de la ville.
  • Prise d’engagements sociaux et environnementaux (ESG) ambitieux. Mettre en place une plateforme unique et publique sur la performance des entreprises, qu’elle soit environnementale, sociale, ou en matière d’égalité entre les femmes et les hommes.
  • Créer un droit opposable aux modes de garde par les collectivités, pour accueillir tous les enfants et permettre à plus de femmes de s’insérer sur le marché du travail.
  • Accélérer l’essor des CDD tremplins pour les salariés en situation de handicap qui permettent d’acquérir une expérience afin de faciliter la transition vers d’autres employeurs.
  • Créer un livret de la reconstruction (le “Livret R”) pour permettre à chaque Français d’investir dans l’avenir de nos PME et dans notre puissance économique.
  • Créer un accompagnement à la mobilité pour les français qui souhaitent vivre et travailler ailleurs en France.

Sur la Formation professionnelle :

  • Valorisation les « métiers essentiels » qui ont été en première ligne pendant la crise, dont la plupart sont fortement féminisés, en leur donnant par exemple un accès préférentiel à la formation professionnelle longue et rémunérées
  • Former les citoyens et afin de leur donner des outils d’une reprise plus responsable de la consommation après la crise, soucieuse du « fabriqué en France et en Europe » et de l’impact environnemental des produits. Former massivement aux métiers de la transition écologique et numérique selon le principe “1 euro de l’État en plus pour 1 euro dépensé dans la formation”.

Sur la protection sociale :

  • Élargir les critères d’accès à l’assurance chômage des indépendants créée en 2019 et revaloriser leurs droits de 800 à 1 000 euros par mois. Cette mesure sera une étape supplémentaire dans le chantier de la protection sociale universelle.
  • Allonger le congé parentalité pour le second parent de 11 jours à 1 mois.

Sur le Dialogue social :

  • Créer un cadre permettant aux travailleurs des plateformes de voir leurs intérêts représentés et leurs droits sociaux renforcés.
  • Renforcer les administrateurs salariés

Source : Reconstruire ensemble pour un nouvel élan républicain« 

Gaspard Koenig

Sur le Travail :

  • Élaborer des contrats-types équilibrés et intelligibles, dans tous les domaines de la vie usuelle : Pour éviter les abus, nous proposons que l’État et toutes les parties prenantes co-construisent des contrats types simples et équilibrés, auxquels chacun pourra aisément se référer. On peut imaginer une dizaine de contrats usuels : contrat de travail, bail d’habitation, bail commercial, contrat de prêt, contrat d’assurance, contrat de service, de fourniture, de travaux, de cession des données personnelles… Si le recours à ces contrats types ne sera pas obligatoire et pourra de toute façon être l’objet de dérogations, il est probable qu’ils soient massivement utilisés par les parties pour les contrats les plus usuels.
  • Dans la logique de notre projet Portalis, le code du travail devra être ramené à ses principes essentiels, sur le modèle de la synthèse proposée par Antoine Lyon-Caen et Robert Badinter. Cette révolution, effectuée à droit constant, permettra au salarié d’appréhender directement ses droits, sans recourir à l’intermédiation du juriste d’entreprise ou du syndicat. Il pourra ainsi s’en prévaloir plus facilement. Ce nouveau code sera complété par les conventions collectives, sans bouleverser la hiérarchie des normes.
  • La mise en œuvre de ces droits est confiée aux acteurs de terrain, dirigeants et salariés, en incitant à un appel à la médiation pour résoudre les litiges. Le rôle du juge se limite au jugement de l’erreur manifeste d’appréciation (injustices flagrante, abus de position dominante, mauvaise foi…).

Sur l’Emploi :.

  • Mise en place d’un « socle citoyen » universel de 500 € pour chaque citoyen, distribué chaque mois à chaque résident fiscal adulte sans contrepartie ; de 200 € pour chaque enfant avant 14 ans, 250 € entre 14 et 18 ans

Source : « Simple »

A venir … peut-être

Pour aller plus loin

Si vous souhaitez comparer les programmes sur d’autres thématiques (écologie, économie etc), nous pouvons vous recommander les comparateurs suivants :

Emploi, économie, écologie – LA REF PRÉSIDENTIELLE – Fev 2022
Des candidats et des jeunes – France Inter – fev 2022
Présidentielle : Le grand oral des candidats face aux élus locaux (15 mars 2022)
LCI – Présentielle 2022 : Les 8 candidats face aux Françaises – Intégrale en Replay

En Partenariat avec l’Archipel, le média de l’emploi sous toutes ses formes

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Dette de l’Assurance chômage : à qui la faute?

1 Avant-propos Nous sommes en 2018, la Loi « liberté de choisir son avenir professionnel » vient à peine d’être promulguée au Journal officiel que le Gouvernement demande aux partenaires sociaux de revoir les règles de l’Assurance chômage. Pour ce faire, il utilise un nouveau dispositif : la lettre de cadrage de la négociation. Cette lettre de cadrage […]

La délégation FO à la séance de négociation sur l'assurance chômage au siège du MEDEF à Paris, le 18 janvier 2018.
Articles

Dette de l’Assurance chômage : à qui la faute?

Les opinions contenues dans cet article ne reflètent pas la pensée de Mode d'Emploi, mais uniquement celle de l'auteur.

Publié le par Edouard F

1 Avant-propos

Nous sommes en 2018, la Loi « liberté de choisir son avenir professionnel » vient à peine d’être promulguée au Journal officiel que le Gouvernement demande aux partenaires sociaux de revoir les règles de l’Assurance chômage. Pour ce faire, il utilise un nouveau dispositif : la lettre de cadrage de la négociation.

Cette lettre de cadrage est une sorte de « to do list » que doivent impérativement respecter les partenaires sociaux s’ils veulent que les règles négociées bénéficient du « coup de tampon » du Gouvernement.

Cette « to do list » impose aux partenaires sociaux une trajectoire financière (les économies à faire) la durée maximum de la négociation (3 mois), ainsi que les pistes d’évolutions souhaitées (les règles à modifier).

La lettre de cadrage envoyée aux partenaires sociaux poursuivait principalement deux objectifs :

  • Modifier les règles pour rendre le travail plus intéressant que le chômage, c’est le fameux « favoriser l’emploi plutôt que le chômage ».
  • Rééquilibrer d’urgence les comptes de l’Assurance chômage (faire 1Mds d’économie par an, soit 3Mds en 3 ans).

Il faut dire que la situation de l’Unedic était très préoccupante puisque si l’association qui gère l’Assurance chômage en France voulait rembourser intégralement sa dette, soit 35,5 Mds (l’ensemble des déficits cumulés), elle aurait dû y consacrer l’ensemble de ses recettes sur un an)

Dette Assurance chômage
Prévisions financières de l’Unédic – février 2021

Alors, comment en sommes-nous arrivés là ? À qui la faute ? Essayons ensemble d’y voir plus clair.

NB : Cet article s’intéresse principalement à la dette avant Covid, qui a notamment justifié la réforme de 2019-2021. La dette dite « Covid », principalement liée à l’activité partielle, ne sera pas abordée dans cette l’article.  Si le sujet vous intéresse, en attendant notre article sur le sujet, nous vous renvoyons à la lecture de cette note.

2 L’année charnière pour l’Assurance chômage : 2008

La question de la dette de l’Assurance chômage n’est vraiment pas nouvelle, c’est même devenu la question centrale depuis de nombreuses années, comme en témoigne la foultitude de rapports, livres, notes et autres analyses sur le sujet.

Pourquoi 2008 est-elle une année charnière, me demanderiez-vous ? Pour au moins trois raisons :

  • Premièrement, c’est la dernière année où le solde du régime était excédentaire, c’est-à-dire que le régime a perçu plus de recettes que réalisé de dépenses.
  • Deuxièmement, c’est l’année d’une réforme profonde de l’écosystème du service public de l’emploi et donc de l’Assurance chômage avec la naissance de Pôle emploi, résultat de la fusion de l’ANPE et des ASSEDIC.
  • Troisièmement, c’est l’année d’une grande crise économique qui pénalisera fortement et durablement l’économie française.

Rappelons qu’en 2008 le financement de l’Assurance chômage reposait exclusivement sur des contributions assises sur le salaire des salariés (participation fonction du salaire brut des salariés. Cela n’est plus le cas depuis 2018 puisqu’une partie des ressources provient de la Loi de finances de la sécurité sociale. 

Ainsi, depuis 2018, le régime d’Assurance chômage est financé, par des contributions dites patronales (4,05% de la masse salariale) et par un abondement versé par l’État, dont le montant est fixé par le Parlement via la Loi de finances de la sécurité sociale.

Ainsi, avec ce système dit « contributif », en période de croissance et de faible chômage, il y a plus de contributions perçues par le régime (entrée d’argent) que d’allocations servies (sortie d’argent) : le solde est donc positif. A contrario, en période de crise, comme le chômage augmente, il y a moins de contributions perçues, et plus d’allocations servies : le solde devient donc négatif.

C’est ce que l’on appelle une gestion « contra cyclique ».

3 Décomposition d’une dette aux multiples facettes

Sur ce sujet, chacun a son explication :

  • Les premiers affirment que, la dette de l’Assurance chômage n’est que la résultante d’une gestion paritaire irresponsable qui dépense sans compter, protégée par la garantit de l’État (1).
  • Les seconds pensent que l’Assurance chômage est trop généreuse, ce qui inciterait les chômeurs à rester chez eux plutôt qu’à trouver un emploi, ce qui creuserait de facto la dette (2).
  • Pour les troisièmes, la dette serait exclusivement la faute des employeurs qui abuseraient du régime en ne faisant qu’embaucher des salariés en contrats courts pour externaliser le coût sur la collectivité (3).
  • Enfin, les derniers estiment que c’est la faute de l’État qui s’immisce dans la gestion paritaire et force le régime à faire des dépenses qu’il ne devrait pas faire (4).

Alors, qui croire ? Comment savoir ?

3.1 La faute à des partenaires sociaux irresponsables ?

Comme les partenaires sociaux sont en même temps ceux qui écrivent des règles d’Assurance chômage et ceux qui gèrent le régime, il est donc facile de les pointer avec un doigt accusateur.

Mais s’arrêter à cela serait faire preuve de peu de rigueur intellectuelle !

Si les partenaires sociaux écrivent et gèrent effectivement le régime d’Assurance chômage, il ne faut point oublier que l’État aussi a un rôle prépondérant, en voici trois exemples :

  1. Depuis 2018, il fixe le cadre de la négociation (temporalité, objectif et trajectoire financière). Notons que cette pratique, plus ou moins informelle avant 2018, a été institutionnalisée par la Loi du 5 septembre ;
  2. La procédure d’agrément de la convention d’Assurance chômage est un moyen pour l’État de contrôler le travail des partenaires sociaux, et de demander des ajustements le cas échéant (c’est le fameux « coup de tampon » évoqué en introduction) ;
  3. Depuis 2018, avec la suppression définitive des contributions salariales d’Assurance chômage, remplacées par un financement par l’impôt, c’est le parlement qui décide d’une partie des recettes que perçoit le régime.

Ainsi donc, si un procès en irresponsabilité devait être fait, il faudrait convoquer à la barre des accusés le Gouvernement, le Parlement et les Partenaires sociaux.

3.2 La faute à un régime trop généreux ?

Si le régime est déficitaire, c’est-à-dire qu’il y a plus de dépenses que de recettes, c’est forcément parce qu’il est trop généreux ! Simple, basique…

Là encore, la rigueur nous impose de sortir de ces raisonnements simplistes pour regarder concrètement ce qu’il en est.

3.2.1 Un régime qui n’a pas les moyens de ses ambitions ?

Est-ce que l’origine du déficit ne se trouverait pas simplement dans le fait que le régime dépense plus d’argent en allocations qu’il en collecte par les contributions ?

Là encore, il convient de tordre rapidement le cou à cette idée, puisqu’il suffit de lire les comptes de l’Unedic (page 6) pour constater que le montant des ressources (37,1Mds en 2018 et 38,6Mds en 2019) est largement supérieur aux dépenses d’allocations (33,3Mds en 2018 et 35,3Mds en 2019).

Sur ce point, nous pouvons donc dire que le régime d’Assurance chômage a les moyens de ses ambitions, puisqu’il dépense moins en allocation que ce qu’il perçoit. Ce qui est le signe d’une bonne gestion.

3.2.2 Un régime trop généreux avec les demandeurs d’emploi ?

Si l’on se réfère aux études de Pôle emploi, nous pouvons constater qu’en mars 2020 le montant mensuel brut moyen de l’allocation chômage versée aux demandeurs d’emploi indemnisés par l’Assurance chômage est de 1 236 euros, et que plus de 50% des demandeurs d’emploi indemnisés perçoivent une allocation brute mensuelle de moins de 1080€.

Pour mémoire, le montant du SMIC brut horaire est de 1 554,58 € et le seuil de pauvreté monétaire, qui correspond à 60 % du niveau de vie médian de la population, s’établit à 1 026 euros par mois pour une personne seule en 2016.

Enfin, il est utile de rappeler que le régime d’Assurance chômage a un taux de couverture relativement faible (liées notamment aux conditions d’accès au régime) puisqu’en moyenne, moins de 60% des demandeurs d’emploi inscrit à Pôle emploi sont indemnisés par le régime d’Assurance chômage.

À titre d’exemple, en mars 2021 « seulement » 3 445 210 demandeurs d’emploi percevaient l’allocation d’Assurance chômage, sur 6 358 400 demandeurs d’emploi inscrits à Pôle emploi.

Demandeurs d’emploi et indemnisation
Unedic – Parametres-utiles janvier 2021 – page 30

Au vu de ces chiffres, l’argument de la prétendue trop grande générosité du régime semble avoir du plomb dans l’aile.

Enfin, je ne résiste pas au plaisir de souligner l’incohérence de cette critique dans le cadre d’un régime assurantiel dans lequel le montant de l’allocation est proportionnel à un salaire de référence.

3.3 La faute aux employeurs qui abusent du régime ?

Et si la dette de l’Assurance chômage était la faute des employeurs qui préféraient embaucher en contrats courts et faire peser sur la collectivité leurs politiques RH, plutôt que d’embaucher en CDI ?

La preuve, 87% des embauches se dont en CDD, dont 1/3 durent moins d’une journée … ne cherchez plus nous avons notre coupable ! Merci fin de l’article.

Oui, mais … non !

Là encore les choses ne sont pas si simples que cela. Comme le souligne l’Unedic dans son dossier de négociation de 2018 (dossier regroupant l’ensemble des informations nécessaires aux partenaires sociaux pour négocier la règlementation d’Assurance chômage), si la part des CDD dans l’embauche a effectivement énormément augmenté depuis les années 90, la part des contrats courts dans le total des emplois est restée stable (moins de 20%).

Ratio CDD / CDI
Unedic – Dossier de référence Assurance chômage 2018 – P 179

Autrement dit, le CDD n’est pas en train de devenir la nouvelle norme des relations de travail, le CDI reste la forme dominante du contrat de travail.

Ce qui est néanmoins à souligner, c’est que le contrat de moins d’un mois devient la nouvelle norme dans l’univers des contrats à durée déterminée. C’est ce qui explique le fameux 87% brandi par nos « experts » de LCI.

Si l’on se réfère au dossier de négociation de 2018 précité, le coût (la différence entre les contributions et les prestations), pour le régime d’Assurance chômage des contrats à durée limitée (CDD, intérim, régime des intermittents du spectacle) s’élevaient en 2016 à 9Mds d’euros.

Ce « coût » étant toutefois largement compensé par le solde excédentaire des CDI, qui ont rapporté au régime, plus de 10Mds cette même année.

équilibre CDD / CDI
Unedic – Dossier de référence Assurance chômage 2018 – P 189

Autrement dit, la mutualisation permet aux risques faibles (salariés en CDI) de compenser les dépenses issues des risques forts (salariés en contrats à durée limitée), ce qui est la caractéristique d’un régime assurantiel bien géré et bien calibré.

À la question de savoir pourquoi les contrats de très courte durée sont de plus en plus nombreux, les explications sont légions. Une note récente est cependant éclairante sur le sujet, puisqu’elle fait un lien entre la modification de la règlementation de l’Assurance chômage (la condition d’entrée dans le régime) et la durée des CDD.

3.4 La faute aux dépenses indues ?

Nous attaquons la partie « sensible » de notre analyse, puisqu’en utilisant l’adjectif « indues » accolé à « dépenses » je sous-tends le fait que les dépenses – que je vais lister ci-dessous – ne devraient pas être supportées par le régime de l’Assurance chômage (cet avis personnel est naturellement discutable).

Avant toute chose, il convient de rappeler que jusqu’en 2017, le régime d’Assurance chômage était exclusivement financé par des contributions (et non des cotisations) prélevées sur la rémunération des salariés.

Si nous faisons une analyse des comptes de l’Unedic, nous pouvons constater deux choses :

  1. Le solde du régime entre les contributions perçues, et les allocations versées est positif depuis moult années,
  2. Le déficit est principalement lié à une foultitude de dépenses qui n’ont plus ou moins rien à voir avec le régime d’Assurance chômage.
Flux financiers définitifs du RAC en 2019
Unedic – Parametres-utiles janvier 2021 – page 34

3.4.1 Le financement de Pôle emploi :

Aujourd’hui l’Assurance chômage finance le budget de fonctionnement de Pôle emploi à hauteur de 11% de ses ressources, ce qui représente un peu plus de 3Mds en 2019, et 4,3Mds pour 2021 selon les prévisions de l’Unedic.

Rappelons que Pôle emploi est un service public ouvert à tous les actifs, et qu’il est difficilement compréhensible qu’un service public soit financé à plus de 90% par des contributions assises uniquement sur la rémunération d’une partie des personnes pouvant en bénéficier.

Attention, je ne dis pas que l’Assurance chômage ne doit pas financer le fonctionnement de Pôle emploi, mon propos est simplement de dire qu’il n’est pas normal que 90% du financement de Pôle emploi soit fait par les salaires des salariés. Une répartition égalitaire État / Assurance chômage serait une piste qui me semble bien plus logique.

Rappelons enfin que cette dépense est imposée par l’État au régime d’Assurance chômage.

3.4.2 Le financement des points de retraites complémentaires :

Chaque année l’Assurance chômage verse aux différentes caisses de retraite complémentaires une somme servant à financer les points de retraites complémentaires des demandeurs d’emploi indemnisés par le régime d’Assurance chômage. Cette dépense représente environs 2Mds chaque année.

Si la logique de ce versement est compréhensible (les périodes de chômage ne doivent pas réduire les droits à la retraite complémentaire) le fait que ce financement soit fait par l’Assurance chômage est discutable.

Les mieux informés d’entre vous me feront remarquer, non sans malice, que ce versement a été décidé par les partenaires sociaux eux-mêmes, et ils auront raison de le souligner.

3.4.3 Les travailleurs frontaliers :

L’indemnisation des travailleurs frontaliers qui se retrouvent au chômage est supportée, en application des textes européens de coordination des systèmes de sécurité sociale, par le pays de résidence.

Autrement dit, un travailleur frontalier qui réside en France et travaille en Suisse ne contribue pas au régime d’Assurance chômage français, mais bénéficiera des allocations, en France, en fonction de son salaire en Suisse.

Malgré un système de refacturation (complexe et peu respecté) le surcoût pour le régime d’Assurance chômage est évalué, par l’Unedic à plus de 700M d’euros.

Je vous épargne ici l’épineuse question de la réforme de la coordination des systèmes de sécurité sociale (révision des règlements (CE) n° 883/2004 et (CE) n° 987/2009) qui a débuté en 2018 et qui est au point mort …

dépenses d’indemnisation des demandeurs d’emploi frontaliers
Unedic – Perspectives financières de l’Assurance chômage 2019 – 2022 – Page 60

3.4.4 Les choix des autres :

Nous l’avons vu, le régime d’Assurance chômage subit des conséquences financières de choix de politique extérieure à celui-ci. À ce titre, l’indemnisation dérogatoire de ce que l’on appelle les « intermittents du spectacle » en est un parfait exemple.

La liste est longue, mais quelques exemples illustreront mon propos :

  • La possibilité laissée aux employeurs publics de ne pas adhérer au régime d’Assurance chômage, permet à ces employeurs de s’affilier au régime qu’au moment où cela est utile. Ils ne contribuent donc presque pas, mais les agents publics peuvent percevoir normalement leurs allocations.
  • L’ouverture du droit aux prestations d’Assurance chômage pour les démissionnaires ou la création de l’allocation pour les travailleurs indépendants, non financées, sont deux choix purement politiques qui creusent le déficit du régime,
  • La création de la rupture conventionnelle, qui ouvre droit aux prestations d’Assurance chômage normalement réservée aux situations de chômage dites involontaires.

Nous allons arrêter ici cette liste, car je pense que vous avez compris l’idée : tous les acteurs ont en en réalité contribué à creuser la dette du régime d’Assurance chômage.

4 Conclusion : la faute à qui ?

Nous l’avons vu, la question de la dette de l’Assurance chômage est un sujet complexe et épineux où chaque acteur (État, Parlement, Partenaires sociaux) a une part de responsabilité (via leurs choix ou leurs inactions), tout en se défaussant sur les autres (c’est pas moi c’est lui).

Alors la faute a qui ?

La faute à un système éclaté, sans cohérence ni Gouvernance unifiée dans lequel :

  • les uns prennent des décisions qui impactent les autres, sans en assumer les conséquences ;
  • le régime d’Assurance chômage supporte des dépenses qui ne relèvent en rien de l’Assurance ;
  • le régime d’Assurance doit couvrir des populations qui ont un risque fort de connaître des périodes de privation d’emploi (les salariés) mais se prive des populations qui ont un risque faible (les fonctionnaires).

Le chantier sur la gouvernance du régime que souhaite ouvrir le Gouvernement est une véritable opportunité pour enfin poser les bonnes questions, et y répondre.

Celle qui me taraude le plus est : les partenaires sociaux sont-ils encore légitimes pour gérer seuls le régime d’Assurance chômage ?

En 1958, la question pouvait sembler saugrenue, mais à l’heure où les salariés ne participent plus directement au financement du régime, ou certains dirigeants de confédérations font campagne sur la sortie du Paritarisme et, où les travailleurs indépendants bénéficient également des prestations du régime, la réponse ne va plus de soi.

La récente impossibilité pour les partenaires sociaux de se mettre d’accord pour signer un simple texte commun pour défendre la gestion paritaire du régime en dit long sur l’avenir du Paritarisme…

Cependant, rien ne garantit que l’État ferait mieux que les partenaires sociaux. Rappelons à ce titre que depuis l’échec de la dernière négociation d’Assurance chômage, c’est l’État qui est aux manettes pour déterminer la réglementation d’Assurance chômage, et qu’il n’a pas brillé par son efficacité….

Une réforme de la gouvernance de l’Assurance chômage pour y inclure tous les acteurs (État, Partenaires sociaux, représentant des travailleurs indépendants, associations de chômeurs) permettrait enfin de siffler la fin de la récréation en mettant tous les acteurs face à leurs responsabilités.

Propositions de la CFDT sur le sens et l’architecture du régime d’Assurance chômage – dec 2018

Si le sujet de la Gouvernance du régime vous intéresse, plusieurs publications récentes sont intéressantes :


© Photos : Force Ouvrière

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accord paritarisme 14 avril 2022
Articles

Télétravail : La guerre des tickets-restos

Les opinions contenues dans cet article ne reflètent pas la pensée de Mode d'Emploi, mais uniquement celle de l'auteur.

Publié le par Lorène Do Casal

Les juges auraient-ils envie de rejouer le match du barème Macron à coup de décisions contradictoires ?

Telle semble être l’horizon tracé au vu des deux décisions rendues à quelques jours d’intervalle entre le Tribunal judiciaire de Nanterre[1] et celui de Paris[2].

Le nouveau terrain miné ? Celui de l’attribution des tickets-restaurants aux télétravailleurs.

Tu télétravailles mais sans victuailles !

Depuis le début de la crise épidémique liée au coronavirus, le mot d’ordre est martelé par nos gouvernants était le suivant : Le télétravail n’est pas une option pour ceux qui peuvent l’être.

C’est ainsi que du jour au lendemain, des entreprises ont dû généraliser cette pratique, contraintes et forcées et sans nécessairement avoir réfléchi à la question. En conséquence, beaucoup de règles ont été établies sur le tard et les choses qui paraissaient naturelles le devenaient beaucoup moins une fois en télétravail.

Le point de crispation s’est donc porté sur la question de savoir si les salariés en télétravail pouvaient, au même titre que leurs collègues travaillant sur site, bénéficier des tickets-restaurants.

Curieuse préoccupation française de vouloir manger dans les restaurants à l’heure où ils sont tous fermés…

Quoi qu’il en soit, de nombreuses entreprises ont refusé d’en faire bénéficier leurs salariés télétravailleurs.

Une inégalité de traitement, vraiment ?

Le Tribunal de Nanterre a ainsi entendu les arguments d’un employeur réfractaire et y a fait droit.

Le Tribunal a tout d’abord considéré que les tickets-repas ne constituaient pas une obligation légale. Ces derniers devaient être prévus dans le cadre d’un accord collectif ou d’un engagement unilatéral de sorte que leur attribution aux télétravailleurs peut alors être directement réglée dans un texte et clore le débat.

Cependant, il y a un an, le télétravail était une forme d’organisation du travail encore balbutiante. Peu d’entreprises disposaient en interne d’un texte régissant cette question.

On pouvait alors se reporter sur l’ANI de 2005 ou celui de 2020 qui traite la question du télétravail. Mais pas de chance, ni l’un ni l’autre ne parle des tickets-repas.

Le juge s’est alors penché sur l’article L.1222-9 du Code du travail qui prévoit que « Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise ».

Dès lors, la solution paraissait limpide : les télétravailleurs devaient pouvoir bénéficier des tickets-restaurants.

Que nenni, répond le juge !

Cet article qui ne fait que traduire le principe cher au Droit du travail, qui est l’égalité de traitement. Mais pour être applicable, encore faut-il que les salariés soient placés dans une situation similaire au regard de l’avantage en question.

Et c’est sur cet aspect que l’a emporté l’employeur.

Le Tribunal de Nanterre considère que les tickets-repas sont réservés aux salariés qui se déplacent au bureau pour compenser le surcoût d’un repas pris en dehors de leur domicile en raison de leur activité professionnelle et lorsque leur temps de travail inclut une pause méridienne.

Or, par définition les télétravailleurs sont à leur domicile. Ils n’ont donc a priori pas de surcoût de restauration liée à leur activité professionnelle.

Pour les juges de Nanterre, il n’y a donc pas lieu d’octroyer des tickets-repas aux télétravailleurs.

Gare à l’enjeu social et sociétal…

Cette position sévère des juges Nanterrois allait pourtant être vite contrebalancée par les juges parisiens qui adoptaient, quelques jours plus tard, la position inverse : les télétravailleurs ont droit aux tickets-repas ! Ils ont considéré que faute pour l’employeur de démontrer l’existence d’un motif objectif venant caractériser une différence de situation entre les salariés sur site et ceux à domicile, ces derniers pouvaient revendiquer leurs tickets-repas.

 Cette décision doit être comprise dans son acception sociale et sociétale.

Sociale tout d’abord, parce qu’à l’heure où les entreprises calculent les immenses économies qu’elles vont réaliser grâce au gain de place, aux loyers, aux équipements informatiques et électroniques, aux factures d’eau, d’électricité, de chauffage, etc… Il apparaîtrait sidérant malaisant de transférer ces coûts à la charge des salariés travaillant chez eux.

Peut-on en effet concevoir qu’un salarié supporte seul les coûts engendrés par son activité professionnelle par le simple fait qu’elle se déroule chez lui ? Sans compter l’immixtion de sa vie professionnelle dans sa vie personnelle…

À n’en pas douter, l’économie du contrat s’en trouverait chamboulée, déséquilibrée et par conséquent, socialement inacceptable.

D’autant que rien n’oblige le salarié à exercer son activité à domicile, ce dernier pouvant se rendre dans un espace de coworking pour travailler. La règle ne tient donc plus.

Puis, il faut tout de même souligner que le télétravail sous Covid n’a pas été un choix des salariés. Instauré sous contrainte, faire porter sur leurs épaules les coûts de cette forme d’organisation du travail serait insensé.

Sociétale enfin parce que si les employeurs décident de rechigner sur un détail comme la subvention du repas d’un salarié, il risque d’avoir peu de candidats à cette forme alternative d’organisation du travail. C’est ainsi mettre un frein à un phénomène qui présente des enjeux considérables pour l’avenir des entreprises avec une redéfinition des méthodes de management, d’organisation, de relations interpersonnelles sans compter les économies réalisées par ailleurs, l’engagement plus profond des salariés pouvant gagner en autonomie, équilibre « vie pro/vie perso », etc… En bref, c’est mettre un frein à une transformation des entreprises génératrices de gains financiers mais aussi et surtout extra-financiers.

Alors en attendant de connaître la position de la Cour de cassation qui sifflera la fin de la partie, le mieux est d’encourager les partenaires sociaux à négocier en interne des accords collectifs réglant la question et, pour les employeurs encore frileux, sachez qu’un salarié bien nourri donnera un salarié investi !


[1] Tribunal judiciaire Nanterre, 10 mars 2021, n°RG 20/09616

[2] Tribunal Judiciaire Paris, 30 mars 2021, n°RG 20/09805

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Le droit social victime de la Covid-19 ?

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Publié le par Lorène Do Casal

Voilà bientôt un an que la Covid-19 a bouleversé nos quotidiens. Ses victimes sont nombreuses :

Humaines évidemment, économiques ensuite avec des commerces fermés et des secteurs d’activités sinistrés.
Politiques aussi avec une défiance et une décrédibilisation de la parole publique.

Mais peut-on en dire autant de la matière juridique et particulièrement du Droit Social ?

Le moins que l’on puisse dire c’est que le droit social n’a pas été confiné. Pas confiné d’accord, mais la pléthore de textes visant à l’adapter, le modifier, l’étendre ou au contraire le circonscrire l’ont nécessairement déstabilisé.

En sort-il perdant ? Rien n’est moins sûr…

Le virus des textes

Le Professeur J.-E Ray nous l’avait dit, le droit social est un « droit vivant ». Parce qu’il régit les relations individuelles et collectives de travail, le droit social se meut dans la complexité des rapports humains.
Parce que le travail a une valeur identitaire, chaque nouveau Gouvernement veut faire sa réforme pour marquer son empreinte.

Mais cette année fut exceptionnelle, que de textes parus !

Une inflation législative qui apportera de l’eau au moulin des détracteurs d’un droit social jugé inadapté, trop dense, trop complexe et versatile empêchant sa compréhension et son appropriation par ses destinataires que sont les employeurs et salariés. Ils ont été servis cette année…

Des textes habituels…

Tout commence par la loi d’habilitation du 23 mars 2020 qui a autorisé le gouvernement à agir par ordonnances pour aménager le droit social.

En moins de temps qu’il n’en faut pour le dire, le Gouvernement commençait alors à produire des ordonnances pour régir des domaines aussi vastes que le complément employeur des IJSS, les congés payés, RTT et jours de repos ou encore l’activité partielle.

À côté des ordonnances, de nombreux décrets ont été pris se prononçant sur des questions non moins capitales telles que l’aménagement des missions des services de santé au travail, l’adaptation des modalités de négociation par visio ou audioconférence voire même messagerie électronique ou encore de nombreux décrets visant à adapter le dispositif d’activité partielle.

Cette période d’urgence a favorisé le recours à la négociation collective afin de s’adapter aux spécificités de chaque structure. Il est toutefois difficile de concilier le temps de la négociation avec la nécessité d’une prise de décision rapide pendant la pandémie. 

Les textes coutumiers des travaillistes ont donc foisonné cette année. Mais à côté de ces textes, sont apparus des sources de droit inhabituelles, voire incongrues, au point de faire s’étouffer les plus rigoristes des juristes !

D’autres textes plus surprenants !

Dès la fin mars apparaissait un Questions/Réponses spéciale « Covid-19 » classé par thèmes allant du télétravail, à l’activité partielle en passant par la formation professionnelle sur le site du Ministère du Travail.

Ont ensuite poussé comme des champignons des guides et fiches métiers. Conçus par le Ministère du Travail avec le concours des services de santé et des partenaires sociaux. Leur but était de délivrer, clé en main et pour chaque secteur d’activité un vade-mecum des bonnes pratiques sanitaires.

Sont ensuite apparus le Protocole de déconfinement et plus récemment le Protocole national sanitaire.

Le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés

Toutes ces sources nouvelles et protéiformes mettent en évidence qu’un droit du travail, conçu en temps de paix (épidémique) est inadapté pour parer des situations d’urgence sanitaire.

Ces formes alternatives de textes obligent à s’interroger sur la nécessité et la pertinence de créer un Droit Social de l’Urgence.

Ces alternatives posent la question de leur intégration avec les sources usuelles du droit, car dépourvues de valeur juridique à proprement parler.

Leur rédaction tantôt prescriptive tantôt « recommandatoire » trouble leur maniement par les entreprises qui ne comprennent pas la portée de ces nouveaux textes.

Ces nouveaux textes sont-ils des injonctions ou de simples incitations ?

Un droit qui en perd son latin

L’illisibilité juridique

Quand plusieurs dizaines de textes venant de nulle part et de partout touchent des domaines aussi divers que variés, avec des sources protéiformes et de valeurs juridiques inégales, il y a de quoi en perdre son latin ! La conséquence directe est l’illisibilité du droit et donc son incompréhension.

Il y a peu, le télétravail illustrait cette cacophonie. Est-il obligatoire ?

  • Oui ! Si l’on se fie aux dires de la Ministre du Travail ;
  • Certainement ! Si on lit le Protocole national sanitaire.
  • Non ! Si l’on s’en tient à la lettre du Code du travail. 

Comment s’y retrouver ?…

Seule certitude, l’employeur a l’obligation de préserver la santé de ses salariés en agissant préventivement.

Alors, dilemme. Faut-il recourir au télétravail 5j/5 pour éviter tout risque de contagion susceptible de porter atteinte à la santé physique des salariés ? Ou organiser un panachage domicile/bureau afin d’éviter les risques d’isolement et de dépression susceptibles de nuire à leur santé mentale ?

Télétravail : les patrons jouent-ils vraiment le jeu ? | Ça Vous Regarde – 28/10/2020

Au travers de cet exemple, on touche du doigt la tension générée par la profusion de normes plurielles.

Le Protocole n’est pas source de droits. Au mieux, il les décline. Pour autant, grâce à une campagne de communication effrénée, le Gouvernement a pu laisser entendre que tous les textes se valaient.

Une position dangereuse qui peut se révéler mortifère pour des employeurs, qui peu coutumiers des hiérarchies des normes, peuvent se fier à des textes incitatifs au détriment de textes obligatoires et se retrouver accusés de ne pas avoir respecté la loi devant les Tribunaux des années plus tard.

Ils répondront de bonne fois qu’ils ont appliqué le protocole sanitaire, les juges argumenteront qu’ils n’ont pas respecté la Loi.

Le respect des recommandations des Protocoles n’exonère pas les employeurs de leur responsabilité légale si aucune stratégie globale de prévention n’est pas mise en place.  La lenteur de la justice aidant, on peut craindre que des décisions jugées pertinentes dans l’urgence ne soient plus considérées comme légitimes des années plus tard.

L’insécurité juridique

L’illisibilité du droit s’accompagne aussi d’une confusion des règles applicables. Construire un régime juridique dans l’urgence, au fil de l’eau génère des erreurs et rétropédalages qui brouillent encore davantage le cadre juridique.

Prenons par exemple la détermination de l’assiette des indemnités d’activité partielle avec l’inclusion des heures supplémentaires. D’abord exclues dans les premiers textes, elles ont finalement été intégrées dans l’assiette ensuite et ce, au prix d’une correction tardive avec nécessaire rétroactivité. Les gestionnaires payes ont dû se tirer les cheveux plus d’une fois !

Mais quand la parole contredit les faits, c’est encore pire. Dans un contexte où les Français étaient confinés et donc alertes aux messages spécifiquement télévisuels, ils ont assisté au véritable gloubi boulga concernant la Prime PEPA.

À écouter le Ministre de l’Economie, elle était présentée comme une véritable Prime de risque parce qu’accordée aux « héros sur le front » de l’épidémie.

Que n’a pas été la déception quand l’ordonnance du 1er avril n’a retenu « les conditions de travail liées à l’épidémie de Covid-19 » comme simple critère de modulation de la prime.

On est loin d’une prime de risque puisque non seulement elle peut être versée à des salariés qui n’ont pas été exposés à des risques de contagions spécifiques (télétravailleurs), mais en plus ce critère peut être évincé, modulé ou minoré en comparaison à d’autres critères. 

Enfin, l’insécurité juridique est à son comble quand la justice s’en mêle puisqu’alors que ces normes alternatives ont été érigées comme de véritables sources de droits et obligations par leurs créateurs, elles ont finalement été balayées de tout effet contraignant par les autorités judiciaires. C’est ainsi que le 19 octobre dernier, le Conseil d’État a rejeté l’idée d’accorder une quelconque force contraignante au Protocole sanitaire. 

Les entreprises qui le respectent scrupuleusement ne sont donc pas exemptées de tout risque judiciaire y compris pénal…

Que ce Droit Social de l’urgence semble confus, me direz-vous. Balayé par la vague des textes nouveaux, évolutifs, rétroactifs, voire mélioratifs, on pourrait en faire une énième victime du COVID-19.

Mais c’est mal le connaître, car le Droit Social a traversé des tempêtes et celle-ci en est une nouvelle, certes inédite et aiguë, mais au fond, qu’est-ce qu’on a vu ? Et bien tout simplement la vocation première du Droit Social : celle de s’intéresser aux employeurs, aux salariés et à leur réalité de terrain. La hiérarchie s’est inversée, au lieu de descendre du haut, le Droit est monté du bas.

Un pragmatisme à toute épreuve

Si la profusion de textes a pu générer des hésitations, il faut relativiser la cacophonie décriée et ses effets délétères potentiels.

Tout d’abord parce que la profusion de textes a tout de même été accompagnée d’une campagne de communication sans précédent où membres du Gouvernement et spécialistes de la matière sociale ont été invités sur tous les médias de masse facilitant la compréhension des mesures d’urgences misent en place.

De même, des sites juridiques payants sont devenus gratuits pendant cette période et ont permis de diffuser largement des explications sur les changements juridiques. De plus, le confinement aidant, chacun avait le loisir de prendre le temps pour capter les informations et ainsi de les comprendre.

Ensuite, si la hiérarchie des normes a pu être bousculée, elle reste néanmoins immuable, la décision du Conseil d’État le rappelle.

Donc le Droit Social d’Urgence sanctuarise les textes à valeur juridique contraignante tout en faisant de la place à des sources alternatives dont le but est de rendre intelligible des règles parfois obscures pour les néophytes.

De plus, ces textes alternatifs sont temporaires. Leur apparition montre au contraire le pragmatisme du droit social qui a su s’adapter au gré de la situation sanitaire et économique aux besoins du terrain.

Le Droit Social a donc su se montrer audacieux.

Mais surtout il a été protecteur, car la France est certainement l’un des pays qui a su le mieux protéger ses travailleurs à la fois sur le plan sanitaire et à la fois sur le plan économique.

C’est d’ailleurs cette protection qu’il faut retenir, car en dépit des critiques nombreuses que l’on peut faire, cette crise a surtout permis au Droit Social de revenir à son essence protectrice de la partie faible au contrat de travail.

Par conséquent, si l’État a été en urgence sanitaire, le Droit Social a su lui, s’élever en un véritable Droit de l’Urgence Social.

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Publié le par Juliette V.

Dans le monde d’avant

À l’hiver dernier, un certain nombre de signaux étaient au rouge pour les partenaires sociaux.

La Cour des Comptes s’interrogeait sur la plus-value du modèle associatif et paritaire dans la mise en œuvre de mission de service public en matière d’emploi et de formation professionnelle.

Les opérateurs de compétences (OPCO) finalisaient leur mise en place. La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel de 2018 leur attribuait de nouvelles missions, notamment en matière de financement des contrats d’apprentissage. 2020 serait la première année où ils seraient pleinement opérationnels. Mais voilà, le transfert des contrats d’apprentissage vers ces nouvelles structures prenait plus de temps que prévu.

Par ailleurs, de nouvelles fusions étaient déjà annoncées : le rapport de Myriam El Khomry sur les métiers du grand âge prévoyait ainsi la fusion des OPCO santé et cohésion sociale. D’autres parlaient déjà d’un rapprochement des OPCO avec France Compétence, … Bref, les versions étaient nombreuses, et les branches s’inquiétaient de leurs capacités futures à agir librement.

Certains OPCO, comme l’opérateur de compétence de la Construction, étaient même mis sous tutelle par le ministère du travail à cause de divisions entre les partenaires sociaux, tant du côté syndical que patronal. Cette tutelle est toujours en cours à l’heure actuelle.

Les Transitions Pro, qui prennent en charge le CPF de transition, étaient aussi en difficulté. En 2018, ces « ex »-fongecifs auraient pu disparaître définitivement : trop peu de personnes formées pour un coût unitaire trop élevé. Finalement, ils ont survécu mais au prix de restructurations qui ne se sont pas faites sans douleurs. Dans les couloirs des ministères comme en régions, certaines voix ne se cachaient plus pour dire que lors de la prochaine réforme, ils disparaîtraient notamment face à la montée en charge du CPF et de l’alternance. A un moment, une rumeur non démentie devient un projet politique.

Victime collatérale de cette disparition, « Certif’Pro », association nationale interprofessionnelle, qui coordonne ces associations régionales aurait également été impactée.

Centre Inffo, association où siègent les partenaires sociaux, l’Etat, les Régions et les personnalités qualifiées, allait être avalé par France Compétences. Centre Inffo gère depuis les années 1970 les questions d’informations relatives à la formation professionnelle. L’un de ses évènements phares est l’Université d’Hiver de la Formation Professionnelle qui se tient tous les 2 ans (en général) à Biarritz. Le premier ministre d’alors, Edouard Philippe, avait décidé de réduire le nombre de structures dont la taille était inférieure à 100 ETP.

De son côté, France Compétences mettait en place une politique décidée par le gouvernement. Cet établissement public administratif sous la tutelle du ministère du travail a pour mission de répartir les fonds de la formation entre les différents dispositifs (CPF, CEP, CPF de transition, Alternance, …). France Compétences est une instance de régulation, et non le « Parlement de la Formation professionnelle » : ses marges de manœuvres sont extrêmement limitées.

L’un des grands chantiers étaient alors la mise en place la définition des coûts et le paiement au contrat d’apprentissage… et si possible rapidement, la réduction des coûts. Ainsi, la mise en place de la réforme s’est accompagnée d’une augmentation du coût moyen des contrats, pour différentes raisons. Ces coûts allaient donc devoir diminuer, avec ou sans l’accord des branches professionnelles concernées.

Conformément à l’ANI du 22 février 2018, de nouveaux opérateurs de Conseil en Évolution Professionnelle (CEP) allaient être mis en place. Ce conseil, gratuit pour l’actif, permet d’être accompagné tout au long de sa vie professionnelle. Les partenaires sociaux avaient sans doute considéré que des opérateurs privés soient mieux à même de remplir cette mission que les anciens Fongecif (qui détenaient alors cette mission). Certaines voix malicieuses, à chercher plutôt du côté de l’Etat, se disaient que si cet appel d’offre fonctionnait en réduisant les coûts alors … pourquoi ne pas l’étendre à l’APEC, aux missions locales ou à Cap Emploi ?

Enfin, plus personne ne se demandait s’il fallait ressusciter feu les COPAREF (mais on évoque les IPARCEF dans la convention citoyenne quand même… lol). Et les CREFOP étaient aux mains des Régions.

Retour en force ou chant du cygne ?

« Transco » : la formation collective

Avec la crise sanitaire et le changement de gouvernement, une partie de ces sujets sont passés au second plan. Alors que les partenaires sociaux semblaient avoir perdu l’initiative d’un point de vue collectif, notamment depuis l’ANI de 2018 aimablement rejeté par le gouvernement, ils paraissent aujourd’hui de retour dans le jeu.

On les consulte à tour de bras, leur demandant des propositions pour la sortie de crise. Si la plupart de ces propositions sont les mêmes que celles du « monde d’avant », on note quelques nouveautés, entendues par le gouvernement.

Parmi elles, le dispositif de transitions collectives vise à reconvertir des salariés occupant des métiers fragilisés ou voués à disparaître vers des métiers dits en tension ou pour lesquels on manque de main d’œuvre. Il est difficile d’établir avec certitude l’origine de ce dispositif car plusieurs acteurs la revendiquent : parmi ceux-là, Libération donne un nom, Franck Morel de l’Institut Montaigne (et ex-conseiller social d’Edouard Philippe).

Toujours est-il que la déclinaison opérationnelle est le fruit des discussions entre partenaires sociaux. Parmi elles, au moins trois organisations se seraient illustrées : qui sont-elles ? Le mystère reste entier. Peu importe en définitive, car les huit organisations syndicales et patronales défendent cette proposition – ce qui est assez rare pour être souligné, la CGT n’ayant par exemple pas signé les derniers ANI en matière de formation.

Dans ce nouveau dispositif, tous les acteurs sont cités : Transitions Pro, OPCO, CREFOP, CEP, … et on négocie dans l’entreprise des accords GEPP (ces nouveaux accords GPEC).

Sur le plan financier, 500 millions d’euros puisés dans l’enveloppe FNE (une véritable corne d’abondance concernant les fonds de la formation à l’heure actuelle) viennent financer le dispositif. Selon un rapide calcul, environ 40 000 personnes pourraient bénéficier du dispositif cette année, dans le meilleur des cas. En effet, suivant la taille de l’entreprise dont est issu le salarié qui se forme, un reste à charge peut exister, ce qui mécaniquement diminue le coût pour l’enveloppe globale.

Avant la mise en œuvre du dispositif, difficile néanmoins de faire des pronostics sur la réussite ou l’échec de ce dispositif. Une chose est sûre, si ce dispositif échoue, la responsabilité incombera surtout aux partenaires sociaux. D’une part car ils ont pensé la déclinaison opérationnelle et d’autre part car ils gèrent les structures qui mettent en place le dispositif de Transition Collective. Si, en plus, localement, les structures n’arrivent pas à se coordonner, l’État n’aura d’autre choix que de reprendre en main le dispositif et les structures dédiées.

Alors que la loi de 2018 faisait du CPF et de l’apprentissage les deux sujets majeurs, les transitions professionnelles ont indéniablement fait leur retour en ce début d’année. Mais pour combien de temps ?

France Compétences

Si l’on en croit les dépêches des agences de presse, France Compétences devrait afficher un déficit (hors subvention exceptionnelle) de près de 2 milliards €. Trois dispositifs « plombent » ce bilan du côté des dépenses : le Plan d’Investissement dans les Compétences (PIC, 1,6 milliards € pour les formations des demandeurs d’emploi), le CPF (1,2 milliards €) et l’alternance (environ 5 milliards €). Les autres dispositifs représentent des budgets moindres. Les ressources, quant à elles, sont fortement volatiles.

Or, avec l’adoption de la dernière loi de finances, en 2022, les comptes de France Compétences doivent être à l’équilibre… Dans l’état actuel des choses, la mission semble extrêmement complexe – pour ne pas dire impossible.

France Compétences Formation
France Compétences est l’instance de régulation de la formation professionnelle

Il faudra donc soit augmenter les ressources, soit diminuer les dépenses (ou les deux), … soit s’asseoir sur cette nouvelle règle. Certaines pistes ont d’ores et déjà été évoquées comme le plafonnement de la prise en charge des formations en apprentissage dans le supérieur. Cette possibilité aurait pu voir le jour si le Conseil Constitutionnel n’en avait pas décidé autrement : des dispositions de la loi de finances pour 2021 le permettant ont été censurées car elles n’avaient pas leur place dans ce texte – ce qui ne signifie pas qu’elles ne reviendront pas.

Le rapport IGAS / IGF sur les conséquences financières de la réforme contient un certain nombre de propositions. Ça n’est qu’un rapport : sera-t-il suivi d’effets ou viendra-t-il rejoindre les autres rapports qui encombrent nos armoires ? Un élément est à noter : depuis le remaniement, l’un des rédacteurs est au cabinet de la ministre.

Quels seront les choix des partenaires sociaux face à cette épée de Damoclès ? Si le conseil d’administration de France Compétences ne leur laisse qu’une petite place, et que la décision finale sera vraisemblablement prise par l’Etat (et par les personnalités qualifiées qu’il nomme), quelles solutions les partenaires sociaux apporteront-ils ? En l’absence de choix clairs de leur part, on pourrait revenir à la situation qui existait avant la crise sanitaire et les écarter encore davantage du système.

Passé, présent… futur ?

Au-delà des thématiques purement financières, la réflexion sur le système de formation devrait être suffisamment large pour que les partenaires sociaux réaffirment leur place de partenaire incontournable du système.

A l’heure actuelle, la plus-value d’une formation est mal connue et la question de sa qualité sont des problèmes insuffisamment traités. Les organismes de formations et ceux qui enregistrent une certification professionnelle dans les répertoires nationaux sont soumis à des vérifications purement administratives. Mais comment juger de la qualité de la formation ? Par rapport à la progression professionnelle ? Mais est-ce la formation qui permet l’évolution professionnelle (on change de métier, on monte en grade, … parce qu’on est formé) ou est-ce l’inverse (c’est parce que l’on change de métier que l’on a besoin d’être formé) ?

Il y a une dizaine de jours, un journaliste de Médiapart a relevé qu’une célèbre animatrice de télévision proposait des formations pour bien s’habiller en milieu professionnel. Vérification faite, tout est fait dans les règles : la structure est certifiée Qaliopi (obligatoire pour les organismes qui veulent accéder aux fonds publics ou mutualisés) et AFNOR, la certification est enregistrée au Répertoire Spécifique… Mais le CPF doit-il véritablement financer cette formation ? France Compétences filtre-t-il quelque chose ?

L’expérience FNE est lourde de sens. Durant la crise sanitaire, le gouvernement a permis la mobilisation de ce fonds avec ce mot d’ordre : former plutôt que licencier, en simplifiant drastiquement les possibilités d’accès à ce dispositif. Au début du mois de Janvier 2021, la ministre Elisabeth Borne ne cachait pas sa préoccupation : pour elle, les formations payées n’avaient alors pas eu de valeur ajoutée réelle.

Peut-être, au prochain épisode, pourra-t-elle également s’interroger sur les formations financées par le CPF ? A l’heure actuelle, le CPF sert notamment à financer le permis de conduire (qui peut être utile en milieu professionnel) mais également à financer des actions de formations mentionnées au plan de développement des compétences. En clair, l’entreprise finance sa stratégie de formation et remplit ses obligations réglementaires en puisant sur le CPF de ses salariés – on appelle ça de la « co-construction ». Dans quelques mois, la Caisse des Dépôts pourra se satisfaire de l’augmentation de l’utilisation du CPF, un véritable engouement …

La réforme précédente avait supprimé la période de professionnalisation, notamment parce que certaines entreprises utilisaient le dispositif pour financer leur plan de formation. Le CPF est la nouvelle période de professionnalisation sur ce point.

Pour répondre à l’impératif budgétaire, les listes des formations éligibles au CPF – supprimées par la réforme de 2018 – devront-elles faire leur retour ? L’Etat subirait alors un échec cuisant, et les partenaires sociaux se riraient de cette administration fanfaronne.

Ces derniers mois, l’apprentissage a fait l’actualité à la rubrique « fraude ». Certains établissements déclarent ainsi des personnes en recherche de contrat d’apprentissage – alors qu’elles sont inscrites en formation à plein temps – et bénéficient d’un financement de 500€/mois et par apprentis.

On le voit, les critiques que l’on peut faire sur la réforme sont nombreuses – et notamment sur le volet financier.

Mais après cela, qu’adviendra-t-il ? Les partenaires sociaux demanderont-ils des comptes à l’Etat sur l’utilisation du PIC et son redéploiement vers la formation des salariés ? En l’espèce, il s’agit de l’un des rares fonds de la formation sur lesquels les partenaires sociaux n’ont aucunement la main.

Qu’adviendra-t-il des structures paritaires ? Que contiendra le rapport de la Cour des Comptes évoqué en début d’article ? Si déposséder les partenaires sociaux des structures paritaires aurait peu d’intérêt – notamment parce que l’Etat pilote en réalité largement leur action via les Conventions d’Objectifs et de Moyens et son pouvoir réglementaire, les partenaires sociaux auraient tord de s’enfermer dans un seul rôle de gestionnaire.

La vraie question qui se pose pour eux est la capacité à inventer. L’Etat adore les cabinets de conseil privé et les think tanks en tout genre. Plus simples, ils remplacent une relation politique par une relation commerciale. Les partenaires sociaux seront-ils en capacité de trouver de nouvelles idées et des déclinaisons opérationnelles des problèmes évoqués, ou se restreindront-ils à un rôle purement gestionnaire des structures paritaires qu’il restera ?

Poursuivre la réflexion ? Lire syndicalisme et interêt général (partie 1) et syndicalisme et intérêt général (partie 2)

Crédit image d’en-tête : Force Ouvrière (Siège du MEDEF à Paris, le 18 janvier 2018.)

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accord paritarisme 14 avril 2022
Articles

Macron finance-t-il les syndicats ?

Les opinions contenues dans cet article ne reflètent pas la pensée de Mode d'Emploi, mais uniquement celle de l'auteur.

Publié le par Anna S.

Ça y est, Mode d’emploi se lance dans le « putaclic ». Ou pas.

L’autre jour, je me baladais sur Youtube. De vidéos en vidéos, je suis tombé sur une vidéo décryptant le scandale du financement des syndicats. Interpellé par cet Albert Londres des temps modernes, j’ai cliqué. Le discours pouvait se résumer, sans rire, de la manière suivante : « le gouvernement a versé 127 millions d’euros aux syndicats en 2018, c’est pour ça qu’ils acceptent les réformes ». Dans les commentaires, un internaute qui avait fait visiblement ses propres recherches, indiquait que selon le rapport Perruchot, les syndicats bénéficieraient d’un financement de 4 milliards d’euros.

Une version européenne de ce discours existe, portée notamment par ce « parti qui monte malgré le silence des médias », selon laquelle les confédérations syndicales seraient financées par la Commission Européenne.

Dans un cas comme dans l’autre, l’idée est de dire que les organisations syndicales ne sont pas totalement indépendantes… et par ricochet, pas totalement une véritable opposition.

Mais alors, est-ce que c’est vrai ? Ça tombe bien, c’est l’objet de cet article.

Note : pour la suite de la lecture, le terme « syndical » utilisé seul renvoie indistinctement aux organisations de salariés et d’employeurs. Lorsque « syndical » et « employeur » sont utilisés successivement, c’est pour mettre en avant quelques différences pouvant exister entre les organisations représentant les employeurs et celles représentant les salariés.

Une difficulté de calcul

Le financement des organisations syndicales et employeurs est un sujet complexe. On a tendance à considérer ces organisations comme un tout homogène, avec une seule tête. À rebours de la tradition jacobine centralisatrice qui a permis la constitution de l’État, les syndicats se sont construits – et se construisent encore – depuis « la base », le local ou l’entreprise.

Si l’on considère l’ensemble des partenaires sociaux, patronaux ou syndicaux, il existe plus de 9000 entités : interprofessionnelles, professionnelles, locales, … Chacune de ces structures existent, avec une personnalité morale propre et des comptes distincts. Il peut exister des transferts financiers entre les structures de la CGT par exemple, mais chacune a sa comptabilité. Et les sources de financement ne sont pas nécessairement les mêmes. A cela, il faut également ajouter qu’il n’existe pas toujours de lien hiérarchique entre confédération et syndicat d’entreprise : ce sont davantage des détenteurs d’une même marque.

A ma connaissance, il n’existe pas de consolidation nationale obligatoire de chacune des composantes des confédérations. En plus de cela, les comptes ne prennent en compte que les éléments financiers : le temps passé par une personne durant ou en dehors du temps de travail n’est pas comptabilisé.

A noter également, les partenaires sociaux doivent faire valider leur compte annuellement avec une intervention du commissaire aux comptes.

Une multiplicité des canaux de financements

Les cotisations

La première source de financement est évidemment la cotisation des adhérents. L’adhésion se fait auprès d’un syndicat. Ce syndicat peut faire partie d’une fédération, qui elle-même peut appartenir à une confédération. Ainsi, dans une partie des organisations, la cotisation est versée au syndicat, qui reverse une partie de celle-ci à la fédération, et/ou à la confédération. Ce que l’on constate, c’est que la part issue de la cotisation se réduit au fur et à mesure des transferts : un syndicat aura une large part de ses ressources venant des cotisations, là où une confédération, plus « éloignée » en aura une part plus faible.

Dans d’autres structures, c’est la confédération qui reçoit les financements issus des cotisations et qui en reverse une part aux syndicats. D’ailleurs, savoir qui perçoit la cotisation est souvent un élément déterminant concernant les rapports de force au sein d’une même organisation. A la CFDT par exemple, l’adhésion se fait sur le site confédéral, tandis qu’à la CFE-CGC, le potentiel adhérent est envoyé vers les sites des syndicats.

Un point que l’on relève rarement est que ces cotisations sont déductibles des impôts, à hauteur de 66% de la cotisation. Certes, il faut payer des impôts et il faut aussi vouloir le déclarer à l’État : tout le monde n’a pas nécessairement l’envie de le faire.

[Note : on évitera ici les débats de savoir si une réduction d’impôt favorise l’engagement syndical des plus riches ou si l’argent non-perçu par l’État équivaut à un remboursement par le contribuable].

Du côté des employeurs, les mêmes échanges existent et peuvent être ainsi plus complexes. Une adhésion d’une entreprise à une fédération patronale n’est pas exclusive. On peut ainsi adhérer à plusieurs organisations professionnelles, comme le MEDEF et la CPME… en même temps, ce qui est impossible du côté des organisations syndicales. Typiquement, la fédération française du bâtiment (FFB) est adhérente à la fois au MEDEF et à la CPME.

L’AGFPN et le financement des structures paritaires

La deuxième source de financement est l’AGFPN (association nationale de gestion des fonds du paritarisme). Pour simplifier, la loi donne des missions aux partenaires sociaux dans l’élaboration, la gestion et la mise en œuvre de politiques sociales, au niveau national comme au niveau de l’entreprise. Ce financement est compréhensible dans le sens où les négociateurs d’une politique se doivent d’avoir les moyens nécessaires pour remplir leur mandat. Si un administrateur doit faire un choix sur une décision qui impacte potentiellement des millions de personnes, mieux vaut qu’il ait travaillé le sujet d’un point de vue économique, juridique, …

[Mode d’emploi a publié plusieurs articles relatifs au syndicalisme et à l’intérêt général que vous pouvez retrouver ici et ici].

De manière plus concrète, ce financement peut également servir à des remboursements de frais de transport, hébergement ou restauration.

Le financement provient d’une contribution obligatoire des entreprises à hauteur de 0,016% de la masse salariale (environ 100 millions d’euros par an) et d’une subvention annuelle d’environ 30 millions d’euros : soit au total environ 130 millions €. Divisé par le nombre de structure au total, ou par le nombre d’adhérents, l’enveloppe peut être vite consommée.

Au départ, ce type de financement était plutôt ciblé vers les politiques liées à la formation professionnelle. Mais, progressivement, le champ de l’AGFPN a vocation à s’élargir. Certaines autres dotations, notamment issues de structures paritaires – notamment l’Unédic, pourraient bientôt rejoindre la structure.

On pourrait se dire que si le financement sert notamment à rémunérer des salariés, des études, des formations,… pourquoi multiplier les dotations alors que l’on pourrait au contraire rémunérer simplement un « pôle d’experts » qui seraient mis à la disposition des partenaires sociaux : ce pôle ferait le même travail… et il n’y aurait qu’une rémunération.

Prenons l’Unédic par exemple : le rapport financier 2019 indique page 44 qu’elle procède au versement d’un montant de 3,8 millions d’euros (au total) à destination des partenaires sociaux « dans le cadre de la gestion de l’assurance chômage ». Ces versements ont les objectifs fixés plus hauts : l’Unédic ne pourrait-elle pas mettre à disposition des experts, qu’elle pourrait salarier, pour répondre aux questions des partenaires sociaux ?

En réalité, c’est plus complexe que cela. Mais je vois deux éléments – à première vue, il y en a sûrement d’autres – qui contredisent cette « concentration d’expertises ».

D’une part, les partenaires sociaux sont assez méfiants : lorsque dans une entreprise, on fait appel à un cabinet d’audit, il n’est pas rare que celui-ci donne raison à celui qui l’emploie. En d’autres termes, si c’est la direction ou si ce sont les syndicats qui commandent (et donc paient) le rapport, les conclusions de ce dernier peuvent être parfois un peu différentes.

D’autre part, il ne faut jamais oublier le primat du politique sur le « technique ». Ainsi, c’est bien l’organisation politique qui définit le cadre dans lequel s’exerce l’action du « technique » : dans le cas de l’Unédic, on pourrait penser qu’il existerait alors une « neutralisation » entre les différentes organisations. Et les techniques, pris en deux feux, ne sauraient alors à qui rendre des comptes.

Sans compter qu’il n’est pas certain que l’Unédic demeure tel quel : un rapprochement avec Pôle Emploi pourrait ainsi faire sens. Dans ce cas, que deviendraient les experts ?

Note : les financements de l’AGFPN peuvent avoir une finalité tout autre. Ainsi, lorsqu’un salarié siège au sein d’une commission paritaire, l’entreprise peut demander le remboursement du salaire dudit salarié à l’organisation mandante.

L’Unédic finance également les partenaires sociaux

Les fonds conventionnels

Le troisième type de financement est le financement de branche qui vient compléter celui de l’AGFPN, jugé insuffisant. Des accords collectifs ont donc mis en place des financements supplémentaires. Ainsi, dans la branche du transport routier, l’accord du 13 décembre 2018 porte sur le fonctionnement et au financement du dialogue social. Il institue une contribution de 0,05% de la masse salariale gérée par une association dénommée « AGEDITRA ». Cette contribution vise à prendre en charge les frais de location de salle, les salaires, les frais de déplacements, d’hébergement ou de restauration, pour un nombre limité de représentants par organisation ainsi que les frais documentaires. En faisant une rapide recherche sur Legifrance, on retrouve une centaine d’accords du même type suivant les branches professionnelles.

Mais dis-moi Jamy (oui, parce qu’on est vieux), pourquoi ces financements de branches ne passent-ils pas par l’AGFPN ? C’est une excellente question, je vous remercie de l’avoir posée. En fait, l’AGFPN s’occupe des missions légales, tandis que les accords de branche s’occupent de mettre en place des politiques spécifiques. S’ils considèrent que les moyens ne sont pas suffisants, libres à eux d’en rajouter. Et puis il y aurait un souci de liberté d’association et de propriété privée ; si je décide de m’imposer une contribution, pourquoi ne pourrais-je pas décider de qui en a la gestion ?

Mais cette situation pourrait évoluer d’ici quelques années, pour des raisons pratiques. Ainsi, si les actuels opérateurs de compétences, qui agissent sur les questions de formation professionnelle et d’apprentissage, n’ont pas le droit de financer les organisations syndicales, il existe pour le moment une tolérance quant à la collecte des fonds conventionnels sur le sujet. Jusqu’à quand ? Toutes les branches seront-elles en capacité de collecter ces fonds ?

Il y a aussi des financements qui l’on peut trouver « particulier ». Ainsi, des accords existent, sont signés et étendus (par exemple, celui-ci) où l’organisation patronale verse directement des fonds aux organisations syndicales. Même si ces financements restent, dans leur ensemble, relativement limités, cette pratique peut légitimement interroger.

Les subventions

Un financement public existe dans le cadre de l’AGPFN, comme on l’a vu, à hauteur de 30 millions d’euros. Mais ça n’est pas tout. Les collectivités locales peuvent également attribuer des subventions ou prêter des locaux par exemple.

A la fin du conseil municipal de Dijon, le 28 janvier 2019, est voté une subvention au profit de la CGT pour l’organisation de son congrès. L’attribution de celle-ci fait l’objet de débats, avec une opposition de la droite et du centre.

Il n’est pas toujours évident de savoir combien chaque organisation perçoit au niveau local. Et il n’existe de panorama tout à fait exhaustif sur le sujet.

Et les 4 milliards alors ?

Si l’on additionne toutes les sommes, on est en réalité loin des milliards d’euros. On se situerait, cotisations comprises, aux alentours de 500 millions d’euros par an. En réalité, le reste est composé du temps passé par les personnes durant leurs heures de délégations : il s’agit là du temps passé durant le temps de travail et rémunéré par l’entreprise.

Ainsi, en estimant le nombre de mandats liés aux syndicats, on obtient un nombre d’heures. Ce nombre est ensuite multiplié par un taux horaire moyen ce qui nous donne le montant total. Sauf que ce calcul n’est plus véritablement d’actualité. En effet, le nombre de mandats a drastiquement diminué ces dernières années dans les entreprises, et en dehors.

Cela dit, on ne compte pas le temps bénévole passé par les adhérents hors temps de travail. Il n’est ainsi par rare qu’après une journée de travail commence une nouvelle journée pour le syndicaliste, celle de son mandat.  

Des pistes pour améliorer le financement

Dire que tout va pour le mieux dans le meilleur des mondes serait erroné. Mais tout n’est pas aussi sombre que les vidéos du début pouvaient le laisser penser.

Quelques pistes pourraient être proposées dans un premier temps et notamment développer le rôle de l’AGFPN. Ainsi, si celle-ci verse des fonds aux confédérations, il ne s’agit pas nécessairement du destinataire final. Plus qu’une présentation des fonds par confédération, il s’agirait de faire une présentation des fonds par bénéficiaire final.

Cette proposition pourrait s’accompagner d’une obligation pour les organisations de présenter la provenance des subventions, et le montant des fonds reversés par bénéficiaire. La CFE-CGC, confédération représentant le personnel de l’encadrement, fait déjà ce travail en indiquant quels sont les montants reversés à ses fédérations.

L’AGFPN pourrait également se charger de faire la liste de l’ensemble des subventions versées par les collectivités et les différents acteurs publics, mais également les fonds conventionnels. Et de la publier sur son site internet.

Tous ces documents seraient accessibles en format réutilisable, via un tableau excel ou un format s’inscrivant dans une démarche d’open data.

Ou alors, … un autre système pourrait être mis en place : la suppression de toutes les contributions versées aux partenaires sociaux, en dehors de leurs cotisations. Un tel système serait ambitieux mais devrait s’accompagner d’autres réformes : la syndicalisation obligatoire ou le fait que seuls les adhérents à un syndicat bénéficient des résultats de la négociation.

Un basculement pourrait arriver peut-être plus vite que prévu : les organisations patronales, le MEDEF en tête, commencent à refuser de recevoir les fonds du paritarisme (notamment de l’Unédic). Cette démarche, même si elle ne se fait pas sans douleur, notamment pour les organisations territoriales, pourrait ainsi contraindre les organisations syndicales, moins riches, à adopter la même position.

Mais à l’heure actuelle, rien n’est encore joué.

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Brèves

Assurance chômage : Que reste-t-il de la réforme?

Les opinions contenues dans cet article ne reflètent pas la pensée de Mode d'Emploi, mais uniquement celle de l'auteur.

Publié le par Edouard F

Premier report, second report, troisième report, annulation partielle par le Conseil d’État le 25 novembre 2020, (qui avait pourtant analysé et validé le texte en 2019), la réforme des règles d’indemnisation de l’Assurance chômage semble avoir du plomb dans l’aile…. Faisons le point ensemble :

Rappel des épisodes précédents

Le vendredi 26 juillet 2019 était publié au JO le décret 2019-797 modifiant les règles d’indemnisation de l’Assurance chômage.

Pour mémoire, cette réforme controversée est un changement complet de paradigme, car elle :

Pour le Gouvernement, cette réforme a été pensée et calibrée pour sanctionner l’abus de contrat court et favoriser l’utilisation des CDI.

Ainsi, théoriquement le bonus/malus est pensé comme une sanction de l’employeur qui abuse des contrats courts, et la prise en compte, des jours calendaires – à la place des jours travaillés – pour le calcul de la durée du droit et le montant de l’allocation, est pensée comme une sanction pour le demandeur d’emploi qui privilégie les contrats courts.

Sur ce point, il est intéressant de constater que la réforme du mode de calcul de l’allocation, point qui a cristallisé l’ensemble des critiques, sera sans conséquence pour plus de 60% des demandeurs d’emploi indemnisé.

Les principaux impactés par cette réforme sont les demandeurs d’emploi qui ont travaillé moins de 75% du temps sur la période de référence, soit « seulement » 23% des allocataires (500 000 personnes).

Note impact réforme Assurance chômage -Unedic

Rappelons enfin que cette réforme a été pensée dans un contexte économique favorable dans lequel le taux de chômage était en forte baisse.

Si les choix du Gouvernement, et la traduction juridique de ces choix peuvent légitimement être questionnés / faire l’objet d’un débat, ce n’est pas l’objet de cette chronique qui vise uniquement à faire le point sur la mise en place de la réforme.

La mise en place de la réforme

À l’origine, la réforme avait été pensée pour une mise en place en trois temps :

  • Au premier novembre 2019 entrait en vigueur la dégressivité, la condition d’entrée à 6 mois sur les 24 derniers mois, et la mobilisation des droits rechargée à 6 mois contre 1 mois précédemment.
  • Au premier avril 2020, entrait en vigueur la nouvelle méthode de calcul de l’allocation et de la durée du droit
  • Au premier janvier 2021 le bonus-malus (calculé sur la base des ruptures de contrat de travail de l’année 2020) devait opérationnelle.

Si la première partie de la réforme a effectivement été mise en place dès le 1er novembre 2020, la crise de la Covid-19 et la décision du Conseil d’État du 25 novembre 2020, ont forcé le Gouvernement à revoir sa copie. C’est ce que nous allons voir dans la suite de cette brève :

La réforme et la Covid-19

Report, neutralisation et ajustements sont les trois leviers que le Gouvernement a décidé d’activer face à la crise de la Covid-19.

Report tout d’abord, puisque le Gouvernement a décidé de reporter au 1er septembre 2020 l’entrée en vigueur du nouveau mode de calcul de l’allocation et de la durée du droit.

À peine ce report acté, il est décidé un report du report au 1er janvier 2021, puis avec l’arrivée de la seconde vague et du re confinement, un report du report du report a été annoncé par le Premier Ministre lors de la conférence du dialogue social à Matignon le 26 octobre 2020.

Neutralisation, ensuite, puisque le Gouvernement a décidé de :

  • Neutraliser la période du premier confinement dans la détermination du salaire de référence,
  • Prolonger la durée de la période de référence de 24 mois de la durée du premier confinement. Ce qui conduit a avoir une période de référence qui peut aller jusqu’à 27 mois contre 24 avec le réforme, et 28 avant la réforme,
  • Prolonger les droits des demandeurs d’emploi qui arrivaient en fin de droit pendant le confinement,
  • Geler le décompte des 6 mois au-delà duquel la dégressivité est applicable,

La Ministre du Travail a annoncé que des mesures similaires vont prochainement être déployées pour la durée du second confinement.

Ajustement enfin puisque compte tenu du contexte de crise sanitaire et économique, le Gouvernement souhaite « ajuster certains curseurs de la réforme ».

D’un côté, il y a les ajustements temporaires (baisse de la condition d’entrée à 4 mois depuis le 1er aout 2020 jusqu’au 31 décembre 2020, gel du décompte de la dégressivité), et de l’autre les ajustements de la réforme en elle-même.

Ces ajustements de la réforme, qui sont en cours de discussions avec les partenaires sociaux, concernent les points suivants :

  • La modification de la condition d’entrée dans le régime (abaisser le seuil des 6 mois ou faire un seuil pour les jeunes)
  • La dégressivité (revoir les seuils)
  • La mobilisation des droits rechargés (abaisser le seuil des 910h)
  • La Bonus / malus (reporter sa date de mise en œuvre)
  • Le Mode de calcul de l’allocation (amoindrir l’impacte de la réforme pour les plus précaires)

Cependant, quelques jours avant la prochaine concertation entre les partenaires sociaux et la Ministre, sur les ajustements de la réforme, le Conseil d’État est venu annuler les deux piliers de la réforme.

La réforme VS le Conseil d’État

A la suite de la publication au JO du décret réformant les règles d’indemnisation du risque chômage, plusieurs organisations syndicales (CGT, FO et CFE-CGC) et quelques fédérations patronales ont attaqué devant le Conseil d’État le décret.

Un an après, le Conseil d’État – qui avait validé le texte en 2019 – annule les deux piliers de la réforme : le Bonus / Malus et la reforme du mode de calcul de l’allocation.

Si l’annulation du Bonus/Malus est le fait d’un simple vice de forme, le Conseil d’État est plus sévère sur le nouveau mode de calcul de l’allocation qui, selon lui, entraîne une rupture d’égalité entre les demandeurs d’emploi en emploi continu et ceux en emploi discontinu.

Que reste-t-il de la réforme ?

Ajustement, neutralisation, report, annulation, concertation … La question que tout le monde se pose c’est :  mais que reste-t-il de la réforme ?


Pour les curieux qui veulent en savoir plus sur les fondements idéologiques de cette réforme, et ses impacts, nous pouvons vous conseiller les lectures suivantes :

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Articles

Télétravail : Une liberté à trouver

Les opinions contenues dans cet article ne reflètent pas la pensée de Mode d'Emploi, mais uniquement celle de l'auteur.

Publié le par Arthur Brunelliere

Le 5 octobre dernier, la rédaction de M-Emploi vous a présenté un article intitulé « Télétravail : l’Eldorado des inégalités ? ». Fière du débat interne enrichissant qui l’anime, la rédaction vous propose aujourd’hui un droit de réponse sur ce sujet.

Il faut tout d’abord pointer un fait majeur occulté dans le précédent article, le télétravail aujourd’hui en France pour les salariés du secteur privé, hors période de crise, reste un choix qui doit être exercé de façon volontaire.

On est donc libre de télétravailler ou de ne pas télétravailler quand on le peut. Or le problème aujourd’hui en France n’est pas l’exercice du télétravail, mais les difficultés d’accès pour les salariés.  

Le télétravail, vecteur de liberté professionnelle

La plupart des métiers du secteur tertiaire, s’exerçant sur un poste informatique, sont télétravaillables.

Cette tautologie concerne bien entendu aussi les fonctions supports, ainsi que l’a démontré l’ANDRH ce sont même les premières fonctions concernées par le télétravail (40% avant le confinement, 85% pendant le confinement).

L’égalité n’est pas l’uniformité, elle consiste en effet à traiter des situations identiques de manières identiques. Ainsi, certes, pendant le confinement, les salariés dits « en première ligne » ont risqué leur vie, car ils n’avaient pas la possibilité de télétravailler : les fonctions d’approvisionnement, de transport, de soins ne peuvent s’effectuer à distance.

Mais faut-il pour en autant en conclure de manière absurde que ceux pouvant télétravailler, devait ne pas le faire au nom de l’égalité face au risque de mort ? Fallait-il en conclure qu’une fois le risque passé le télétravail doit être proscrit pour tous même s’il simplifie la vie de certains ?

Si le coronavirus a créé cette situation d’inégalité, le télétravail a sauvé des vies durant cette période et pourra en améliorer certaines autres une fois le confinement passé.

Le télétravail, vecteur de liberté psychologiques

Là encore il ne faut pas confondre le travail à la maison sauvage, uniformisé, imposé, et parfois en présence de ses enfants qui a eu lieu pendant le confinement, avec le télétravail négocié, encadré et surtout choisi qui a lieu dans les temps habituels de travail et qui n’est malheureusement pas encore assez généralisé en France.

Si 44% des salariés ont certes subi une dépression face à ce télétravail sauvage durant le confinement,  il en est de même dans des proportions identiques pour les salariés qui n’ont pas télétravaillé (40%).

Ce pourcentage de dépression n’a jamais été constaté pour les salariés exerçant classiquement leur profession en télétravail.

télétravail
Télétravail -Photo de Vlada Karpovich provenant de Pexels

Le télétravail, une liberté spatiale

L’article précédemment cité reprochait de manière paradoxale au télétravail, à la fois au rat des villes dont la maison était mal isolée des bruits de circulation et au rat des champs n’ayant aucun réseau wifi, d’être inégal face au télétravail. Cette contradiction ne résiste pas aux faits.

Le télétravail, c’est la liberté de se déplacer ou de ne pas se déplacer dans 99,3% du territoire français ayant accès au haut débit. C’est la liberté d’être rat des villes une partie de la semaine et rat des champs une autre partie. C’est la possibilité du mouvement et l’adoucissement de la sédentarisation et peut-être d’un repeuplement rural.

Le télétravail ne produit pas de discrimination liée au sexe ou à l’âge

Le télétravail classique est une modalité d’exercice du travail, il ne provoque pas en soi de discrimination liée au sexe ou à l’âge.

Les enquêtes de l’INSEE, antérieure au confinement montrent que les différences de pratique du télétravail entre sexes (2,9% des femmes, 3,2% des hommes) et par âge (2,0% des 15-29 ans et 2,9% des 50-59 ans) sont quasiment infimes.

Il faudra vérifier si cet accès égal perdure au-delà de la crise. Le principe de non-discrimination pourra utilement être utilisé à l’avenir pour sanctionner les restrictions d’accès qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Le télétravail, vecteur d’évolution technologique

99,3% du réseau français est couvert par le haut débit et 98,3 % des Français ont en effet accès à des services ADSL depuis leur domicile. Le pourcentage de français ne pouvant pas télétravailler correctement reste donc infime.

De plus, les réunions en visioconférence bien qu’elles souffrent de certaines insuffisances, fonctionnent dans leurs grandes majorités correctement. Il n’y a pas eu de bug généralisé durant la période de confinement. De plus, elles permettent d’accéder à certaines modalités, comme notamment le partage d’écran, qui facilite la présentation de document par rapport aux réunions en présentiel (nécessité de se procurer un vidéoprojecteur, trouver une salle de réunion …). 

Le télétravail, vecteur d’évolution du management  

Enfin le télétravail est un vecteur d’évolution du management, il facilite un regard porté directement sur le travail réalisé et non sur la présence des salariés à leurs postes. Le travail est plus facilement jugé sur pièce et non à la déférence que l’on a pour son supérieur hiérarchique.

Un nouveau management à distance est donc à construire dans ce cadre et nécessitera peut-être une formation des encadrants sur ce sujet pour faciliter cette évolution.

Conclusion

Pour conclure, Tocqueville disait dans l’Ancien Régime et la Révolution « les Français veulent l’égalité, et quand ils ne la trouvent pas dans la liberté, ils la souhaitent dans l’esclavage. ». Restons esclaves de notre métro-boulot-dodo, restons esclaves de nos réunionites et de notre présentéisme, restons esclaves de nos hiérarchies et de nos petits chefs, restons esclaves de nos urbanités bétonnées, restons esclaves, car il n’y a pas assez d’égalité dans ce télétravailiberté !  

Sans ironie, chaque salarié, lorsque cela est matériellement possible devrait pouvoir choisir, de façon réversible, de réaliser le nombre de jours de télétravail qu’il souhaite. Cette liberté bien plus répandue dans les pays anglo-saxons n’est malheureusement pas dans notre belle tradition française hiérarchisée, implicite et critique. Libre à nous de la trouver.

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Articles

La branche professionnelle en danger ? – épisode 2

Les opinions contenues dans cet article ne reflètent pas la pensée de Mode d'Emploi, mais uniquement celle de l'auteur.

Publié le par Lorène Do Casal

La négociation collective de branche fut jadis le cadre de référence du dialogue social et le socle des droits sociaux communs aux salariés d’un même secteur d’activité répondant à un objectif de régulation de l’économie afin d’éviter le dumping social

Depuis 1982 et les lois Auroux le dialogue social est traversé par un vent de décentralisation au moyen de mécanismes de dérogation et de supplétivité tendant à affaiblir le pouvoir contraignant de la branche professionnelle. On priorise la négociation d’entreprise et on exige une restructuration de la branche professionnelle.

Dès lors, la négociation collective de branche est-elle menacée ?

L’épisode 1 de cette chronique est disponible ici

Une transfiguration de la branche professionnelle

Le paysage conventionnel français est composé de 900 branches dont 687 hors secteur agricole pour une couverture de 96 à 98% des salariés. Cet éclatement du tissu conventionnel est la cause de l’enclenchement d’un processus législatif de restructuration des branches professionnelles. Le rapport DE VIRVILLE sur lequel s’est appuyé le législateur a fixé le cap : fusionner des branches professionnelles pour aboutir à 100 branches en fin de restructuration.

La restructuration des branches n’est pas un sujet nouveau, a titre d’exemple nous pouvons citer :

Un projet de rapport, dit rapport RAMAIN du nom de son rédacteur, rendu en janvier 2020, expose ce que pourrait être un paysage conventionnel à 100 branches.

Le législateur justifie cette restructuration des branches professionnelles par l’amélioration attendue de l’efficacité du dialogue sociale raison de la concentration des moyens, compétences et pouvoirs par des organisations moins nombreuses mais plus puissantes. Une telle promesse devrait séduire les partenaires sociaux. Pourtant, l’inverse se produit. Alors pourquoi ?

Les règles du jeu

Pour comprendre les enjeux de la restructuration, il convient au préalable d’expliquer comment elle devra s’opérer.

La décision de fusion et les négociations qui suivront auront pour objet de définir les dispositions de la nouvelle branche de rattachement. Les négociations pourront se faire dans un délai de 5 ans maximum que ce soit par fusion volontaire ou contraignante.

La décision de fusion doit être motivée par 7 critères alternatifs dont 1 a fait l’objet d’une censure par le Conseil Constitutionnel.

Ces critères sont les suivants :

  • La branche compte moins de 5000 salariés ;
  • L’activité conventionnelle de la branche est faible ;
  • Le champ d’application géographique de la branche n’est que régional ou local ;
  • La faiblesse des adhérents à une organisation représentative des employeurs de la branche ;
  • L’absence de mise en place ou de réunion de la CPPNI ;
  • L’insuffisance des politiques menées en termes de formation professionnelle et d’apprentissage ;
  • L’absence de cohérence du champ d’application des conventions collectives de la branche.

Si la fusion est volontaire, les partenaires sociaux doivent définir le nouveau champ conventionnel et négocier les détails des stipulations. À l’issu du délai de 5 ans, une nouvelle convention collective est élaborée. Si ce n’est pas le cas, la convention collective de branche définie par les partenaires sociaux comme étant la convention collective d’accueil s’appliquera.

Si la fusion est administrative, soit les partenaires sociaux parviennent au bout des 5 années à élaborer une nouvelle convention collective qui s’appliquera, soit c’est la convention collective de rattachement définie par l’administration qui trouvera à s’appliquer à l’ensemble des salariés se trouvant dans son nouveau champ élargi.

Ces critères sont-ils de nature à répondre à l’objectif d’efficacité du dialogue social ?

Des critères de fusion potentiellement inopportuns

Les critères justifiant une fusion entre plusieurs branches professionnelles apparaissent pertinents s’ils sont appréhendés dans une démarche globale d’appréciation. Seulement, le législateur a prévu qu’ils soient alternatifs donc un seul critère peut justifier une décision de fusion. Le risque est d’aboutir à un regroupement de branches qui soit inopportun car fondé sur une appréciation parcellaire de leurs spécificités.

Par exemple, le critère du faible nombre de salariés couverts par une branche professionnelle ne témoigne pas nécessairement d’une faible activité conventionnelle. Au contraire, cela peut même correspondre à un secteur qui présente d’importantes spécificités, des secteurs de niche comme peuvent l’être l’économie sociale et solidaire, les casinos ou encore la culture. Fondre ces secteurs aux particularités et besoins singuliers dans une grande branche nuirait à la qualité du dialogue social qui ne serait plus capable d’offrir les garanties et protections particulières que nécessitent ces secteurs.

De même, engager un processus de fusion au prétexte de l’absence de mise en place ou de réunion de la CPPNI [1] présente un intérêt relatif puisqu’il suffira qu’une branche s’en dote d’une pour éviter une fusion. Il faudrait adjoindre à ce critère, l’engagement de mener des négociations actives au sein de cette commission afin qu’elle soit un véritable appui des entreprises en termes d’emploi et de travail, pour que ce critère devienne pertinent.

Par ailleurs, le périmètre géographique ne saurait être un déterminant unique d’une décision de fusion si on veut éviter une centralisation mortifère des branches qui ferait fi des spécificités régionales et locales motivées par des contraintes environnementales, culturelles et sociales topiques. La pertinence de ce critère se jaugera au pragmatisme qu’on lui appliquera.

Enfin, le critère le plus sensible est certainement celui de l’absence de cohérence du champ d’application. Ce critère aux termes abscons laisse entrevoir un risque d’indétermination du motif de fusion. D’ailleurs, le Conseil constitutionnel ne s’est pas trompé en censurant ce critère considérant qu’il laissait à l’autorité ministérielle une latitude excessive dans l’appréciation des motifs justifiant la fusion, affectant ainsi la liberté contractuelle.

 Ainsi, les critères de fusion, s’ils sont alternatifs, devront être appréhendés dans leur globalité si l’on veut éviter des rattachements de branches inappropriés qui évincent les divers besoins du tissu économique et social propre aux entreprises d’un même secteur d’activité.

Des mandats difficiles à défendre

La fusion des branches implique nécessairement de faire cohabiter sous une même égide, un plus grand nombre d’entreprises qui hier obéissaient à des dispositions différentes mais aussi à des intérêts distincts.

Or, une entreprise qui adhère à une organisation patronale lui donne mandat pour qu’elle défende ses intérêts. Dès lors, qu’en sera-t-il lorsque cette organisation se verra investir de mandats d’entreprises qui ont des intérêts différents, voire divergents ?

En effet, le mandat confié par les entreprises, quel que soit leur taille, à une organisation patronale représentative, est de même valeur. Pourtant cette dernière devra faire des choix, qui certes conviendront au plus petit dénominateur commun des entreprises adhérentes mais difficilement à toutes alors même qu’elles ont donné mandat. Leurs intérêts n’auront donc finalement pas été défendus. L’organisation patronale n’aura d’autre choix que prendre des décisions sur la base d’un consensus majoritaire et non unanime. Si cet écueil peut passer lorsque le nombre d’entreprises adhérentes est modeste, il devient nettement plus sensible lorsqu’elles sont nombreuses.

La solution pour l’organisation patronale qui ne souhaite pas voir une désaffection d’une partie de ses adhérents venir, pourrait être tentée de ne pas signer l’accord mais d’opter pour des recommandations. Seulement un autre obstacle majeur émerge en raison de l’absence de force contraignante des recommandations. Elles seront vraisemblablement appliquées par les entreprises adhérentes mais certainement pas par les entreprises non adhérentes qui ne voudront pas supporter le coût social des avantages en cause. Une distorsion de concurrence pourrait alors advenir entre des entreprises qui relèvent d’un même secteur d’activité post-fusion. Le rôle de la branche en tant que catalyseur des concurrences internes et loi de la profession serait dès lors, mis à mal.

Une branche pour des situations

Le regroupement de plusieurs branches pour les fondre en une seule n’efface pas l’hétérogénéité des structures qui composent la nouvelle branche. Ces disparités risquent de s’amplifier par la multiplication du nombre d’entreprises adhérentes à une même branche. Comment répondre aux besoins des TPE lorsque la branche est dominée par des multinationales ? Comment offrir toutes les mesures de flexibilité indispensables au développement des start-up tout en veillant à renforcer les protections des entreprises en situation de redressement judiciaire ?

Autant de situations diverses ou divergentes qu’il faudra concilier dans les négociations. À voir le très faible nombre d’accords-types négociés par les branches pour répondre aux spécificités des TPE/PME laisse présager un nombre important d’entreprises laisser pour compte.

Quant aux salariés, les dispositions conventionnelles perdront de leur intérêt pratique car vouées à répondre à des enjeux plus globaux, plus éloignées de leur quotidien. Le risque étant la fissure dans l’homogénéité du corps social et la perte de l’identité de métier.

Concentration du paysage syndical

Enfin, la restructuration des branches présente aussi un enjeu politique fort.

Le regroupement de branches professionnelles implique une concentration des partenaires sociaux. Les petites organisations professionnelles ne survivront qu’au travers d’un jeu d’alliances si elles n’ont pas été absorbées par les plus grosses d’entre elles, à défaut de pouvoir atteindre le seuil fatidique des 8% de représentativité.

On retrouve ce même phénomène dans les fédérations où les petites d’hier viendront concurrencer les grosses fédérations d’aujourd’hui. Un chamboulement qui inquiète sérieusement ces dernières, pas prêtes à partager le gâteau.  

Le fait d’avoir moins d’acteurs autour de la table favorisera la fluidité du dialogue social mais au prix du pluralisme syndical.

Donc, si les branches professionnelles seront demain plus fortes financièrement, juridiquement et politiquement, la scission avec les bases risque d’encourager les entreprises à se doter elles-mêmes en accords collectifs d’entreprise qui, on l’a vu, pourront déroger aux dispositions de branche dans de nombreux domaines de négociation et ainsi rompre avec l’esprit d’équité des règles entre entreprises d’une même branche.

Conclusion

Les dernières réformes en droit social ont cherché à faire de la négociation d’entreprise la clé de voûte du dialogue social. Face à cela, la branche est investie d’un autre rôle dont on peine à en voir les contours tant la restructuration implique des changements de paradigmes qui inquiètent et interrogent. Si le rôle de la négociation collective de branche est bousculé, il n’en demeure pas moins que des perspectives nouvelles peuvent lui être ouvertes. Pour cela, il faudra qu’elle se réinvente en démontrant sa capacité de résilience.

Si vous souhaitez en savoir plus, nous vous recommandons la lecture cet article


[1] Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation

© Photos : ©FO – La Délégation FO reçue par le gouvernement dans le cadre du projet de loi dit « El Khomri » réformant le dialogue social

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Articles

L’assurance maladie à l’heure des élections américaines

Les opinions contenues dans cet article ne reflètent pas la pensée de Mode d'Emploi, mais uniquement celle de l'auteur.

Publié le par Arthur Brunelliere

Les élections américaines rentrent dans leur dernier tournant en plein période de Covid. Un sujet brûlant sera lié à cette crise : l’assurance maladie (health care)

Après avoir décrypté les programmes des primaires démocrates (ici et la), Mode d’emploi vous propose de faire un panorama des visions de Donald Trump et Joe Biden sur leur réforme du système d’assurance maladie américain. 

Assurance maladie - medicare
Assurance maladie – medicare – Carlos lowry

L’assurance maladie aux USA, faisons le point :

  • Le new deal, grâce au social Security act de 1935 a créé pour la première fois aux États-Unis un système de protection sociale (chômage, accident du travail, retraite). Il ne garantit cependant aucun système d’assurance maladie publique qui reste à cette époque totalement à la main des acteurs privés.
  • La great society du président Johnson crée en 1965 deux systèmes d’assurance maladie : le Medicare et le Medicaid. Le Medicaid est un programme qui a pour but de fournir une assurance maladie aux personnes vivants sous le seuil de pauvreté. Medicare est quant à lui un programme d’assurance santé pour les américains de plus de 65 ans et les personnes handicapées.  
  • L’Obamacare (ou Affordable care act), appliqué à partir de 2014 oblige l’ensemble des américains à souscrire à une assurance privée en contrepartie d’une aide fiscale pour les personnes n’ayant pas les moyens de la payer. Cette réforme va de plus étendre Medicaid aux citoyens américains disposant de revenus juste au-dessus du seuil de pauvreté (jusqu’à 133 % du seuil de pauvreté celui-ci). Cette loi interdit de plus aux assureurs de refuser d’assurer une personne avec des antécédents médicaux ou une maladie chronique.
  • L’échec du TrumpCare : lors de son mandat, Donald Trump a échoué à supprimer totalement le système de santé mis en place par Obama et n’a pas réussi à faire voter son TrumpCare par une majorité de républicain.

Assurance maladie : le plan de Donald Trump

Représentant de la frange droite de l’électorat américain, Donal Trump est considéré par les commentateurs à la fois comme néo-ultraconservateur et populiste. Il vainquit Hilary Clinton lors de l’élection américaine de 2016 au nombre de grands électeurs notamment grâce à ses succès dans la rust belt (ceinture de rouille). Son discours ayant trouvé un écho favorable auprès d’un électorat blanc ouvrier déclassé de Pennsylvanie, Ohio, Indiana.

Plus qu’une vision systémique, le plan de Donal Trump est principalement axé sur des simples ajustements paramétriques.

Son site de campagne résume ses avancées sur le sujet en indiquant un certain nombre de réformes réalisées tels que :

  • L’extension de 6 ans du fond d’assurance maladie pour les enfants,
  • La déclaration de la crise des opioïdes comme une cause de santé nationale via notamment le programme « Be best » de Mélania Trump,  
  • Nombre d’accès des médicaments génériques sur le marché jamais atteint dans l’histoire afin de permettre une concurrence sur le marché,
  • La suppression des pénalités fiscales de mandats (ou « mandat individuel ») pour les salariés non-assurés qui garantissaient une solidarité entre les patients en bonne et en mauvaise santé.

Le Plan de Donald Trump, comme des pans entiers de son programme reste pour l’heure cependant flou (son site officiel se contentant d’énumérer ses promesses tenues).

D’un côté, populiste, il préconise (en reprenant un slogan de Bernie Sanders) une assurance maladie « pour tous » sans préciser si celle-ci serait privée ou publique.  Comme le prévoyait sa réforme inaboutie de 2017, Trumpcare, l’option semble cependant prise pour que soit supprimé l’obligation de contracter une assurance-maladie, soit instituer un nouveau barème de crédits d’impôts pour la financer, ou soit créer des formules de couverture moins complètes, mais moins coûteuses, en libéralisant davantage le marché par un accroissement de la concurrence.

De l’autre côté, conservateur, il demande à la cour suprême la suppression de l’Obamacare et plus largement de tout le programme Medicaid, ce qui pourrait conduire 23 millions d’Américains à perdre toute assurance médicale.

La mentalité du parti républicain, rétif à la mise en place d’un système d’assurance maladie universel public, pour eux communiste, nous fait plutôt pencher pour la seconde option. Mais qu’en est-il du candidat Biden ?

Assurance maladie : le plan de Joe Biden

Il porte une position plus solidaire (pour les Etats-Unis plus libérale) sur le spectre politique. Il est pour l’heure le favori dans les sondages. 

Son programme se veut la poursuite du plan initié par Obama (dont il a été pendant 8 ans le vice-président) sans mise en place d’une assurance santé pour tous.

Son objectif est de renforcer l’Obamacare (Affordable care act) en donnant aux américains plus de choix, en réduisant le coût des frais de santé, et en supprimant les complexités administratives du système de santé actuel.

Son plan se compose de quatre principes :

  • Que chaque américain ait le droit à un accès libre et abordable à une assurance santé.
  • Qu’aucun des américains n’ait à subir l’inquiétude du lendemain sur ces questions de santé, en réduisant les coûts et la complexité du système actuel.
  • Il propose de lutter contre les abus de pouvoir dans la fixation des prix des médicaments par l’industrie pharmaceutique.
  • Enfin, il souhaite que chaque américain ait un droit à l’accès à une assurance santé et qu’il ne s’agisse pas d’un privilège pour certains.

Le premier pan du programme de Biden propose la mise en place d’une assurance maladie publique optionnelle, fondée sur le modèle de Medicare

Il promet aussi d’augmenter la valeur des crédits d’impôt pour baisser le coût des primes d’assurance. Enfin il s’engage à étendre la couverture maladie de Medicaid aux bas revenus (notamment pour les 4,9 millions d’américains des 14 états fédérés ayant refusé cette extension dans le cadre de l’Obamacare).

La seconde partie de ce programme propose de réduire les coûts des médicaments en supprimant les monopoles des entreprises pharmaceutiques en développant une politique de concurrence anti-trust. Il souhaite aussi réduire les coûts des prestations santé en développant des partenariats ciblés avec les personnels de santé. Enfin il s’engage à supprimer les frais « surprises » induit lorsque les soins n’ont pas été réalisés dans le même réseau d’hôpitaux ou de médecins pris en charge par l‘assurance des citoyens. 

Dans le troisième pan, Joe Biden propose d’abroger les exceptions existantes empêchant une négociation entre Medicaid et les compagnies pharmaceutiques relatives au prix de certains médicaments.

Il propose en outre de limiter les prix de lancement de certains médicaments qui ne sont fabriqués que par une entreprise pharmaceutique ne subissant aucune concurrence. Par ailleurs, il souhaite permettre de bénéficier, sur prescription, de médicaments vendus à l’étranger. Enfin, il souhaite supprimer la déduction d’impôt existant actuellement sur les publicités réalisées sur les médicaments. Il rappelle que 6 millions de dollars sont dépensé sur ce sujet chaque année.

La quatrième partie de ce programme insiste sur le doublement des investissements dans les centres de santé de proximité. Son programme se fait alors ici plus sociétal : facilitation de la contraception et garantie de l’avortement, réduction la mortalité infantile chez les « personnes de couleurs », garantie d’un accès à la santé identique quelques soit son genre ou son orientation sexuelle.   

Conclusion

Vous l’aurez compris une vision philosophique de l’assurance publique s’oppose à une absence de ligne claire sur le sujet : la première consistant en l’agrandissement du filet de sécurité existant qui s’apparenterait en France à une aide sociale améliorée. La seconde consiste en une volonté de suppression de l’Obamacare et dont il résulterait probablement une assurance privée « pour tous » (ceux qui peuvent se la payer).

 « Les hommes de notre temps s’aperçoivent que les anciens pouvoirs s’écroulent de toutes parts ; ils voient toutes les anciennes influences qui meurent, toutes les anciennes barrières qui tombent … » nous disait Tocqueville en son temps.

L’objectif de Joe Biden semble moins révolutionnaire et plus Camusien « empêcher que le monde se défasse ».

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Articles

La branche professionnelle en danger ? – épisode 1

Les opinions contenues dans cet article ne reflètent pas la pensée de Mode d'Emploi, mais uniquement celle de l'auteur.

Publié le par Lorène Do Casal

La négociation collective de branche fut jadis le cadre de référence du dialogue social et le socle des droits sociaux communs aux salariés d’un même secteur d’activité répondant à un objectif de régulation de l’économie afin d’éviter le dumping social

Depuis 1982 et les lois Auroux le dialogue social est traversé par un vent de décentralisation au moyen de mécanismes de dérogation et de supplétivité tendant à affaiblir le pouvoir contraignant de la branche professionnelle. On priorise la négociation d’entreprise et on exige une restructuration de la branche professionnelle.

Dès lors, la négociation collective de branche est-elle menacée ?

L’entreprise, le nouvel Eldorado de la négociation collective ?

Depuis la loi Auroux, le dialogue social a subit de profondes mutations. Le principe de faveur a cédé sa place à la dérogation y compris de façon défavorable in pejus et à la suppletivité des normes sociales.

 L’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 a parachevé cette transformation par un renversement substantiel de la hiérarchie des normes.

La décentralisation du dialogue social

L’articulation des négociations entre la branche et l’entreprise est désormais ordonnancée en trois blocs.

  • Le 1er bloc regroupe 13 thèmes pour lesquels la négociation de branche prime sur celle d’entreprise.
  • Le 2ème bloc regroupe 4 thèmes pour lesquels la branche peut insérer des clauses de verrouillage lui permettant de faire primer sa négociation sur celle de l’entreprise.
  • Le 3ème bloc regroupe tous les thèmes exclus du bloc 1 et 2 et donne priorité à la négociation d’entreprise.

Cet ordonnancement peut paraître équilibré avec une répartition du rôle et des compétences entre la branche et l’entreprise. Chacune ayant son domaine de prédilection, on gagne en lisibilité.

Mais comme le diable se cache dans les détails, cette nouvelle articulation ouvre la voie à un affaiblissement considérable du pouvoir contraignant de l’accord de branche avec la conséquence du risque de déliquescence des droits et garanties des salariés.

L’équivalence qui cache la prévalence

Si l’objectif affiché par cette articulation des normes sociales était d’offrir plus d’agilité aux entreprises tout en maintenant un socle commun de protection des travailleurs d’un même secteur d’activité, la règle d’équivalence est venue perturber cet affichage.

En effet, même sur les thèmes du bloc 1 et 2, l’entreprise peut négocier et conclure des accords qui priment sur les accords de branche dès lors qu’ils présentent des « garanties au moins équivalentes ». Feu le principe de faveur, désormais c’est « l’équivalence » qui gouverne l’articulation des normes conventionnelles.

Un changement de mécanisme juridique qui ouvre la voie à un effacement de la branche et une ouverture des domaines d’intervention pour la négociation d’entreprise.

Si vous souhaitez en savoir plus, nous vous recommandons la lecture de cet article

Le faux monopole de la branche

En effet, par cette nouvelle articulation, on peut contester l’existence de monopoles réciproques entre la branche et l’entreprise selon les matières et les compétences d’intervention de chacune.

En réalité, non seulement la négociation de branche n’est plus prioritaire mais en plus, la négociation d’entreprise peut désormais investir des domaines qui lui étaient autrefois interdits.

À titre d’exemple, le taux de majoration des heures supplémentaires comme la durée minimale des temps partiels étaient autrefois exclusivement du ressort de la négociation de branche, désormais l’entreprise peut négocier sur ces matières.

Le risque de cette ouverture des domaines de négociation à l’entreprise est la déprédation des garanties sociales communes aux salariés d’un même secteur d’activité.

Le risque du dumping social  

La négociation de branche permet d’offrir une équité des conditions sociales entre les salariés d’un même secteur d’activité. Ce socle de protection a pour effet d’homogénéiser les coûts sociaux et ainsi assurer une régulation des forces concurrentielles.

Or, lorsque la négociation d’entreprise prend le pas sur la négociation de branche, l’équilibre se perd et laisse place à la création d’un droit intuitu firmae (droit de l’entreprise).

Certes, cela est susceptible de renforcer l’agilité des entreprises pour gérer les imprévus, les baisses et hausses d’activités. Mais cela ouvre aussi la voie au dumping social. Laisser les entreprises décider individuellement des primes pratiquées dans leurs entités laisse présager une baisse des salaires pour diminuer leurs coûts salariaux et ainsi augmenter leur rentabilité. Elles pourront alors proposer des prix plus faibles obligeant les entreprises concurrentes à baisser également leurs salaires pour éviter de perdre des parts de marché.

Un phénomène qui peut s’amplifier au moyen d’autres outils de dérégulation sociale que sont les accords de performance collective qui permettent aux entreprises de modifier des éléments essentiels du contrat de travail tel que la rémunération, le temps de travail et/ou la mobilité des salariés.

Certes, pour conclure un accord, il faut des syndicats. Seulement, tout investi qu’il est, le syndicaliste d’entreprise reste dans un rapport de subordination avec son employeur qui vicie la qualité de la négociation. Le chantage à l’emploi existe et le compromis qui peut se trouver aisément dans la branche mène parfois à la compromission dans les entreprises.

D’autant qu’il faut aussi appréhender l’insécurité juridique qui sous-tend cette articulation des niveaux de négociation.

L’insécurité juridique de « l’équivalence »

Le principe de faveur était bien connu des juristes. Un pilier du droit social qui désormais s’efface, sans disparaître totalement, au profit de « l’équivalence ».

Au travers elle, l’accord d’entreprise peut prévaloir sur l’accord de branche dans tous les domaines de négociation.

Mais que signifie des « garanties aux moins équivalentes » ?

La jurisprudence a déjà pu statuer sur le principe de l’équivalence pour faire primer une norme conventionnelle sur une autre. Cependant, le sens qu’elle donnait à « l’équivalence » diffère du sens voulu par le législateur de 2018. En effet, le juge considérait l’avantage en question au regard de la collectivité de travail et non des intérêts particuliers. Il adoptait de surcroît une appréciation globale des garanties se rapportant à une même cause ou objet.

Désormais, l’équivalence des garanties doit être appréciée au regard de la matière en cause et non de son objet. Ainsi, concrètement, lorsqu’il sera question de la revalorisation des salaires, il faudra distinguer la matière « classification » de celle des « minimas sociaux ». Quand on négociera les politiques de contrats courts, il faudra considérer la matière de la durée du CDD distinctement de l’indemnité de précarité versée.

Un véritable sacerdoce pour les négociateurs et les juges qui vont devoir trancher sur la difficile question de savoir si un CDD plus court mais avec une indemnité de précarité plus élevée est ou non, plus avantageux qu’un CDD plus long mais avec une indemnité de précarité plus faible.

Une nouvelle fenêtre sur l’insécurité juridique qui risque d’être préjudiciable pour les négociateurs ne sachant pas s’ils négocient ou pas, un accord aux garanties équivalentes.

Si l’ordonnancement des normes sociales fait donc craindre une détérioration de la qualité et de l’utilité du dialogue social de branche, le chantier de la restructuration recèle également des risques pour la valeur qu’on accorde à la négociation de branche.

La suite au prochain épisode !


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Articles

L’APC : opportunités et dangers

Les opinions contenues dans cet article ne reflètent pas la pensée de Mode d'Emploi, mais uniquement celle de l'auteur.

Publié le par Lorène Do Casal

Après la crise sanitaire, la crise économique fait son entrée.

Pour éviter « l’effondrement » du pays redouté par l’ancien 1er Ministre, les dispositifs visant à préserver le tissu économique et les emplois pullulent.

Parmi eux, figure l’Accord de Performance Collective (APC). Un dispositif né des Ordonnances Macron relatives au dialogue social de 2017 qui semble être plébiscité par les décideurs économiques.

Cet accord permet aux entreprises de pouvoir modifier la rémunération, la durée du travail et la mobilité géographique et fonctionnelle des salariés afin de répondre aux « nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise » ou alors en vue de préserver ou développer l’emploi.

Sa particularité ? La souplesse et la liberté qu’il offre aux négociateurs. S’il peut sembler source d’opportunités, n’est-il pas aussi vecteur de dangers ?

L’APC : un accord opportun ?

L’APC, un remède au Plan de Sauvegarde de l’Emploi

Contrairement au plan de sauvegarde de l’empli (PSE), l’APC ne prévoit pas de licenciements. Son objectif est de préserver ou développer l’emploi avec pour conséquence de le flexibiliser. Son intérêt est majeur pour les employeurs qui éviteront ainsi les procédures formelles et complexes exigées dans un PSE, tout en conservant leur main d’œuvre.

Or, conserver sa force de travail en ces temps incertains offrira un avantage concurrentiel aux entreprises qui auront conservé leurs talents en interne.

D’autant que le PSE permet certes, un accompagnement externe des salariés, mais ces derniers restent privés de travail sur un marché de l’emploi où la demande est plus forte que l’offre des entreprises. Évincés de l’entreprise, les salariés risqueront de perdre en employabilité, ce que permet d’éviter le recours à l’APC. 

L’APC, un outil agile

L’APC est aussi l’outil le plus disruptif par rapport aux dogmes du droit social qui s’est construit sur le principe de faveur et l’intangibilité du contrat de travail. L’APC chamboule ce postulat.

En effet, avec l’APC, tout est permis ou presque. Une liberté qui s’observe par la seule clause obligatoire exigée par le législateur qui est celle du préambule servant à justifier et fixer les objectifs de l’accord. Une clause qui d’ailleurs, si elle fait défaut, n’entraîne pas pour autant la nullité de l’accord.

Ensuite, les négociateurs sont libres de définir les clauses qu’ils souhaitent insérer ou pas. La seule limite étant de respecter les rémunérations minimums conventionnelles.

Pouvoir librement modifier le contrat de travail dans des matières comme la durée du travail, la rémunération ou la mobilité des salariés, offre aux entreprises des leviers idoines pour affronter la crise économique en diminuant le coût du travail tout en préservant l’emploi.

Pour les syndicats, la signature d’un tel accord fait peser sur eux une forte responsabilité qui peut être l’occasion pour eux de reprendre le pouvoir. Les employeurs devront prévoir des contreparties s’ils souhaitent obtenir la signature d’au moins 50% des organisations syndicales représentatives.

Les délégués syndicaux devront se montrer innovants dans leurs exigences de contreparties afin d’embrasser les défis de notre temps que ce soit en termes de protection sociale, de formation, de développement d’activités et d’investissements écologiques.

Leur signature ne devra pas être un blanc-seing. Ils devront exiger des rendez-vous réguliers de suivi de l’accord avec des clauses de revoyure pour adapter les mesures à la situation économique et financière de l’entreprise en temps réel.

L’APC, un vecteur d’opportunités 

À l’image de Danone qui devient la 1ère « entreprise à mission » du CAC 40, les entreprises pourront se saisir de l’APC pour reconstituer leurs forces et ainsi avoir les ressorts suffisants pour aborder les défis sociaux, sociétaux et environnementaux.

En effet, même si c’est au travers de clauses pénales, dans laquelle l’employeur s’engage à payer une somme d’argent en cas de non-respect de ses propres engagements, l’APC doit marquer la volonté de l’entreprise de changer de paradigme où la recherche du profit n’est plus son unique but.

L’occasion de revoir l’objet social de l’entreprise en adoptant une démarche plus inclusive des intérêts de salariés et de l’environnement facilitera l’acceptation par les salariés des efforts consentis. 

Pour fédérer la collectivité de travail vers un objectif commun, il va de soi que les dirigeants devront eux aussi accepter des baisses de salaires et/ou suppression des dividendes.

Toutefois, si l’APC présente des opportunités, il est également source de dangers.

L’APC : un accord dangereux ?

L’APC , un outil de baisse des droits

Si la liberté du contenu de l’APC permet de libérer les énergies pour adapter au plus près les mesures aux nécessités spécifiques de l’entreprise, son pendant est l’absence ou le peu de garanties protectrices des salariés. À tel point qu’il est parfois mieux d’avoir un bon PSE qu’un mauvais APC.

En effet, si des contreparties aux efforts demandés aux salariés sont possibles dans un APC, elles ne sont ni définies, ni obligatoires, ni garanties. D’ailleurs, l’APC qui a été créé pour éviter les licenciements secs peut être détourné de son objet et permettre, à moindres frais, de licencier collectivement les salariés sans supporter les contraintes du PSE.

D’autant que les salariés risquent de se retrouver fort dépourvus quand ils constateront que leur licenciement, consécutif à leur refus d’appliquer l’accord à leur contrat de travail, est incontestable grâce au motif sui generis qui le dote d’une cause réelle et sérieuse automatique.

L’APC, un instrument aux effets incertains

Par ailleurs, la nouveauté et la liberté qu’offre l’APC génèrent une insécurité juridique.

En effet, l’accord, dont les clauses se substituent de plein droit à toute clause contraire du contrat de travail, peut aussi bien être à durée déterminée qu’à durée indéterminée.

Ainsi se pose la question du devenir des clauses du contrat de travail qui sont contraires aux stipulations de l’accord. Sont-elles simplement suspendues ou sont-elles modifiées ?

Un début de solution semble être apporté par le Question/Réponse du Gouvernement qui précise qu’il s’agit d’une simple suspension, mais il ne s’agit pas d’une source juridique contraignante.

Cela posera de véritables difficultés pratiques quand il s’agira de connaître l’effet d’une dénonciation de l’accord sur les clauses du contrat de travail. Dénoncé, l’accord cesse de produire effet.

Mais si les clauses du contrat de travail ont été modifiées et non pas suspendues, que faire des clauses du contrat, nées de l’accord, mais qui n’ont pas nécessité d’avenants pour être applicables ?

On pourrait résoudre cette difficulté en considérant que la substitution est révocable et que les clauses du contrat ne sont en fait que suspendues pendant l’application de l’accord, mais ce sera alors au mépris des textes légaux.

Et puis, cela ne résoudra pas le problème de savoir comment faire si depuis la mutation du salarié par exemple, son lieu de travail initial a disparu…

APC – Photo de energepic.com provenant de Pexels

L’APC, un vivier à inégalités

Les risques que présente l’APC s’observent également au regard des inégalités qu’il peut générer. On sait que le refus du salarié de se voir appliquer l’accord est un droit. L’employeur peut alors décider de le licencier ou pas. S’il ne le licencie pas, le contrat de travail reste inchangé.

Mais alors, une situation inédite risque d’émerger avec des salariés qui, par crainte de perdre leur emploi, auront accepté l’accord contrairement à d’autres qui pourront continuer à travailler selon les anciennes modalités.

Ainsi, deux salariés aux mêmes postes pour une même ancienneté et une même qualification pourront être rémunérés différemment. Le principe cardinal du droit social « à travail égal, salaire égal » risque de voler en éclat.

De plus, des pratiques discriminatoires peuvent aussi émerger. L’employeur à la faculté et non l’obligation de licencier un salarié qui aurait refusé de se voir appliquer l’APC.

Seulement, qu’est-ce qui garantit que l’employeur qui licenciera un salarié et pas un autre, sera fait de manière totalement objective, exempte de toute discrimination à raison de son âge, son sexe ou encore son appartenance syndicale ?

Un danger d’autant plus prégnant que le contrôle des juges est limité par le motif légitime préconstitué du licenciement.

Prudence étant mère de sûreté, l’APC devra donc être scrupuleusement rédigé afin de réduire les risques de dérives que suppute la liberté de son contenu.

D’autres alternatives mériteraient d’être davantage mises en avant comme l’accord de GPEPP (ex GPEC) ou le prêt de main d’œuvre qui reste peu connu alors qu’il recèle des opportunités pour la société prêteuse (baisse des coûts), la société utilisatrice (nouvelles compétences) et le salarié (expériences nouvelles).


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accord paritarisme 14 avril 2022
Articles

Télétravail : L’eldorado des inégalités ?

Les opinions contenues dans cet article ne reflètent pas la pensée de Mode d'Emploi, mais uniquement celle de l'auteur.

Publié le par Lorène Do Casal

Introduction :

À l’heure où l’économie repart, les entreprises s’interrogent sur la réorganisation de leur activité. Un thème revient en boucle : Le télétravail.

Voilà le grand champion du confinement forcé puisque le télétravail a concerné plus de 5 millions de salariés contre 1,8 million avant la crise.

Le Medef, soucieux de ne pas tirer de mauvaises conclusions, a appelé les organisations syndicales à se réunir pour établir un  « diagnostic partagé » quand les syndicats réclamaient déjà une négociation interprofessionnelle.

Fin septembre, à l’issue du « diagnostic partagé », le patronat a accepter d’ouvrir les négociation sur le télétravail … pour aboutir sur un ANI non normatif et non prescriptif

On peut comprendre cet engouement en raison des multiples effets positifs du télétravail mis en avant tel que la baisse des émissions de gaz à effet de serre, moins de temps dans les transports en commun, meilleure conciliation de la vie professionnelle et personnelle, baisse des coûts immobiliers des entreprises, meilleure productivité.

Si cette liste des avantages du télétravail est loin d’être exhaustive, ce nouveau mode d’activité est-il réellement vecteur de bien-être au travail ? Ne recèle-t-il pas au contraire, une myriade d’inégalités multiformes ?

Avant de foncer bille en tête comme l’entreprise Twitter qui annonce un télétravail à vie pour ses salariés, abordons les faces obscures du télétravail pour ne pas se jeter (trop vite) dans la gueule du loup.

Le télétravail : vecteur d’inégalités professionnelles 

Le télétravail n’est clairement pas l’affaire de tous. Le confinement a mis en évidence les inégalités de métiers quant à leur éligibilité au télétravail.

Avant la crise, environ 7% des Français pratiquaient le télétravail occasionnel dont 70% de cadres.

En effet, si le télétravail s’adapte très bien aux métiers de consultants, managers ou experts, il l’est beaucoup moins pour les fonctions supports dont la mission est d’être au service des autres.

Même si les ordonnances de 2017 ont facilité le recours au télétravail, les entreprises sont restées assez frileuses, conservant un certain secret autour de cette pratique en la réservant aux cadres.

télétravail – Photo de Andrew Neel provenant de Pexels

Une asymétrie d’information et d’accessibilité entre les salariés selon leur statut et leurs qualifications qui s’explique par l’attachement de certains employeurs à la culture française du présentéisme.  

Vouloir contrôler physiquement et en temps réel le travail des collaborateurs. Ainsi, l’étude publiée par Citrix/Onepoll révèle que 85% des salariés n’ont reçu aucune information sur la pratique du télétravail dans leur entreprise.

Au-delà des catégories socioprofessionnelles, les secteurs d’activités sont inégaux face au recours au télétravail. En effet, il est plus aisé dans une compagnie d’assurance qu’une entreprise de service à la personne.

Ceci explique les tensions nées pendant la crise épidémique où les secteurs considérés comme « essentiels à la vie de la Nation » ont été particulièrement exposés au risque de contagion, car ils ne pouvaient pas télétravailler quand les cadres, mieux payés, étaient eux, protégés et en sécurité.

Le télétravail : vecteur d’inégalités psychologiques

Les inégalités psychologiques ne doivent pas non plus être occultées. La pratique du flex office, le sans bureau fixe en bon français, se développe et consiste à n’accorder aucun bureau précis aux télétravailleurs de retour sur site. Un nomadisme susceptible d’engendrer une perte de repères sociaux pour les salariés, un isolement.

L’isolement caractérise la perte de repères sociaux du salarié. Seul(e) à son poste de travail, la santé psychologique du salarié peut être mise à mal par le manque de socialisation, la perte de sens ou encore la difficulté de faire remonter des dysfonctionnements relatifs à ses conditions de travail.

On sait déjà que le télétravail engendre de la détresse pour près de 44% des salariés voire même un risque de dépression pour 1/4 d’entre eux. L’entreprise est le lieu par excellence de socialisation.

Le télétravail conduit à une baisse du lien social et isole l’individu de sa communauté de travail. Si l’on désincarne en plus le poste de travail du salarié, les fragilités psychiques risquent de s’accroître.

D’autant qu’un autre risque existe avec la tacheronisation du travail en raison de la parcellisation des tâches confiées au salarié en télétravail.

Seul pour travailler, sans aide ni dialogue avec ses collègues, les responsabilités sont exacerbées et le stress engendré détériore le bien-être au travail. De même, le rendu ne sera pas vendu de la même manière qu’un travail réalisé sur site.

Ce dernier sera accompagné de tout un artifice informel, composé d’une gestuelle et de mots qui vont augmenter la potentialité du travail réalisé parce que l’individu aura su le mettre en valeur.

Au contraire, le télétravailleur devra se contenter d’une simple pièce jointe envoyée par mail avec une explication écrite, formelle, qui affaiblit comparativement la potentialité de son travail.

Le télétravail : vecteur d’inégalités spatiales

Par ailleurs, les télétravailleurs, selon leur capital immobilier, ne sont pas tous logés à la même enseigne.

En effet, le capital immobilier d’un individu est primordial puisqu’il joue un rôle dans la mise en conditionnement de l’individu dans un espace propice au travail.

Un logement exigu, sans espaces verts, exposé au Nord, avec une mauvaise isolation sonore ou thermique réduira tous les effets bénéfiques attendus du télétravail.

Pendant le confinement, les parents avec enfants, les habitants de grandes villes concentrées et les jeunes vivant dans des logements universitaires ont souffert de ces environnements de travail délétères à leur bien-être.

Par contre, ceux qui ont télétravaillé depuis une maison à la campagne avec des pièces plus nombreuses et spacieuses ont maximisé les potentiels bénéfiques du télétravail.

Le boom des recherches de résidences à la campagne montre que les Français ont pris conscience que si le télétravail devait se développer, il fallait pour cela, ne pas négliger l’espace dans lequel il devait s’exercer.  

Le télétravail : vecteur d’inégalités de genre

Autre vigilance à signifier est celle induite par les inégalités de genre que sous-tend le télétravail.

En effet, la prégnance d’une culture patriarcale demeure avec l’idée que les femmes, avec leur vocation naturelle à s’occuper des enfants utiliseront le télétravail non pas pour une meilleure conciliation de leur vie professionnelle avec leur vie personnelle, mais pour substituer leur travail par leur rôle de mère.

D’où les réticences de certains employeurs sur l’octroi du télétravail aux femmes.

De même, l’autre inégalité qui s’est révélée avec d’autant plus d’acuité pendant le confinement concerne l’inégale répartition des tâches ménagères dans le couple.

Une femme qui télétravaille serait avant tout une femme au foyer. Un constat édifiant qui montre que le changement de paradigme reste difficile.

Le télétravail : vecteur d’inégalités technologiques

Par ailleurs, alors qu’il est question de l’implantation prochaine des réseaux 5G sur notre territoire, on semble oublier qu’existe encore en France une fracture numérique.

De nombreuses zones françaises ne sont pas encore équipées en fibre et même la 3 ou 4G peinent encore à s’implanter. Dès lors, comment peut-on parler de généralisation du télétravail quand, de fait, une partie du territoire souffre d’une très faible connectivité ?

Les habitants des zones rurales sont défavorisés par rapport aux habitants des espaces urbains. Pour autant, même pour ces derniers, la connectivité n’est pas idéale. On l’a vu, les applications de visioconférences telles que Zoom ou Teams ne permettent pas encore de remplacer les échanges physiques.

télétravail
Télétravail – Photo de cottonbro provenant de Pexels

Toutefois, le confinement a permis d’observer un phénomène d’« exode » des gens des métropoles vers des zones moins peuplées (résidences secondaires, maisons de famille etc).

Le déconfinement a précisé cette tendance : augmentation des recherches pour une résidence secondaire, ou pour des résidences principales à la campagne (chartre etc). On peut penser que cela va contribuer à accélérer le déploiement du numérique sur tout le territoire.

Au-delà des questions de protection des données, ces applications de simulation d’interactions épuisent nos capacités cognitives.

Leur fréquence, la limitation des sens sollicités, l’obligation de planification et de structuration des écrans sursollicitent nos cerveaux. Nous sommes contraints de surjouer nos interactions pour compenser la désynchronisation des images et des sons.

Le télétravail : vecteur d’inégalités générationnelles

L’accessibilité du télétravail est révélatrice d’un conflit générationnel. La flexibilité au travail est une notion qui s’étend aujourd’hui aux conditions d’exercice des missions confiées aux salariés.

Cela suppose de s’adapter à de nouveaux lieux, de nouvelles formes de connectivité et plus largement à de nouveaux usages spécifiques à la culture du numérique.

En effet, nous avons un télétravail qui a pour support l’utilisation et la maîtrise des technologies de l’information et de la communication. Or, pour les seniors, cela exige une acculturation à ces outils quand pour la jeune génération, leur utilisation apparaît plus naturelle, car ils sont usités depuis leur enfance.

Ce sont donc ces derniers qui devraient être massivement concernés par le télétravail. Pourtant, seuls 15% des moins de 25 ans déclarent travailler à distance !

On peut expliquer ce chiffre pour plusieurs raisons. Contrairement à ce que l’on pourrait penser, les jeunes recherchent le contact physique, les échanges informels et la communication verbale, ce qui les incitent peu à demander à bénéficier du télétravail, au moins dans sa forme récurrente.

Mais ce faible taux s’explique également par la réticence de certains employeurs d’ouvrir cette pratique à un public qui n’a pas forcément les responsabilités suffisantes pour assurer seul des tâches à son domicile, sans surveillance.

La nécessité d’exporter des informations sensibles à un travailleur qui n’a pas une ancienneté suffisante pour donner un gage de fidélité et de loyauté peut aussi expliquer cette méfiance au même titre que la prégnance de stéréotypes infondés du jeune qui chez lui, passerait plus de temps sur les réseaux sociaux que sur son travail professionnel.

Pour conclure …

On le voit, le télétravail ou travail en remote n’est pas nécessairement le gage d’une vie plus heureuse où le travail s’adapte à nos convenances de temps, de lieux et d’actions. Il génère et cristallise des inégalités protéiformes.

Le sentiment de liberté paradoxale vécu par des travailleurs qui ont découvert le télétravail pendant la crise du COVID-19 ne doit pas faire occulter les défis immenses à relever pour que cette forme alternative d’organisation du travail soit juste, équitable et socialement soutenable.

Une réflexion globale doit être menée. Sachons faire preuve de pragmatisme pour éviter de faire d’une idée souhaitable, une réalité insoutenable.

Télétravail, un débat de société ?

Si vous voulez en savoir plus sur nos réflexion sur le télétravail, nous vous recommandons la lecture de ces articles :

  • Repenser les temps et lieux de travail – épisode 1
  • Repenser les temps et lieux de travail – épisode 2

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Brèves

Activité partielle et APLD, la fin de l’idylle ?

Les opinions contenues dans cet article ne reflètent pas la pensée de Mode d'Emploi, mais uniquement celle de l'auteur.

Publié le par Edouard F

La semaine dernière, les partenaires sociaux ont reçu, dans le cadre d’une consultation CNNCEFP, deux projets de texte modifiant l’activité partielle et ajustant le nouveau dispositif d’APLD.

Entre indignation et colère, la réaction des organisations syndicales fut immédiate, mais pourquoi ?

Comme les projets de textes ont été dévoilés par le site spécialisé AEF, les équipes de Mode d’emploi vous proposent de les décrypter pour vous :

Pour en savoir plus sur ces deux dispositifs, vous pouvez consulter nos brèves sur l’APLD et sur l’activité partielle.

L’APLD : des précisions et des concessions

Dans un premier temps, le projet de décret présenté aux partenaires sociaux ne comportait que deux mesures :

  • Une légère précision rédactionnelle sur les types de licenciement susceptible d’être sanctionné par l’administration. Sans surprise, le projet de texte vise expressément les licenciements pour motif économique.
  • La suppression du taux d’allocation minoré (56%) pour les accords de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement validée après le 1er octobre 2020.

Cependant, quelques jours plus tard, la DGEFP adresse aux partenaires sociaux une modification du premier projet qui a mis le feu aux poudres.

La modification en question prévoit que l’admiration peut renoncer de demander à un employeur qui ne respecte pas ses engagements le remboursement des sommes perçu.

Cette exonération est possible « si les perspectives d’activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l’accord collectif ou le document de l’employeur pris sur le fondement d’un accord collectif de branche étendu« .

Si cette modification relève du bon sens pour certains, les organisations syndicales la perçoivent comme étant un cadeau fait aux employeurs pour les inciter à ne pas respecter leurs engagements.

À ce titre, la CFE-CGC rappelle que cette modification est contradictoire avec la promesse faite au moins de juin : « Le sommet social de l’Élysée du 24 juin avait acté l’obligation pour l’entreprise de prendre des engagements, par accord collectif, en contrepartie des aides accordées par l’État. La sanction du non-respect de ces engagements était le remboursement des sommes perçues ».

Pour mémoire, le décret sur l’APLD prévoit déjà que le remboursement des sommes perçues peut ne pas être exigé « s’il est incompatible avec la situation économique et financière » de l’entreprise.

L’activité partielle : le tour de vis

Afin d’inciter les employeurs à recourir massivement au dispositif d’APLD, le Gouvernement prévoit de rendre le dispositif d’activité partielle moins attractif, pour ce faire, les évolutions prévues dans le projet de décret sont les suivantes :

Pour mémoire, il ne faut pas confondre :

  • L’allocation d’activité partielle est l’aide versée par l’État aux employeurs
  • L’indemnité d’activité partielle qui correspond aux sommes versées par l’employeur aux salariés placés e situation d’activité partielle

Une diminution du montant de l’allocation d’activité partielle

La mise en place de trois taux d’allocation en fonction de la situation des entreprises :

  • 36 % de la rémunération horaire brute pour la majorité des entreprises (taux de droit commun)
  • 60 % de la rémunération horaire brute pour les entreprises appartenant aux « secteurs les plus touchés par la crise ». La liste des secteurs se trouve à la fin du décret n° 2020-810 du 29 juin 2020 ;
  • 70 % de la rémunération horaire brute pour les entreprises qui sont fermées « du fait d’une décision administrative en raison de la circulation du virus Covid-19 et qui accueillent du public ».

Enfin, le montant plancher de l’allocation n’est plus le SMIC horaire (8,03€) mais 90% du SMIC horaire soit 7,23€.

Une diminution du montant de l’indemnité d’activité partielle

À côté de ce tour de vis pour les employeurs, le projet de décret prévoit également une baisse du taux d’indemnité d’activité partielle avec la mise en place de deux taux horaires en fonction de la situation dans laquelle est l’entreprise :

  • 60% de la rémunération horaire brute, pour les salariés des entreprises bénéficiant du taux d’allocation de droit commun,
  • 70% de la rémunération horaire brute, pour les salariés des entreprises bénéficiant d’un taux d’allocation majoré.

Autres modifications de l’activité partielle

Enfin, le projet de décret prévoit plusieurs autres ajustements comme :

  • La diminution de la durée maximale d’autorisation d’activité partielle passant de 12 à 3 mois renouvelables dans la limite de 6 mois.
  • L’augmentation du délai pour que l’administration refuse ou accepte la demande d’activité partielle de l’employeur. Ce délai de 15 jours était tombé à 48h au moins de mars, le projet de décret prévoit de revenir aux 15 jours.

La diminution de la durée maximale de l’autorisation d’activité partielle est loin d’être anodine puisqu’en cas de demande de renouvellement de la mise en activité partielle, l’employeur doit adresser à l’administration une liste d’engagements qui peuvent notamment porter sur :

  • Le maintien dans l’emploi des salariés pendant une durée pouvant atteindre le double de la période d’autorisation ;
  • Des actions spécifiques de formation pour les salariés placés en activité partielle ;
  • Des actions en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
  • Des actions visant à rétablir la situation économique de l’entreprise.

L’administration du travail devra veiller au respect de ces engagements.

Notons enfin que ces modifications sont plus ou moins conformes avec les propositions faites par le précédent Gouvernement en juin 2020.

Propositions d’évolutions faites par le précédent Gouvernement en juin 2020.

Pour aller plus loin

Si vous voulez en savoir plus sur le dispositif d’activité partielle, nous vous recommandons la lecture de :


Crédits photos : Rouages – Source Pixabay

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Brèves

L’APLD en 7 points

Les opinions contenues dans cet article ne reflètent pas la pensée de Mode d'Emploi, mais uniquement celle de l'auteur.

Publié le par Edouard F

Le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 précise les modalités d’applications de l’article 53 de la Loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relatif au nouveau dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD) , autrement intitulé activité réduite pour le maintien dans l’emploi (ARME).

Les pieds dans la piscine, nous vous proposons de décrypter, pour vous, ce nouveau dispositif en 7 points.

Cet article est un complément du premier décryptage effectué au moment du vote de la Loi « relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d’autres mesures urgentes ainsi qu’au retrait du Royaume-Uni de l’Union européenne ».

Quel est le support de l’APDL ?

L’APDL peut soit être prévu par un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe, ou par un accord de branche étendu.

  • Si le dispositif d’APLD est prévu par accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe, il doit respecter le droit commun des accords collectifs, notamment la question de la publication de l’accord.
  • Si le dispositif d’APLD est prévu par un accord de branche étendu, l’employeur doit élaborer, après consultation du CSE (s’il existe) un document unilatéral adaptant les stipulations de l’accord aux réalités de l’entreprise ou de l’établissement (voir question 2)

Que doit contenir l’accord d’APDL ?

L’article 1er du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 fixe le contenu des accords d’APLD, ainsi :

L’accord d’APLD doit prévoir :

  • La date de début du dispositif
  • La durée d’application du dispositif
  • Le périmètre d’application du dispositif (salariés et activités éligibles)
  • La réduction maximum du temps de travail applicable
  • Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle
  • Les modalités d’information des OS signataires et des IRP sur la mise en œuvre de l’accord

Précisons toutefois que la réduction du temps de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale.

Cependant, cette réduction du temps de travail peut être portée à 50% de la durée légale, dans les « cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l’entreprise », sur décisions de l’autorité administrative.

L’accord d’APLD peut prévoir :

  • Les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés, les mandataires sociaux et les actionnaires fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés
  • Les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif
  • Les moyens de suivi de l’accord par les organisations syndicales.

En tout état de cause, l’accord, qu’il soit de branche d’entreprise de groupe ou d’établissement doit avoir un préambule « présentant un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise, du groupe ou de la branche ».

Conformément à la lettre de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, les accords d’APLD sont soumis à l’obligation de dépôt et de publication.

Que doit contenir le document unilatéral d’APLD ?

L’employeur d’une entreprise comprise dans le périmètre d’un accord de branche étendu instaurant le dispositif d’APLD peut mettre en place le dispositif d’APLD de façon plus simple.

En effet, en présence d’un accord de branche étendu il n’est pas nécessaire de négocier un accord d’entreprise, d’établissement ou de groupe, mais seulement d’élaborer un document unilatéral, après consultation du CSE, lorsqu’il existe.

Le document unilatéral d’APLD doit :

  • Préciser les conditions de mise en œuvre, au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, des stipulations de l’accord de branche étendu
  • Comporter l’ensemble des clauses prévues par l’accord de branche étendu

Cependant, la présence d’un accord de branche étendu instaurant un dispositif d’APLD ne prive pas l’employeur de la possibilité de conclure un accord d’APLD d’entreprise, de groupe ou d’établissement dérogatoire aux stipulations de l’accord de branche.

Quel est le montant de l’allocation et de l’indemnité d’APLD ?

À titre liminaire, il convient de distinguer l’allocation, (qui est la somme versée par l’État à l’employeur) et l’indemnité d’APLD (qui est la somme versée par l’employeur aux salariés).

Le taux horaire de l’allocation est égal à :

  • 60% de la rémunération horaire brute si l’accord est validé avant le 1er octobre 2020
  • 56% de la rémunération horaire brute si l’accord est validé à partir du 1er octobre 2020

Ainsi le document unilatéral homologué après le 1er octobre 2020, sur la base d’un accord de branche validé avant le 1er octobre 2020, bénéficiera d’un taux horaire de l’allocation égal à 60% et non 56%.

Le taux horaire ne peut être inférieur à 7,23 euros, et est plafonné à 4,5 fois le taux horaire du SMIC.

Le taux horaire de l’indemnité est égal à

  • 70% de la rémunération brute du salarié.

La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l’indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du SMIC.

Accord du 30  juillet 2020
relatif à l’activité réduite pour le maintien en emploi dans la métallurgie

Quel est le rôle de l’administration ?

À l’instar de ce qui a été mis en place pour les Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) et pour les accords portants ruptures conventionnelles collectives (RCC), l’Administration a un rôle actif puisqu’elle procède à :

  • L’extension des accords d’APLD de branche
  • La validation des accords d’APLD d’entreprise de groupe ou d’établissement
  • L’homologation des documents unilatéraux d’APLD

L’administration peut également prononcer des sanctions allant jusqu’au remboursement des sommes versées à l’employeur, en cas de non-respect des engagements.

Peut-on cumuler APLD et activité partielle ?

Non, l’article 9 du décret prévoit expressément qu’il n’est pas possible de cumuler, pour la même période et pour un même salarié, le dispositif d’APDL et le dispositif d’activité partielle « classique ».

Quelle est la durée de l’APLD ?

L’employeur peut bénéficier du dispositif d’APLD pour une durée qui ne peut pas dépasser 24 mois consécutifs, ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs.

La possibilité de conclure un accord d’APLD (ou d’élaborer un document unilatéral déclinant un accord de branche étendu) est ouverte jusqu’au 30 juin 2022.

Les accords et documents unilatéraux qui seront transmis après cette date à l’administration ne pourront pas être validés ou homologués.

Pour aller plus loin

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Articles

Syndicalisme et intérêt général font-ils bon ménage ? – Épisode 2/3

Les opinions contenues dans cet article ne reflètent pas la pensée de Mode d'Emploi, mais uniquement celle de l'auteur.

Publié le par Edouard F

Avant-Propos

Mode d’emploi est un collectif aux profils variés liés notamment au syndicalisme : juristes, économistes, salariés ou chef d’entreprise, membre d’organisations syndicales ou d’employeurs qui se réunissent tous les mois pour débattre ensemble de sujets d’une actualité plus ou moins immédiate.

L’une de nos discussions récurrentes et passionnées porte sur le périmètre d’action légitime des organisations syndicales. Presque forcément, nos discussions font apparaître des visions très différentes.

Si nous sommes tous convaincus que les organisations syndicales peuvent être utiles, pour aider les salariés dans la connaissance et la défense de leurs droits, et indispensables, comme contrepouvoir et /ou partenaires de négociation avec l’employeur, nous avons des désaccords sur le périmètre d’action de celles-ci.

Dans la chronique précédente, nous avons vu qu’effectivement, les organisations syndicales avaient toujours eu des idées. Mais progressivement, avec l’affirmation de l’État d’une part, et avec l’entrée de certaines organisations syndicales au sein de celui-ci, elles avaient perdu de leur autonomie.

De manière polémique, on pourrait se demander ce qui différencie une organisation syndicale d’une association « lambda » ou d’une entreprise de lobbying. Lorsque l’on regarde la liste des organisations représentants des intérêts enregistrées à la HATVP, on retrouve Total, Greenpeace ou le Secours Catholique… mais curieusement, aucune organisation syndicale ne semble y figurer.

Au-delà du domaine d’intervention, de leur but ou de leur forme juridique, la principale différence est que l’intervention des organisations syndicales est déjà codifiée par ailleurs. Et c’est ce que nous allons voir dans cette chronique.

Le Code du travail comme boussole

Au niveau national et interprofessionnel, l’article L1 du Code du travail délimite strictement le champ d’interventions légitime des organisations syndicales aux sujets suivants « les relations individuelles et collectives du travail, l’emploi et la formation professionnelle ».

À ce titre, la Loi reconnait aux organisations syndicales des prérogatives, des droits spécifiques, que ne possèdent pas toutes les organisations. Nous pouvons citer par exemple :

  • L’action en justice pour défendre l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent (art L.2132-3 du Code du travail)
  • L’action en justice à la place du salarié concernant les sujets suivants :
    • les dispositions conventionnelles,
    • le licenciement économique,
    • les contrats précaires et le statut des travailleurs étrangers,
    • le travail à domicile et la prohibition des discriminations,
    • l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
    • la sous-traitance et le prêt de main-d’œuvre illicite…

Enfin, le législateur a quelque peu ouvert le champ de la compétence des organisations syndicales en leur confiant la gestion d’organisme de protection sociale comme l’Assurance chômage, la sécurité sociale ou la formation professionnelle. Il n’en reste pas moins que seules les organisations dites représentatives sont autorisées à le faire, que cette gestion est le fruit d’un texte législatif qui borne strictement cette prérogative.

Ainsi, le périmètre d’action légitime des organisations est strictement limité aux relations de travail, dans le cadre du contrat de travail.

Autrement dit, la Loi, qui est votée par le Parlement représentant la nation Française, a strictement délimité le terrain de jeux des syndicats.

Sortir de ce périmètre serait donc, en quelque sorte, être contre la volonté de la nation ?

Dépasser le Code du travail ?

Après tout, est-ce grave si une organisation syndicale outrepasse le cadre normatif évoqué ci-dessus pour traiter de sujet qui sont de la compétence des associations ou des partis politiques ?

Oui ! Car au-delà de la simple question du cadre juridique, la question de la légitimité est centrale.

La défense d’un intérêt particulier

L’objet d’une organisation syndicale est la défense des droits et des intérêts matériels et moraux des salariés, dans le cadre du contrat de travail.

Ainsi, les organisations syndicales n’ont pas pour objet la défense de l’intérêt général (ça, c’est le rôle des politiques), mais la défense d’un intérêt particulier : celui des salariés.

Et si nous prenons le cas des syndicats dits catégoriels, leurs objets la défense d’un intérêt très particulier parmi les salariés. Par exemple le SNPL France ALPA a pour objet la défense exclusive des intérêts des pilotes de ligne, mais pas celui des mécaniciens ou des hôtesses.

Au même titre, la CFE-CGC est un confédération syndicale qui a vocation à défendre l’intérêt du personnel de l’encadrement, mais pas de défendre celui des ouvriers ou employé.

De ce fait, quelle légitimité a un élu d’un syndicat à parler, en mon nom, du climat ? De politique ? Ou du racisme ? Aucun.

La source de la légitimité

Pour être présentes à la table des négociations avec l’employeur ou l’État, les organisations syndicales doivent être « représentative », c’est-à-dire que par le truchement de l’élection professionnelle elles sont reconnues par la Loi légitime à négocier au nom et pour le compte des salariés.

C’est donc un mandat qui est donné, en tant que salarié, à une personne salariée, dans le cadre de la relation de travail.

Les élus de la République ont un mandat politique, ils sont désignés par le vote des citoyens visant à élire une personne pouvant les représenter à l’Assemblée nationale et à défendre l’intérêt général.

Le mandat de délégué syndical n’ouvre pas les portes du Palais Bourbon, pas plus que le mandat de député n’ouvre les portes du bureau de l’employeur pour parler du temps de travail dans l’entreprise.

Ainsi, il en découle que les organisations syndicales ne sont pas légitimes pour défendre l’intérêt général, puisqu’elles ont pour mandat de défendre un intérêt particulier : celui des salariés.

Elles sont donc parfaitement légitimes pour traiter des questions liées au temps de travail, à la rémunération, ou à l’organisation du travail puisqu’il s’agit de sujets qui sont intrinsèquement liés à la prestation de travail salarié.

Manifestation contre la réforme des retraites à Paris le 10 décembre 2019 – Source

Parlons discrimination plutôt que de racisme

Si les sujets sociétaux ne sont pas du ressort des organisations syndicales, les traductions de ces sujets dans l’entreprise sont quant à eux de leur possible compétence.

À titre d’exemple, la lutte contre le racisme n’est pas un sujet syndical. C’est un sujet sociétal, voire pénal, pour lequel les partis politiques peuvent faire des propositions d’évolution législative, et les associations protéger les personnes victimes de racisme.

Les syndicats, quant à eux, sont légitimes pour traiter de la question de la non-discrimination, et dans ce cadre, la couleur de peaux étant un des motifs de discrimination prohibés par le Code du travail.

En conclusion : une simple question d’outil ?

Autrement dit, un syndicat qui s’occupe de l’intérêt général c’est comme vouloir labourer un champ avec une Porsche : C’est possible mais, il n’en reste pas moins que l’outil n’est pas le bon, et que l’on peut légitimement se questionner sur le résultat.


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accord paritarisme 14 avril 2022
Articles

Syndicalisme et intérêt général font-ils bon ménage ? – Episode 1/3

Les opinions contenues dans cet article ne reflètent pas la pensée de Mode d'Emploi, mais uniquement celle de l'auteur.

Publié le par Christophe V.

Avant-propos

Mode d’emploi est un collectif aux profils variés, ayant un lien plus ou moins proche du syndicalisme : juristes, économistes, salariés ou chef d’entreprise, membre d’organisations syndicales ou d’employeurs qui se réunissent tous les mois pour débattre ensemble de sujets d’une actualité plus ou moins immédiate.

L’une de nos discussions récurrentes et passionnées porte sur le périmètre d’action légitime des organisations syndicales. Presque forcément, nos discussions font apparaître des visions très différentes.

Si nous sommes tous convaincus que les organisations syndicales peuvent être utiles, pour aider les salariés dans la connaissance et la défense de leurs droits, et indispensables, comme contrepouvoir et /ou partenaires de négociation avec l’employeur, nous avons des désaccords sur le périmètre d’action de celles-ci.

En effet, les uns pensent que le rôle d’une organisation syndicale doit être strictement limité aux thématiques traitées par le Code du travail. A contrario, les autres estiment que le syndicalisme porte en son sein un projet de société qui ne s’arrête pas aux portes de l’entreprise. Ces questions sont particulièrement d’actualité à l’époque où certaines organisations mettent en avant leurs adhésions au Global Compact, au pacte du pouvoir de vivre, donnent des consignes de vote pour les élections présidentielles ou leur avis sur des politiques étrangères …

En plus du périmètre de leur action, se pose la question de leur légitimité. Ainsi, les représentants syndicaux sont élus par une partie seulement de la population active. Les militaires, les religieux, les demandeurs d’emplois, les travailleurs sans papiers,… ne votent pas pour ces représentants. L’une des critiques portées sur ces organisations est issue de recherches économiques divisant le monde du travail entre « insiders » (contrat stable, en CDI) et « outsiders » (contrat précaire, chômeurs, …). Pour certains, les syndicats ne représenteraient majoritairement que les « insiders », c’est-à-dire un intérêt particulier.

Finalement, nos discussions peuvent se résumer en ces deux questions : les organisations syndicales peuvent-elles s’exprimer sur tous les sujets ou doivent-ils se cantonner aux thématiques liées au Code du travail ? Les organisations représentent-elles l’intérêt général, ou seulement un intérêt particulier (dans une acception large) ?

Afin de répondre à ces questions, nous vous proposons une réflexion en trois épisodes. Le premier porte sur la notion d’intérêt général. Le second porte sur le périmètre d’action légitime des syndicats. Le troisième, quant à lui, sera axé sur la nécessité des syndicats à outrepasser le cadre d’origine.

Éléments de discussion

Nos discussions font apparaître en réalité plusieurs définitions de l’intérêt général. Globalement 3 définitions se dégagent :

  • La première, classique dans notre pays, est issue du contrat social de Rousseau. Elle considère que l’intérêt général est un intérêt commun transcendant les intérêts particuliers. L’une des critiques immédiates est de dire que cette définition est relativement abstraite : il n’est pas toujours évident de savoir ce qu’elle recouvre en réalité.
  • La deuxième définition, plutôt libérale, postule que l’intérêt général n’est en réalité que la somme d’intérêts particuliers. Dans ce schéma, les intérêts seraient additionnables et cohérents entre eux.
  • La troisième définition, plutôt marxiste (même s’il y aurait à redire sur ce point), est de dire que la notion d’intérêt générale recouvre en fait les intérêts de la « classe dominante ». Le concept d’intérêt général s’opposerait ainsi à la lutte des classes.

A ces différentes définitions, il faut ajouter les remarques des juristes selon lesquelles la notion d’intérêt général est intimement liée à l’État. A la fois comme un moyen d’assoir son autorité, mais aussi de légitimer son action. Le juge administratif peut également voir l’intérêt général comme une limite à l’intervention de l’État, sans qu’il puisse aller au-delà.

En soit, toutes ces définitions peuvent se comprendre. Néanmoins, suivant la définition choisie, les porteurs de l’intérêt général ne sont pas nécessairement les mêmes : l’État, les citoyens eux-mêmes, les entreprises, … Et par-delà, l’intérêt général serait-il divisible en composante, dont chacune d’elles pourrait être portée par des acteurs différents ? Ainsi, on peut considérer que la santé est une composante de l’intérêt général, mais elle est composée d’acteurs publics… comme privés. Des professions libérales pourraient ainsi contribuer à l’intérêt général.

Les deux jambes du syndicalisme

Pour résumer TRES rapidement (trop ?), le syndicalisme français s’est construit sur deux jambes :

  • D’une part, le syndicalisme anarchiste et/ou révolutionnaire incarné notamment par la CGT.
  • D’autre part, le syndicalisme chrétien, issu de la doctrine sociale de l’Église et de l’encyclique du pape Léon XIII.

Dans les deux cas, le projet visait un projet plus large que l’entreprise. Il s’agissait en réalité de définir un nouveau projet de société.

Le syndicalisme révolutionnaire

Dans le premier cas, celui de la CGT, la charte d’Amiens (1906) dispose que « dans l’œuvre revendicative quotidienne, le syndicat poursuit la coordination des efforts ouvriers, l’accroissement du mieux-être des travailleurs par la réalisation d’améliorations immédiates, telles que la diminution des heures de travail, l’augmentation des salaires, etc. Mais cette besogne n’est qu’un côté de l’œuvre du syndicalisme : il prépare l’émancipation intégrale qui ne peut se réaliser que par l’expropriation capitaliste ; il préconise comme moyen d’action la grève générale et il considère que le syndicat, aujourd’hui groupement de résistance, sera, dans l’avenir, le groupement de production et de répartition, base de réorganisation sociale. »

Ainsi, l’émancipation économique et sociale du salarié prépare en réalité un projet bien plus large.

Les Bourses du Travail illustrent assez bien ce mouvement. Incarnées notamment par Fernand Pelloutier, celles-ci comprenaient ainsi des bibliothèques, des services médicaux … et visaient à donner aux travailleurs les moyens de leur émancipation. Dans une conception anarchiste, si l’État « tombe », une nouvelle organisation de la société doit prendre sa place.

Le syndicalisme chrétien

Dans le second cas, selon le syndicalisme chrétien et l’encyclique de Léon XIII, « les patrons et les ouvriers eux-mêmes peuvent singulièrement aider à la solution de la question par toutes les œuvres propres à soulager efficacement l’indigence et à opérer un rapprochement entre les deux classes ».

Dans les années 1920 et encore davantage après la 2nde guerre mondiale, l’engagement des prêtres ouvriers dans les usines et la mise en place des JOC (jeunesse ouvrière chrétienne) sont le signe d’un projet qui dépasse le seul monde du travail.

Plus récemment, le Compendium de la doctrine sociale de l’Église reprend les principaux axes de réflexion du catholicisme. La référence au « bien commun », traditionnelle, y est récurrente – la CFTC y fait d’ailleurs régulièrement référence. Le texte indique ainsi « en poursuivant leur fin spécifique au service du bien commun, les organisations syndicales contribuent à la construction de l’ordre social et de la solidarité et représentent donc un élément indispensable de la vie sociale. »

Des projets sans lendemain ?

À l’heure actuelle, la vision d’un syndicalisme portant un projet de société peut paraître assez lointaine. Plusieurs éléments pourraient expliquer cela.

Au moment de la Révolution française, les citoyens considéraient notamment qu’il convenait de mettre l’État à distance pour éviter de revivre de nouvelles monarchies. Mais, avec le XXème siècle, le poids de l’État s’est considérablement renforcé : arsenal juridique, périmètre, renforcement des contrôles, mais également « effort de guerre », … Aujourd’hui, et la crise du coronavirus en est l’illustration, l’État est sommé d’intervenir partout.

Par ailleurs, du côté syndical, les organisations ont largement investi l’État et son panel de commissions consultatives, ou se sont vues confier par lui des missions qui étaient de son périmètre. Nous pouvons citer par exemple la gestion de l’Assurance chômage, des retraites ou de la formation professionnelle.

Mais en parallèle, les projets « autonomes » des syndicats disparaissent peu à peu et l’État est régulièrement appelé à la rescousse par les organisations syndicales. Un exemple est frappant : au début des années 1970, les partenaires sociaux réfléchissent à la mise en place d’un système de formation professionnelle. Les cadres de la CGC souhaitent « industrialiser » un modèle de formation, déjà en place pour les ingénieurs de chez Renault. Ceux de FO proposent un système de financement où les salariés contribuent partiellement. Problème : les employeurs refusent de payer, et la CGT favorable à un grand service public de la formation refuse que cette charge incombe aux salariés.

Ce désaccord conduit à ce que le texte ne prévoit pas les modalités de financement de la formation professionnelle, obligeant l’État de fixer ces modalités… et aujourd’hui aux URSSAF de collecter les fonds. L’État, indiquant que ces fonds sont issus d’une contribution obligatoire – donc publics, renforcer son contrôle et met en place un système d’agrément des structures.

Et du côté des critiques ?

La vidéo ci-dessus est assez représentative des critiques qui peuvent être faites sur les partenaires sociaux lorsqu’il s’agit d’intérêt général.

On pourrait également ajouter le monopole syndical au premier tour des élections professionnelles engendrant un situation quasi-oligopolistique. Ce monopole n’est pas seulement le fruit des syndicats de salariés, mais aussi des organisations d’employeurs lorsqu’il s’agit du calcul de la représentativité patronale.

Les partenaires sociaux sont là, même lorsque l’on n’a pas besoin d’eux : c’est très exactement la logique de service public. Une ligne de bus ou de train n’est pas toujours très utilisée en milieu rural, mais on la maintient parce qu’elle a son utilité. Si l’on « privatisait » cette même ligne, non rentable, il est fort à parier qu’elle disparaîtrait. Pour une organisation syndicale, c’est la même chose : on n’en a pas toujours besoin, mais quand même un peu lorsqu’il s’agit de négocier des accords, ou de se mobiliser pour faciliter le sauvetage d’un site.

Le financement des partenaires sociaux fait l’objet d’un long débat … souvent à côté de la plaque. Un futur article de Mode d’Emploi, en cours de rédaction, reviendra bientôt sur ce sujet : le financement est une contrepartie des missions confiées par la Loi. Le financement est notamment assuré par la collectivité (subventions de l’État et des collectivités, financées par l’impôt) pour laquelle les partenaires sociaux créent et gèrent des droits.

Conclusion

Si les syndicats représentent une partie de la population, sur un champ déterminé, ils ont toujours eu des projets en dehors de celui-ci. Néanmoins, l’affirmation de l’État comme détenteur de l’intérêt général au cours du XXème siècle a quelque peu contrarié leur projet.


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accord paritarisme 14 avril 2022
Articles

Repenser les temps et lieux de travail – épisode 2

Les opinions contenues dans cet article ne reflètent pas la pensée de Mode d'Emploi, mais uniquement celle de l'auteur.

Publié le

Introduction

La pandémie de la Covid-19 a bouleversé autant notre organisation de travail que notre représentation des temps et lieux de travail.

Est-il temps de rompre avec l’organisation fordiste du travail qui s’aligne sur le schéma du théâtre classique et sa triple unité de temps, de lieu et d’action ?

À n’en pas douter, reconfigurer nos espaces-temps pourrait présenter de nombreux avantages à l’ère du numérique et de l’économie mondialisée, si on reste vigilant avec l’établissement de garde-fous.

Cette chronique en deux épisodes a commencé par traiter de la question du temps de travail, pour aborder, maintenant, la question des lieux de travail.

Repenser les lieux de travail

S’il a été possible du jour au lendemain de passer de 1,8 à 5,1 millions de télétravailleurs au plus fort de la crise sanitaire, cela signifie que cette forme de travail est possible pour de multiples secteurs d’activités et postes de travail.

Malgré des conditions dégradées de travail par l’absence de matériel, l’absence de pièce dédiée, les enfants à domicile, l’enseignement à domicile, le stress lié à l’épidémie, etc, il n’en demeure pas moins que 83% des Français souhaitent poursuivre cette expérience au-delà du contexte sanitaire.

Une aspiration qui pourrait présenter un intérêt certain.

lieux de travail
Télétravail et lieux de travail – Julia Khalimova

Décentraliser pour diminuer les coûts 

Entendons-nous, il n’est pas question ici de considérer que l’entreprise en tant qu’entité physique n’a plus d’avenir.

Toutefois, offrir des alternatives de lieux décentralisés (domicile, espaces de coworking) permettrait de réduire sensiblement les loyers. Grâce à des espaces réduits, l’entreprise pourrait dédier ce coût en moins dans des projets d’investissements productifs, améliorer l’équipement des salariés ou le réinvestir dans les salaires et autres avantages sociaux.

Le salarié y gagnerait aussi avec moins de trajets et une baisse de la facture d’essence, avec des repas faits maison, moins coûteux et plus sains. Il pourrait aussi envisager de s’éloigner des centres-villes pour accéder à des logements plus grands pour un prix moindre.

Les collectivités locales y ont également à gagner en dynamisant de façon harmonieuse plusieurs territoires : en suivant un tel raisonnement, la notion de « cité dortoir »’ n’aurait plus lieu d’être et deviendrait une localité plus vivante.

Décentraliser pour augmenter les gains

Offrir la possibilité aux salariés de travailler à partir de divers lieux augmenterait leur productivité. Richard Florida, Douglas Mcgregor ou encore Peter Drucker ont mis en évidence la corrélation positive entre la multiplication des lieux de travail choisis et l’épanouissement personnel des salariés augmentant la création de valeur et l’innovation.

Pour Newport, le « deep work » identifié comme le temps d’une profonde concentration où l’individu est capable de plus grandes performances intellectuelles, n’est possible que lorsqu’un espace aménagé est dédié à cet effet. L’entreprise serait cet espace convivial où se créer les échanges et les idées, le poste de travail permettrait au salarié de réaliser des tâches superficielles comme répondre à ses emails et le domicile serait l’espace du deep work.

D’ailleurs, l’openspace est souvent décrié pour ses effets délétères sur les conditions de travail. Source de bruit et dépersonnalisé, il entraverait la création de valeur. La solution idoine pour un salarié épanoui naîtrait donc du séquençage des lieux de travail.

D’autant que l’externalisation du salarié hors les murs de l’entreprise pourrait contribuer à la création de richesse pour l’entreprise comme le salarié. On observe cet effet bénéfique à l’échelle des espaces de coworking qui sont fréquentés par des travailleurs de la classe créative aux statuts divers : salariés, auto-entrepreneurs, freelance, etc… Le mélange de cultures, d’expériences, de connaissances, de savoir-faire et être permet non seulement d’enrichir intellectuellement le salarié, développe son réseau professionnel, mais constitue aussi un avantage direct et indirect pour l’entreprise. Le salarié revient avec plus de compétences et de connaissances à son poste de travail. Mais il est aussi plus épanoui donc son engagement sera plus grand et sa productivité également.  

Il faut en effet prendre en considération les aspirations nouvelles des travailleurs du savoir, profils recherchés, qui aspirent à de l’autonomie dans la gestion de leurs temps et lieux de travail. Certes, le bien-être des salariés favorise leur performance. Mais c’est aussi parce qu’ils sont performants que leur demande de flexibilité est légitime afin de garantir leur bien-être au travail.

Pour autant, le lieu de l’entreprise conserve sa centralité dans l’organisation du travail.

Décentraliser pour mieux recentrer

Voir dans le télétravail la fin de l’entité physique de l’entreprise est grotesque. Le télétravail doit pouvoir se développer tout en restant occasionnel pour circonscrire ses effets pervers.

Dans une étude réalisée par OpinionWay et publiée le 20 avril dernier, 44% des Français placés en télétravail en raison du COVID-19 ont souffert de « détresse psychologique » et 25% présentaient un risque de dépression nécessitant un traitement.

Le lieu de l’entreprise reste essentiel pour l’individu en tant que premier agent de socialisation à l’âge adulte. À la fois lieu de communication et de coopération, l’entreprise participe à la cohésion qui favorise la synergie. Un sondage pour Odoxa révèle que 73% des télétravailleurs souffrent d’isolement et 57% pensent qu’il diminue le sentiment d’appartenance à l’entreprise.

Ainsi, il faudrait étendre le périmètre du télétravail à plus de secteurs d’activités et de postes de travail, mais réduire son occurrence pour éviter le délitement du lien social et la cohésion d’équipe entre les collaborateurs.

Conclusion

Les espaces-temps sont donc au cœur des enjeux du monde du travail de notre siècle. Empreints de dogmes, ils mériteraient d’être dépolitisés pour offrir des opportunités nouvelles aux entreprises et salariés par plus d’agilité face aux turbulences du marché.

Un article de Lorène Do Casal

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accord paritarisme 14 avril 2022
Articles

Repenser les temps et lieux de travail – épisode 1

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Publié le par Lorène Do Casal

Introduction

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Cette chronique en deux épisodes commencera par traiter de la question du temps de travail, pour aborder, ensuite, la question des lieux de travail.

Repenser les temps de travail

Repenser les horaires de travail

Adapter les horaires de travail est soudainement apparu comme une mesure indispensable pour réussir le déconfinement dans les transports en commun. Il eut été un comble qu’une population déconfinée se retrouve, en même temps, dans des espaces confinés !

Cette initiative prise pour parer le risque de contagion peut être l’occasion d’initier une vaste réflexion sur la flexibilité des horaires de travail en temps de paix épidémique.

Les grèves des transports en réaction à la réforme des retraites avaient déjà commencé à populariser le télétravail comme palliatif à des contraintes de déplacement. Le confinement a rendu incontournable le numérique dans l’arsenal de la continuité de l’activité professionnelle.

Alors que tous les autres termes du contrat de travail sont aujourd’hui individualisés, il est troublant que les horaires de travail restent eux, enchaînés au statut collectif d’une entreprise, homogènes et uniformes. Lisser sur la journée les heures d’arrivées et de sorties du personnel présenterait de nombreux avantages.

En effet, cela permettrait tout d’abord de désengorger les centres-villes en permettant aux individus d’habiter en périphérie et éviter les tensions sur le prix de l’immobilier. Plus éloignés des bassins d’emplois, ces mêmes salariés pourraient arriver plus tard sur leur lieu de travail. Le degré de proximité avec l’entreprise serait la jauge pour déterminer les horaires d’entrées et de sorties, les plus proches arriveraient plus tôt, repartiraient plus tôt et réciproquement.

De même, les parents contraints de déposer leurs enfants à l’école pourraient arriver plus tard, évitant les coûts supplémentaires de frais de garde.

De plus, la modulation des horaires de travail présenterait un intérêt environnemental certain. La fin des embouteillages systématiques aux « heures de pointe » diminuerait la concentration de particules fines dans l’atmosphère, un bon point pour l’écologie.

 L’aménagement des horaires pourrait aussi avoir un intérêt psychosocial. On le sait, l’afflux d’individus dans les transports en commun surchargés génère du stress, de l’anxiété, parfois même de la violence. Avec plus d’espace, on pourrait utiliser ce temps contraint en opportunité pour lire, écouter de la musique ou répondre à ses mails. L’arrivée au bureau se ferait alors dans de meilleures conditions psychologiques.

Ceci sans compter les économies réalisées par les entreprises de transports publics grâce à une réduction des pannes et accidents liés aux flux tendus permanents qui détériorent le matériel plus rapidement. Par ailleurs certaines entreprises, notamment des startups n’ont pas de locaux misant sur le télétravail à la fois comme valeur ajoutée au moment du recrutement, mais comme facteur d’économie (pas de loyer à payer pour des locaux, ni de factures d’eau ou d’électricité, etc).

Désynchroniser les horaires de travail entre les salariés permettrait donc de fluidifier les temps de vie, mais aussi les flux de déplacements.

Cela ne signifie pas pour autant la suppression des plages horaires communes de travail, indispensables pour faciliter la communication et la coordination, leviers de la performance collective.

Metro Paris - Xwilly Azel
Métro Paris – Xwilly Azel

Repenser les durées de travail

Au fondement du droit social, par un passage du travail à la tâche au travail en temps de subordination, la durée du travail a toujours été sujette aux controverses.

Au temps de l’économie ubérisée, de l’intellectualisation des professions et du don d’ubiquité qu’offrent les outils numériques, la durée du travail impérative, commune et uniforme est-elle adéquate ? Peut-on jauger la performance d’un manager à sa durée de travail ? Est-il forcément plus productif en 8h plutôt qu’en 6h ?

En ce sens, X. Baron considère que « plus le travail est intellectuel, communicationnel , relationnel et informationnel, plus le produit de ce travail est immatériel et non mesurable, et plus l’efficience de ce travail et son optimisation sont conditionnés par l’engagement autonome et nécessairement subjectif des capacités cognitives des personnes[1] ».

La multiplication des réformes visant à déroger à la durée légale du travail montre que dans les faits on cherche à renforcer l’agilité des entreprises sans sauter le pas d’une suppression de la durée légale du travail, le symbole politique ayant découragé même les plus téméraires.

Pourtant, la durée du travail ne devrait pas être tabou et pouvoir être modulée selon les spécificités d’un secteur d’activité, d’une conjoncture économique ou même selon les cycles biologiques. En effet, l’économiste P. Perri propose d’adapter les durées de travail selon l’âge des individus où avant 35 ans, on travaillerait plus de 39h, jusqu’à 50 ans, entre 35 et 39h, puis moins de 35 h pour les seniors.

Selon lui, « nous en retirerions un double avantage en stimulant l’emploi des plus âgés et en abondant notre modèle social aujourd’hui menacé[2] ».

La durée du travail doit aussi pouvoir se conjuguer avec un plus large espace laissé à la formation professionnelle encore trop peu usitée par les profils qui en ont le plus besoin. C’est aussi la question des enjeux de conciliation de la vie professionnelle et personnelle que sous-tend la durée du travail.

Repenser l’articulation vie professionnelle VS vie personnelle

La lutte pour un meilleur équilibre temps de travail/ temps de loisir/ temps de repos n’est pas nouvelle. Progressivement, la législation a diminué le temps de travail afin d’assurer la préservation des temps personnels et familiaux.

Seulement, la massification des outils numériques engendre une porosité certaine avec une dilution des frontières entre les espaces-temps. Il est devenu commun pour un salarié de consulter sa page Facebook sur son lieu de travail, comme de ramener un dossier le soir chez lui.

Cette perméabilité des temps présente des risques qu’il faut limiter.

En effet, la surcharge mentale des cadres qui aspirent à monter rapidement l’échelle hiérarchique et n’hésitent pas pour cela, à se dévouer nuit et jour pour leur entreprise afin de prouver qu’ils sont plus investis, plus motivés et plus productifs que leurs collègues, est une réalité. Symboliquement, en ramenant du travail chez soi, on démontre son pouvoir, son importance et son utilité sociale et économique dans l’entreprise.

Dans une société où « la notion du temps de travail n’a plus de sens[3] », les TIC constituent la « laisse électronique » qui essaime le travail dans la sphère personnelle.

Certes, le droit à la déconnexion existe depuis 2017, mais il est déjà désuet. Interdire les mails après 20h et les weekends, envoyer des alertes pour encourager les salariés à ne plus se connecter à leurs réseaux professionnels après 19h ou encore bloquer les serveurs entre 21h et 7 h du matin est louable, mais insuffisant.

Ce n’est pas tant le temps de travail en valeur qu’il faut revoir, mais les objectifs fixés. En effet, ils sont parfois trop exigeants et fixés sur des périodes trop courtes entraînant une charge excessive de travail. Dès lors, ce n’est pas tant la contrainte du dossier terminé après 19h qui pose problème, mais l’intensification du travail qui a empêché le salarié de le terminer pendant son temps de travail habituel.

La déconnexion aux outils numériques et à son travail doit donc se poser individuellement. Il faudrait personnaliser ce droit afin qu’il réponde au mieux aux besoins de chacun selon sa fonction, ses missions, ses objectifs, mais aussi sa personnalité, sa sensibilité, sa vie personnelle et familiale qui sont autant d’aspects primordiaux pour éviter le surmenage et les troubles psychosociaux.

Les représentants du personnel devront également être étroitement associés aux dispositifs mis en place tout comme les services de santé au travail : informer, former, décliner, contrôler, réviser les moyens et outils afin de préserver la santé mentale des salariés, tel doit être le leitmotiv des entreprises.

Conclusion

Ainsi, le temps de travail post-COVID pourrait devenir flexible. Une flexibilité réfléchie et personnalisée grâce à une individualisation des temps de travail qui s’adapte mieux aux rythmes et contraintes personnelles et familiales des individus.

Mais que serait la redéfinition de nos temps de travail si on n’abordait pas dans le même temps son corollaire de bureau : le lieu de travail ?


[1] Xavier BARON, « Repenser l’espace et le temps du travail intellectuel », L’expansion Management Review, mars 2011, n°142, p.100 à 108.

[2] Pascal PERRI, « Repenser le temps de travail en fonction de l’âge », Les Échos, octobre 2019.

[3] Henry ISAAC, « La notion de temps de travail n’a plus de sens dans de nombreux métiers », L’usine Nouvelle, interview Management, octobre 2013.

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Brèves

Revel, Sautejeau, Clément-Ziza… : qui conseille Jean Castex sur la question du travail ?

Les opinions contenues dans cet article ne reflètent pas la pensée de Mode d'Emploi, mais uniquement celle de l'auteur.

Publié le

Nicolas Revel (directeur de cabinet), Florence Sautejeau (conseillère) et Bruno Clement-Ziza sont trois personnalités, avec des CV techniques et politiques sur les questions de travail et d’emploi.

Après nos articles sur Élisabeth Borne et sur son cabinet, intéressons-nous maintenant au cabinet de Jean Castex.

Nicolas Revel : le directeur de cabinet

Nicolas Revel s'exprime au CESE - capture d'écran

Mi-juillet, le premier Ministre Jean Castex a nommé son cabinet : à la direction de celui-ci, Nicolas Revel. Celui-ci, fils de Jean-François Revel et de Claude Sarraute, est énarque et conseiller maître à la Cour des Comptes.

Il a été sous-préfet, secrétaire général de la préfecture des Hautes-Pyrénées entre 1997 et 2000. A cette date, il est nommé au ministère de l’agriculture et de la pêche : le ministre en charge du dossier est alors Jean Glavany, ministre pour lequel Élisabeth Borne a également travaillé en 1998-1999. A la suite de Glavany, c’est François Patriat (actuel président du groupe LREM au Sénat) qui devient Ministre de l’agriculture : ce dernier conserve Nicolas Revel dans son cabinet.

Après la défaite de Lionel Jospin aux élections présidentielles, Revel est détaché auprès du maire de Paris, Bertrand Delanoë. Il devient son directeur de cabinet adjoint, avant de devenir son directeur de cabinet en 2008.

Lorsque François Hollande remporte les élections présidentielles en 2012, il nomme Pierre-René Lemas au secrétariat général. Il nomme également deux secrétaires généraux adjoints : Emmanuel Macron et Nicolas Revel. Alors qu’Emmanuel Macron souhaite « inspirer confiance aux investisseurs », Revel est lui « plus spécialement chargé du social ».

En 2014, Nicolas Revel est nommé directeur général de la Caisse Nationale de l’assurance maladie des travailleurs salariés (CNAM).

Lorsqu’Emmanuel Macron arrive à l’Élysée, il souhaite imposer Nicolas Revel à la tête du cabinet d’Édouard Philippe. Sans succès. Il faudra ainsi attendre l’arrivée d’un autre conseiller maître à la Cour des comptes et secrétaire général adjoint de l’Élysée, Jean Castex, pour que Revel soit effectivement nommé directeur de cabinet.

Florence Sautejeau : la technique et les réseaux

Florence Sautejeau a fait des études de droit (et notamment de droit social) à Angers puis à Paris : l’un de ses enseignants est alors Jean-Emmanuel Ray, un nom familier des juristes sociaux. Elle entame d’ailleurs une thèse sous sa direction. Elle devient ensuite journaliste à Liaisons sociales puis à Social Pratique (Groupe Wolters Kluwer, un acteur majeur de l’information sociale en France) en 1995 et 2000.

A cette date, elle est recrutée par l’Association Française des Entreprises Privées (AFEP) en 2000. L’AFEP est une organisation qui regroupe plus d’une centaine des très grandes entreprises de notre pays (dont les entreprises du CAC 40). Fondée par Ambroise Roux au moment de l’arrivée de François Mitterrand à la présidence de la République, elle est le « lobby » des grandes entreprises.

Si cette association est peu connue du grand public, elle est néanmoins une organisation aussi puissante que ses projets sont discrets : son mot d’ordre, ne jamais revendiquer la paternité des projets en termes économiques et sociaux desquels elle est à l’origine, qu’ils réussissent ou qu’ils échouent.

En 2006, Gérard Larcher, alors ministre délégué en charge de l’emploi, du travail et l’insertion professionnelle des jeunes, la recrute au sein de son cabinet, en tant que conseillère en charge des relations du travail et de l’emploi des seniors.

Après un court passage par les affaires sociales de l’Ambassade de France en Italie, Florence Sautejeau retrouve Gérard Larcher, devenu entre-temps Président du Sénat. Elle y exerce le poste de conseillère technique en charge des affaires sociales, des entreprises et de la formation professionnelle.

Gérard Larcher 6 sept 2018
Gérard Larcher 6 sept 2018 – Jacques Paquier

En 2012, elle devient directrice des affaires sociales de la Fédération Nationale des Travaux Publics (FNTP) avant de devenir directrice générale déléguée en 2018.

Entre temps, elle a notamment été nommée à la commission nationale de la négociation collective (CNNC, devenue depuis CNNCEFP, incluant l’emploi et la formation professionnelle) en même temps qu’Alexandre Saubot, et présidente de la commission ATMP, sur proposition du MEDEF.

En Janvier 2020, elle est faite chevalier de la légion d’honneur, sur proposition du Ministère du Travail.

Bruno Clément-Ziza : le statisticien

Bruno Clément-Ziza est attaché statisticien à l’INSEE … ou plutôt « data scientist » comme le disent les gens à la mode, dont la majeure partie de la carrière s’est, pour le moment, réalisée dans le Nord de la France.

Ainsi, il exerce successivement à la direction régionale de l’équipement (2001-2004), à la direction régionale du travail (2004-2010), puis à la Direccte des Hauts de France. Dans cette dernière structure, il est ainsi « Responsable de la mission synthèse » (2010-2015) puis directeur de cabinet.

En octobre 2017, il rejoint la Direction Générale de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (DGEFP) en tant que responsable du département stratégie. Il est notamment membre du comité chargé d’évaluer l’expérimentation territoriale « zéro chômeur de longue durée ».

Son travail à la DGEFP consiste notamment en la mise en œuvre du Plan d’Investissement dans les Compétences (15 Mds € sur le quinquennat) aux côtés de Jean-Marie Marx (haut-commissaire).

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Brèves

Le cabinet d’Elisabeth Borne au Ministère du Travail

Les opinions contenues dans cet article ne reflètent pas la pensée de Mode d'Emploi, mais uniquement celle de l'auteur.

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Article mis à jour le 16 août : 4 noms font leur apparition dans le cabinet : Alain Druelles, Fabien Pérus, Hélène Sorin-Hamelle et Philippe Zamora.

Article mis à jour le 26 août : Amandine Giraud, Amin Mansouri quittent le cabinet. Ema Hazan, Christelle Akkaoui, Rachel Becuwe, David Miodownick et Philippe Gudefin intègrent le cabinet.

Article mis à jour le 1er novembre 2020 : Alain Druelles, Clémence Lecoeur et Ema Hazan ont quitté le cabinet. Charlotte Mailly, Caroline Cohen, Lucas Heral et Etienne Brun-Rovet intègrent l’équipe.


Alors que le cabinet de Muriel Pénicaud était dirigé par Antoine Foucher, un ancien du MEDEF, et parmi lequel figurait Alain Druelles (MEDEF), Stéphane Lardy (FO) ou Lucie Lourdelle (CFDT), force est de constater que ces liens sont moins flagrants parmi cette nouvelle équipe.

Au contraire même, serait-on tenté de dire : « l’administration is back ». Le cabinet est constitué d’énarques, de fonctionnaires du ministère du travail ou des finances ainsi que de quelques jeunes marcheurs ayant fait leurs premières armes au Parti Socialiste.

Mais voyons ce qu’il en est plus précisément.

La direction et les relations extérieures

Thomas Audigé : Le directeur de cabinet

Ce dernier a un parcours plutôt classique. Il est énarque (promo 2001 – 2003 « René Cassin »), où il côtoie notamment :

  • Hugues de Balathier (directeur adjoint de France Compétences),
  • Aude Muscatelli (directrice de cabinet d’Olivier Véran),
  • Simon Babre (directeur des ressources et compétences de la police nationale),
  • Edouard Crepey (directeur adjoint du SGG),
  • Jean-Henri Pyronnet (direction générale du travail),
  • Alexis Zajdenweber (conseiller économie d’Emmanuel Macron),
  • Nicolas Bossard de Molin (directeur de cabinet de Xavier Bertrand, ministre du Travail).[1]

Thomas Audigé rejoint ensuite l’IGAS en 2003, avant d’être détaché auprès de l’Agence Nationale pour l’Emploi (ANPE, devenu depuis Pôle Emploi) en décembre 2006.

Il devient alors directeur régional adjoint de la structure, puis directeur du réseau et directeur général adjoint de Pôle Emploi. Il rejoint ensuite le cabinet de François Rebsamen, en tant que directeur adjoint, entre 2014 et 2015.

Lors du remplacement du ministre par Myriam El Khomri, Thomas Audigé rejoint EDF en tant que directeur de la stratégie sociale… où est déjà Gilles Gateau, évoqué dans l’article « qui est Élisabeth Borne ? ».[2]

Parallèlement, il est nommé en tant que personnalité qualifiée à l’ACOSS (Agence centrale des organismes de sécurité sociale) en 2018.

En cherchant du côté des « Macronleaks », on apprend que durant cette période Thomas Audigé fait partie de l’équipe qui rédige le programme « travail emploi » pour le candidat Emmanuel Macron, aux côtés notamment de Laurent Bigorgne, Thomas Cazenave, Jean Pisani-Ferry et de Marc Ferracci (Conseiller spécial de l’ancienne Ministre du travail Muriel Pénicaud).

Stéphanie Schaer : La directrice adjointe du cabinet

Stéphanie Schaer est ingénieure des mines. Elle est notamment Directrice adjointe de la DIRECCTE de Bourgogne et commissaire au redressement productif de cette même région.

Elle a notamment la responsabilité de « Signaux faibles » permettant de repérer les entreprises en difficultés, ou ayant des probabilités de défaillances de 12 à 24 mois.

Stéphanie Schaer est nommée directrice adjointe du cabinet d’Elisabeth Borne (alors ministre de la transition écologique) en novembre 2019, avant d’occuper ce même poste au ministère du travail.

Charlotte Mailly : la cheffe de cabinet

Titulaire d’un master en droit international et d’un autre en géopolitique et prospective (IRIS/ ESC Grenoble), elle est chargée de mission au sein du cabinet de conseil de l’ancien ministre Hubert Védrine. Elle est ensuite collaboratrice parlementaire d’Hervé Gaymard et d’Edouard Philippe à l’Assemblée Nationale.

En 2017, elle suit Edouard Philippe nommé Premier Ministre. Elle devient alors conseillère technique et cheffe du secrétariat particulier, puis cheffe de cabinet adjointe.

Le 6 octobre 2020, elle est nommée cheffe de cabinet d’Elisabeth Borne.

Hélène Sorin-Hamelle : La conseillère communication

Hélène Sorin-Hamelle est diplômé de la Sorbonne (2000), de Sciences Po Paris (2000-2002) et de l’ESCP Europe (2002-2005). Elle évolue principalement dans le domaine de la communication.

Ainsi, elle a été consultante chez Harrison & Wolf (2005-2008), directrice des opérations au sein de l’association « Mécénat Chirurgie Cardiaque » (2008-2012), directrice conseil à l’agence Little Wing (2012-2015), directrice associée chez Havas (2015-2018) et enfin associée chez Plead, filiale d’Havas pour la communication sensible des dirigeants (2018-2019).

En mars 2019, elle est recrutée par Stanislas Guérini et devient la directrice communication du parti « En marche ».

Avec sa nomination, c’est la première fois que son nom apparaît au journal officiel.

David Miodownick : Le conseiller parlementaire

David Miodownick est titulaire d’un master Affaires Publiques obtenu à l’IEP de Paris. Il effectue différents stages durant son cursus :

  • Stagiaire à la délégation sénatoriale à la prospective ;
  • Stagiaire à la direction générale de la santé ;
  • Conseiller parlementaire du groupe SRC (socialiste) à l’Assemblée Nationale, travaillant notamment sur les questions financières.

Il aurait ensuite travaillé pour la Banque de France en tant qu’adjoint de direction, durant une période n’excédant pas 3 ans, entre 2013 et 2016. Il retrouve ensuite le parlement en devenant collaborateur parlementaire socialiste. A partir de 2018, il est collaborateur sur les volets financiers de différents députés LREM et du sénateur Julien Bargeton (LREM).

Le 27 juillet 2020, il rejoint le cabinet d’Elisabeth Borne.

Les conseillers techniques

Christelle Akkaoui : La conseillère vie et santé au travail

Christelle Akkaoui est énarque, rattachée à la promotion 2013-2014. Après différents stages, elle rejoint finalement la direction générale du travail (DGT) au Ministère du Travail. Elle est successivement adjointe au chef de bureau des relations individuelles de travail (2015-2016) avant d’en devenir la cheffe (2017-2018).

Elle quitte le Ministère du travail et devient ensuite chargée de mission à la Direction de la stratégie de la SNCF (2018-2020).

Elle rejoint le cabinet d’Elisabeth Borne le 24 juillet 2020.

Rachel Becuwe : La conseillère mutations économiques et sociales

Après un master en droit de la santé et un DEA obtenu au sein d’un IEP, elle est admise à l’IRA de Lille. Elle rejoint ensuite la direction générale du travail (DGT) au Ministère du Travail en 2000 : Rachel Becuwe travaille ainsi sur les questions liées à l’insolvabilité des entreprises.

En 2003, elle est nommée rapporteur à la commission centrale d’aide sociale (une juridiction d’appel).

En 2005, elle rejoint la DGEFP où elle est successivement chargée de mission sur les restructurations d’entreprise, chef de mission adjointe Pôle Emploi (2008) puis chef de la mission pour l’emploi des handicapés (2012). En 2014, elle devient chef de bureau adjointe protection du consommateur et loyauté au sein de la DGCCRF jusqu’en 2018, date à laquelle elle rejoint le privé.

En 2018, elle rejoint le groupe LHH – Altedia en tant que chef de projet en charge des questions de dialogue social.

Le 22 juillet 2020, elle rejoint le cabinet d’Elisabeth Borne.

Gwenaël Frontin : Le conseiller droit du Travail

Gwenaël Frontin appartient au corps de l’inspection du travail. Il exerce au sein de la DIRECCTE des Pays de la Loire (Unité Loire-Atlantique) avant de devenir directeur-adjoint du travail au sein de la DIRECCTE de Bourgogne.

Sans doute, le lien avec Stéphanie Schaer est à faire à ce moment. Il est nommé conseiller sur les questions de droit du travail dans le cabinet d’Elisabeth Borne.

Philippe Gudefin : Le conseiller politique de l’emploi

Après un DEA de droit public, Philippe Gudefin entre au ministère des finances. Il travaille ainsi à la DGFIP puis à la direction de la législation fiscale, où il devient chef de section en 2017. En 2018, il est nommé inspecteur des finances 1ère classe.

En parallèle, il donne des cours à l’IEP de Paris sur les questions sociales.

Il est nommé conseiller politique de l’emploi à compter du 24 août 2020.

Fabien Pérus : Le conseiller budgétaire et assurance chômage

Fabien Pérus est ingénieur diplômé de Polytechnique (2006-2010), de l’ENSAE (2009-2011) et de Sciences Po (2010-2011).

En 2009, il est nommé commissaire contrôleur stagiaire des assurances et affecté à l’Autorité de Contrôle des assurances et des mutuelles (ACAM). Cette autorité avait pour mission de contrôle des entreprises de l’assurance : elle a été fusionnée la commission bancaire, pour former l’autorité de contrôle prudentiel. A cette même période, il déclare sur son profil Linkedin avoir fait 2 courts stages dans des entreprises d’assurance.

Il évolue au sein de l’autorité de contrôle prudentiel jusqu’en mars 2016. Après avoir été titularisé en 2011, il devient adjoint au chef de brigade en 2014. En parallèle, il enseigne à l’ESSEC et à Sciences Po sur les questions liées à l’actuariat et aux méthodes quantitatives.

En 2016, il rejoint la direction du Budget à Bercy où il travaille d’abord sur les questions relatives aux garanties d’État. A partir de juin 2018, il occupe le poste de chef du bureau « Solidarité et Insertion ».

Pour celles et ceux qui ne seraient pas tout à fait au fait de l’organisation de l’État, le ministère de l’économie et des finances comprend une direction du Budget. Celle-ci comprend 8 sous-directions, découpées suivant des domaines (enseignement, transport, défense,…).

La sixième sous-direction est chargée de la synthèse des comptes sociaux ainsi que des missions « régimes sociaux et de retraite », « santé », « solidarité, insertion et égalité des chances », « travail et emploi ». Elle est chargée de la synthèse du suivi des administrations sociales et des relations entre l’État et les organismes de protection sociale. Elle participe à l’élaboration et au suivi du projet de loi de financement de la sécurité sociale.

Le bureau « solidarité et insertion » (5 personnes avec le chef de bureau) suit la mission interministérielle « Solidarité, insertion et égalité des chances » qui représente plus de 25 Md€.

L’arrivée des questions de solidarités dans le portefeuille de la Ministre du Travail explique que Fabien Pérus soit intégré au cabinet en août 2020.

Philippe Zamora : Le conseiller marché du travail

Philippe Zamora est un statisticien : il a fait l’ENSAE et est agrégé de Mathématiques à l’École normale supérieure. Il est nommé élève administrateur à l’INSEE en 1994 en même temps qu’un certain Benoît Ribadeau-Dumas. Philippe Zamora est titularisé administrateur 2ème classe en 1996 : il y restera jusqu’en 2002. A cette date, il rejoint la DARES (direction de l’Animation de la recherche, des Études et des Statistiques) où il travaille notamment sur les questions liées à la formation et à l’insertion professionnelles des jeunes.

Après un passage par le CREST, il devient directeur du groupe des écoles nationales d’économie et de statistique (GENES) en 2011. Durant cette période, il fait notamment partie du conseil scientifique du fonds d’appui aux expérimentations en faveur des jeunes ainsi que du conseil scientifique du CEREQ (centre d’études et de recherches sur les qualifications).

En 2013, il est de retour à la DARES en tant que « Sous-Directeur Suivi et Evaluation des Politiques d’Emploi et de Formation Professionnelle ». De la même manière qu’Alain Druelles, il est nommé au CNFPTLV puis au CNEFOP. Il siège en parallèle au conseil scientifique en charge de l’évaluation de l’expérimentation de la garantie jeune.

En 2018, toujours à la DARES, il devient directeur de projet chargé de l’évaluation du PIC (plan d’investissement dans les compétences).

Elisabeth Borne le nomme conseiller « marché du travail » en août 2020.

Caroline Cohen : La conseillère formation professionnelle et apprentissage

Caroline Cohen est diplômée de Sciences Po Paris (droit et management des politiques publiques), elle commence son parcours à la CCI de Pau, en tant que formatrice en droit. Elle devient ensuite responsable des affaires sociales à l’ANIA (fédération des industries agroalimentaires) de 2006 à 2010.

A cette date, elle intègre l’APEC avant de rejoindre un an plus tard Opcalim (l’opca de l’alimentaire). Elle se charge notamment d’Observia, l’observatoire des métiers de l’industrie agroalimentaire. Caroline Cohen devient ensuite directrice des études de l’opca.

En septembre 2019, elle retourne à l’ANIA en tant que directrice des affaires sociales. Elle siège au nom du MEDEF dans différentes structures, notamment la CPC (commission qui gère les diplômes professionnels) « Agriculture, agroalimentaire et aménagement des espaces ».

Elle est nommée au cabinet d’Élisabeth Borne en octobre 2020.

Étienne Brun-Rovet : Le conseiller en charge des relations avec les élus locaux

Étienne Brun-Rovet est énarque, et issu de la même promotion que Claire Scotton (ex-membre du cabinet de Muriel Pénicaud). A la fin de sa formation, il rejoint le ministère de l’Intérieur. Par le décret du 10 juin 2011, il est nommé directeur de cabinet du préfet des Côtes d’Armor, jusqu’en 2013, date à laquelle il réintègre son corps d’origine.

En 2017, il est nommé adjoint à la sous-directrice des finances locales et de l’action économique à la direction générale des collectivités locales.

En octobre 2020, il est nommé conseiller chargé des relations avec les collectivités territoriales et les élus locaux au cabinet de la ministre du Travail.

Lucas Heral : Le conseiller presse et numérique

Diplômé de Sciences Po Lille (master stratégie et communication des organisations), il rejoint Havas en Janvier 2017 en tant que consultant. En parallèle, il s’engage auprès des Jeunes avec Macron.

En juin 2018, il devient collaborateur parlementaire de Stanislas Guérini à l’Assemblée Nationale. Lorsque celui-ci devient Délégué Général d’En Marche début 2019, Lucas Heral devient son conseiller presse et communication.

En septembre 2020, Lucas Heral devient conseiller presse et numérique au cabinet d’Elisabeth Borne.

Ils ont quitté le cabinet

Amin Mansouri : Le conseiller parlementaire

Amin Mansouri commence sa carrière en tant que conseiller parlementaire d’Elisabeth Guigou. Il devient ensuite directeur d’une structure par l’insertion économique (SAS-93 et SAS-Plus).

Amin Mansouri retrouve l’Assemblée Nationale, devient notamment secrétaire adjoint du groupe LREM et officie notamment à la commission des affaires sociales. En Janvier 2020, il est nommé au sein du cabinet de Pietraszewski, en tant que conseiller stratégie et prospective. Il est nommé conseiller parlementaire au sein du cabinet d’Elisabeth Borne à compter du 11 juillet 2020… qu’il quitte quelques jours plus tard pour devenir le 27 juillet, conseiller parlementaire du premier ministre.

Amandine Giraud : La conseillère Europe et des affaires étrangères

Amandine Giraud est énarque (promotion 2004-2006). Elle a notamment travaillé à la direction de la sécurité sociale ainsi qu’à la CADES (caisse d’amortissement de la dette sociale), où elle siège notamment avec Thomas Fatome (directeur adjoint du cabinet d’Edouard Philippe, premier ministre).

Les informations la concernant sont peu nombreuses, notamment du fait de la présence d’un certain nombre d’homonymes. Toujours est-il qu’elle devient conseillère en charge de l’Europe et des affaires étrangères au sein du cabinet d’Elisabeth Borne.

Elle est nommée au cabinet d’Elisabeth Borne à compter du 7 juillet 2020, avant de le quitter quelques jours plus tard pour devenir la directrice adjointe de cabinet d’Elisabeth Moreno.

Alain Druelles : Le conseiller formation professionnelle et apprentissage

Alain Druelles est bien connu dans l’environnement de la formation professionnelle. Il rejoint le MEDEF en 2002 en tant que coordinateur régional pour la formation professionnelle. Successivement chef de service de la formation continue (2006-2010), directeur adjoint à la direction éducation-formation (2010-2015) puis directeur Éducation formation (2015-2017), il participe notamment aux négociations des accords nationaux interprofessionnels (ANI) relatifs à la formation.

Il siège également au :

  •  Conseil national de la formation professionnelle tout au long de la vie (CNFPTLV) puis au Conseil National de l’Emploi, de la Formation et de l’Orientation Professionnelles (CNEFOP). Ces deux structures ont disparu successivement au gré des réformes de la formation professionnelle ;
  • Centre Inffo  – dont il devra par ailleurs gérer la disparition / fusion avec France Compétences, celle-ci devant intervenir avant le 1er janvier 2022;
  • De manière assez évidente, il siège également à Opcalia, l’un des opcas fondateurs de l’opco AKTO, au COPANEF et au FPSPP.

En 2017, il rejoint la délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle (DGEFP) pour « appuyer la délégation dans la transformation de la formation professionnelle et de l’apprentissage ». En octobre 2018, il est nommé conseiller en charge de la formation professionnelle, poste qu’il occupe encore avec l’arrivée de la nouvelle ministre.

Il quitte le cabinet en septembre 2020, pour créer le cabinet Quintet, avec d’autres membres du cabinet de Muriel Pénicaud dont Antoine Foucher.

Ema Hazan : La conseillère presse et numérique

Après un passage par les Universités de Paris (Assas), de Lille (II) et de Londres (Queen Mary), Ema Hazan rejoint Plead, une filiale de d’Havas en 2018. Dans cette société officie également Hélène Hamelle, future conseillère communication de la ministre.

Elle rejoint en 2019 le Ministère de la Transition écologique en tant que « collaboratrice du conseiller presse et communication » : la ministre est alors Elisabeth Borne. En 2020, à l’occasion du remaniement ministériel, Ema Hazan suit la ministre au ministère du Travail pour quelques mois. En septembre 2020, elle retourne finalement auprès de Plead.

Clémence Lecoeur : La cheffe de cabinet

Avant d’être la cheffe de cabinet d’Elisabeth Borne, Clémence Lecoeur était collaboratrice parlementaire des députés Olivier Faure et Christophe Castaner. Elle rejoint ensuite le secrétariat général du groupe socialiste à l’Assemblée. Elle est notamment active sur les questions liées à l’éducation.

Lorsque Christophe Castaner est nommé secrétaire d’Etat auprès du Premier Ministre en charge des relations avec le Parlement, Clémence Lecoeur le suit et devient sa cheffe de cabinet. En février 2020, elle devient la cheffe de cabinet de Christophe Castaner au ministère de l’intérieur. En octobre 2020, elle retourne auprès de lui au Palais Bourbon : l’ancien ministre étant redevenu député des Alpes-de-Haute-Provence.


[1] Cabinet dont faisaient également partie Franck Morel (conseiller d’Edouard Philippe), François Xavier Selleret (DG de l’Agirc-Arrco) ou Elisabeth Tomé (MEDEF).

[2] Lorsque Gilles Gateau a été nommé DG de l’APEC, il l’a affiché sur le réseau social professionnel Linkedin. Cette annonce a été aimée par Thomas Audigé.

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Brèves

Qui êtes-vous Élisabeth Borne ?

Les opinions contenues dans cet article ne reflètent pas la pensée de Mode d'Emploi, mais uniquement celle de l'auteur.

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Ça y est, Mode d’Emploi se lance dans le « buzz » à la suite de la nomination d’Elisabeth Borne ? Pas tout à fait… Comme beaucoup de gens dans l’univers du droit, notre journée de travail commence par la lecture du Journal Officiel (JO).  En recherchant dans ses archives, on y a découvert des éléments intéressants sur le parcours d’Elisabeth Borne, devenue la nouvelle ministre du Travail.

Avant-propos

A ce stade, un commentaire important s’impose.

  • Si la ministre a côtoyé un certain nombre de gens, il n’est pas certain qu’elle ait une relation particulière avec eux. Néanmoins, on pourrait considérer que les personnes que la ministre a pu rencontrer ont pu influencer son parcours.
  • De plus, la ministre n’est pas responsable des parcours des gens qu’elle a pu rencontrer.

L’un des premiers éléments constatés à la lecture du JO est qu’au-delà des appartenances partisanes, son parcours est intimement lié aux alternances politiques.

Pour résumer, Élisabeth Borne semble à proximité des gouvernements lorsque la gauche est au pouvoir… et de retour dans l’administration lorsque la droite revient.

Ainsi, elle travaille pour les cabinets ministériels durant les mandats de François Mitterrand, Jacques Chirac (le premier ministre étant Lionel Jospin), François Hollande et Emmanuel Macron.

Durant les mandats de Jacques Chirac (premier ministre Alain Juppé et second mandat) et Nicolas Sarkozy, son actualité au journal officiel est majoritairement due à son grade d’ingénieure des ponts et chaussées.

Mais entrons dans le vif du sujet !

1992-1996 : De l’Education nationale à la SNCF

La première occurrence du nom d’Élisabeth Borne date de l’arrêté du 23 avril 1992 portant nomination au cabinet du ministre de l’éducation nationale et de la culture. A cette époque, le ministre est le socialiste Jack Lang.

Dans ce cabinet, Elisabeth Borne est nommée conseillère technique. Elle côtoie alors Richard Descoings (futur directeur de l’IEP de Paris et homme de réseaux s’il en est) et le journaliste Jean-Jérôme Bertolus (i-télé, Franceinfo).

Elle côtoie également Laurent Rabaté alors conseiller référendaire à la Cour des Comptes. Ce dernier a travaillé sur la réforme des contrôles des organismes sociaux, avant de devenir conseiller du président de la MGEN, et directeur de la protection sociale de l’UIMM, organisation patronale bien connue entre 2011 et 2015.[1]

Néanmoins, ce cadre de travail est rapidement modifié. En effet, quelques semaines plus tard, un nouvel arrêté nomme Mme Borne au cabinet du secrétaire d’Etat à l’enseignement technique, Jean Glavany. Lors de ce transfert, Elisabeth Borne est notamment accompagnée de Richard Descoings.

Richard Descoings connaît également Guillaume Pépy, futur PDG de la SNCF, lesquels se sont rencontrés au Conseil d’Etat.

Après le retour de la droite au pouvoir avec Jacques Chirac, Élisabeth Borne continue son parcours. Elle est ainsi nommée ingénieure des ponts et chaussés 1ère classe par l’arrêté du 30 juin 1995. En 1996, elle est nommée commissaire du gouvernement adjoint auprès de la SNCF et membre de la commission intergouvernementale pour la préparation de la LGV Lyon-Turin.

1997-2002 : Le passage à l’Hôtel de Matignon

Après la dissolution de l’Assemblée Nationale par Jacques Chirac, Lionel Jospin devient premier ministre. La composition de son cabinet est définie par l’arrêté du 12 juin 1997.

Aux côtés d’Elisabeth Borne, deux noms ont particulièrement retenu notre attention.

  • Olivier Coste:

Ingénieur des mines. Passé par la Commission Européenne et Alcatel, Olivier Coste est aujourd’hui responsable de la communication chez Atos Amérique du Nord. Il est également contributeur à la Fabrique de l’Industrie, laboratoire d’idées créé et soutenu par l’UIMM, France Industrie, le GIM et le GIFAS.

  • Gilles Gateau:

Gilles Gateau est un ancien du cabinet de Martine Aubry, dans lequel siégeait également Muriel Pénicaud. Passé par EDF, ayant été directeur de cabinet de Michel Sapin, conseiller social du premier ministre Manuel Valls, M. Gateau est actuellement le directeur général de l’APEC.

En 1999, un arrêté précise ses fonctions : elle devient « conseillère technique pour l’urbanisme, l’équipement, le logement, les transports et la ville » au cabinet de Lionel Jospin. Elle le quitte en 2002, lors de la défaite de la gauche aux élections présidentielles.

2002 – 2014 : Une période de transition

Si le journal officiel ne le précise pas, Elisabeth Borne devient alors directrice de la stratégie à la SNCF entre 2002 et 2007. En parallèle, elle devient ensuite ingénieure générale des ponts et chaussées en 2007.

Elle rejoint ensuite la société Eiffage entre 2007 et 2008, date à laquelle elle devient directrice de l’urbanisme à la Mairie de Paris. On retrouve notamment son action dans le cadre du projet de « Tour Triangle » dans le XVème arrondissement, porté par Unibail. A cette période, l’adjointe à l’urbanisme à la mairie de Paris qui la recrute est une certaine … Anne Hidalgo.

Ce poste prend fin en 2013, lorsqu’elle est nommée préfète hors-classe de la Région Poitou-Charentes, présidée par Ségolène Royale. A noter que le Directeur Général des Services de la Région est Jean-Luc Fulachier, nous y reviendrons.

Elle y reste un an, et obtient également le grade d’ingénieure générale des ponts, des eaux et des forêts de classe exceptionnelle.

2014 – 2015 : Le retour en politique

Lorsque Ségolène Royal fait son entrée au gouvernement en 2014 en tant que ministre de l’écologie, elle « emmène » avec elle Élisabeth Borne (directrice de cabinet) et Jean-Luc Fulachier (chargé de la croissance verte et des solutions économiques et financières). M. Fulachier a un CV aussi garni que M. Rabaté, évoqué plus haut. En effet, il commence sa carrière à la direction financière du Ministère de l’Economie en tant qu’adjoint au chef de bureau « emploi – formation professionnelle – Unédic ».

Après divers emplois, il devient conseiller technique des ministres Dominique Strauss Kahn et Christian Sautter. Il suit ensuite Ségolène Royal à la Région Poitou-Charentes avant de devenir son conseiller au ministère de l’Ecologie.

Elisabeth Borne reste directrice de cabinet durant une année. Mais durant cette courte période, elle a néanmoins l’occasion de faire partie d’un groupe de travail sur les concessions autoroutières. Alexis Kohler, directeur de cabinet d’Emmanuel Macron et futur secrétaire général de l’Élysée en fait également partie.

2015-2017 : Le passage à la RATP

Élisabeth Borne est nommée au conseil d’administration de la RATP en avril 2015, et en devient présidente directrice-générale un mois plus tard.

Parmi les membres du conseil d’administration, on recense notamment Michèle Bellon (ERDF), Chiara Corazza (Women’s Forum), Solenne Lepage (DG FBF), Augustin de Romanet (ADP), Sylvie François (DRH La Poste), Bruno Angles (Cercle Turgot)…

2017-… : Borne entre au Gouvernement

Elle quitte cette fonction et devient en mai 2017 Ministre chargée des transports auprès du Ministre de la transition écologique et solidaire, Nicolas Hulot puis, l’année suivante de François De Rugy. Son cabinet est alors essentiellement composé d’ingénieurs.

Son directeur de cabinet est alors Marc Papinutti, ingénieur des ponts et chaussés. Celui-ci a de multiples casquettes : il est notamment impliqué dans différentes structures comme la société du canal Seine-Nord Europe ou auprès de différents ports français. Il est remplacé en 2019 par Guillaume Leforestier… qui avait pris la succession d’Elisabeth Borne au cabinet de Ségolène Royal, lorsque celle-ci avait rejoint la RATP.

Le directeur de cabinet adjoint est Julien Dehornoy, polytechnicien, passé par différents ministères avant de rejoindre la SNCF. Il travaille aujourd’hui pour Yarra Trams, une entreprise australienne filiale de Keolis, elle-même détenue en majorité par la SNCF.

Le chef de cabinet d’Elisabeth Borne est Aymeric Lang. Ce dernier, ancien collaborateur parlementaire d’Hervé Maurey (Centriste, proche d’Hervé Morin) au Sénat, il est chef de cabinet … à la RATP, avant de rejoindre le ministère des transports.

Le conseiller social de la ministre est Benjamin Maurice dont le parcours peut sembler atypique : énarque, puis responsable marketing à la SNCF, il rejoint ensuite le Ministère de la Santé… puis le Ministère du Travail, avant de devenir directeur du dialogue social à France Télévision. Il est depuis un an, inspecteur général à l’IGAS. Il est remplacé en 2019 par Aymeric Morin. Celui-ci, énarque, a d’abord commencé par travailler à la direction générale du travail, avant de rejoindre la direction des relations sociales de la RATP, avant un court passage à la DIRECCTE d’Ile-de-France.

En juillet 2020, Elisabeth Borne est nommée Ministre du Travail… ce qui fera l’objet d’une prochaine brève.

[1] On vous fait grâce de l’intégralité des postes qu’il a occupés.

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accord paritarisme 14 avril 2022
Brèves

Réforme(s) de l’Assurance chômage : faisons le point

Les opinions contenues dans cet article ne reflètent pas la pensée de Mode d'Emploi, mais uniquement celle de l'auteur.

Publié le par Edouard F

Assurance chômage : de l’échec des négociations au décret de carence

Nous sommes le 20 février 2019, les partenaires sociaux, après plusieurs semaines de négociation et de péripétie, actent ensemble l’impossibilité de trouver un accord respectant la lettre de cadrage du Gouvernement.

L’une des conséquences directes de cet échec des négociations est l’entrée dans le régime dit de carence, c’est-à-dire qu’il incombe désormais au Gouvernement de rédiger la règlementation d’Assurance chômage.

C’est ainsi que naquit le décret de carence n°2019-797 fixant les nouvelles règles applicables en matière d’indemnisation du risque de perte d’emploi, autrement intitulé risque chômage.

Au menu :  

  • Modification de la condition d’ouverture des droits : il faut désormais justifier de 6 mois de travail sur les 24 derniers mois pour avoir droit aux prestations d’Assurance chômage (4 mois sur les 28 derniers mois précédemment)
  • Alignement de la condition de mobilisation des droits rechargés sur la condition d’ouverture de droit : la mobilisation des droits rechargée est possible après 910 heures travaillées contre 150h précédemment
  • Modification de la méthode de calcul du différé congé payé
  • Mise en place de la dégressivité du montant des allocations d’Assurance chômage pour les « hauts revenus »
  • La création d’un nouveau cas de démission légitime
  • Mise en place du Bonus/malus sur les contrats court
  • Modification de la méthode de calcul des allocations (modification de la détermination de la durée de droit et de la méthode de calcul du salaire de référence)

L’étude d’impact de la réforme de l’Assurance chômage 2019, faite par les services de l’Unedic, est disponible ici.

Négociation Assurance chômage
Négociation sur l’Assurance chômage au siège du MEDEF à Paris, le 18 janvier 2018 – Source

Une simple réforme paramétrique ?

La Réforme de l’Assurance chômage avec un grand « R » est une réforme beaucoup plus large que la simple modification des règles d’indemnisation via le décret de carence.

De nombreux textes ont et vont modifier le régime d’Assurance chômage, le transformant, petit à petit d’un régime assurantiel paritaire en un régime universel :

  • La loi de financement de la Sécurité sociale 2018 a supprimé en deux temps les contributions salariales d’Assurance chômage,
  • Décret n° 2018-1335 du 28 décembre 2018 a modifié l’échelle des sanctions applicables aux demandeurs d’emploi (passage d’une logique de suspension des droits à une logique de suppression des droits)
  • La Loi du 5 septembre 2018 a notamment ouvert le régime d’Assurance chômage à certains employeurs public, supprimé définitivement la part salariale des contributions d’Assurance chômage et instauré la lettre de cadrage préalable aux négociations d’Assurance chômage, l’allocation pour les travailleurs indépendants, le droit aux prestations d’Assurance chômage pour certains salariés démissionnaires, ainsi que l’expérimentation sur le carnet de bord pour les demandeurs d’emploi.
  • La Convention tripartite État / Pôle emploi / Unedic a transformé l’accompagnement de Pôle emploi vers les demandeurs d’emploi et les entreprises, tout en augmentant la part versée par l’Unedic pour financer cet accompagnement,
  • La Loi de finances pour 2020 (article 51) a instauré une taxe forfaire de 10€ pour chaque CDDU
  • Le Décret n° 2020-741 du 16 juin 2020 qui adapte et précise les règles d’Assurance chômage dans la fonction publique.
Négociation Ministére Travail
Muriel Pénicaud recevait les interlocuteurs sociaux au ministère du travail le 7 décembre 2018 – Source

Réforme de l’Assurance chômage : une entrée en vigueur bousculée par le Covid-19

Au moment de la publication du décret de carence, il était prévu une entrée en vigueur en quatre temps :

  •  Au 1er novembre 2019 entrait en vigueur le premier volet de la réforme, à savoir notamment les nouvelles conditions d’ouverture de droit et de mobilisation des droits rechargés, ainsi que la dégressivité
  • Au 1er janvier 2020 entrait en vigueur la taxe forfaitaire de 10€ sur les CDDU
  • Au 1er avril 2020 entrait en vigueur le second volet de la reforme à savoir la nouvelle méthode de calcul des droits (montant de l’allocation et durée de droit) ainsi que la nouvelle méthode de calcul du différé congé payé
  • Au 1er janvier 2021 entrait en vigueur le Bonus/ malus

Cependant, avec la crise de la Covid-19, le Gouvernement a dû changer ses plans :

Réforme de l’Assurance chômage : les arbitrages de jean Castex

La réforme des règles d’indemnisation du risque chômage a été pensée dans un contexte de croissance, pour un contexte de croissance. Elle n’est donc pas adaptée à un contexte économique de crise.

À ce titre, le 17 juillet 2020, le nouveau premier ministre, Jean Castex a rassemblé les partenaires sociaux notamment pour présenter les arbitrages sur le devenir de la réforme.

Il en découle que le Gouvernement ne souhaite pas renoncer à la réforme, mais propose un simple décalage dans le temps de la réforme au 1er janvier 2021, il s’agit de :

  • Les conditions d’entrée repasseront de 6 à 4 mois
  • La dégressivité
  • Le nouveau mode de calcul de l’allocation
  • La nouveau mode de détermination de la durée de droit
  • Le Bonus / Malus

Enfin, une annonce d’importance a été faite, puisque le Premier ministre a proposé aux partenaires sociaux de se retrouver en octobre 2020 pour aborder l’épineuse question de la Gouvernance de l’Assurance chômage…

Vaste programme !

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Articles

Quel régime d’indemnisation pour les travailleurs victimes du Covid-19 ?

Les opinions contenues dans cet article ne reflètent pas la pensée de Mode d'Emploi, mais uniquement celle de l'auteur.

Publié le par Julie Stenger

Travailleurs, tous indemnisés ?

Devant l’Assemblée nationale, le 21 avril 2020, Olivier Véran, ministre des solidarités et de la santé, déclarait qu’en cas d’infection au Covid-19 « S’agissant des soignants (…), nous avons décidé une reconnaissance automatique comme maladie professionnelle, avec indemnisation en cas d’incapacité temporaire ou permanente ».

Mais qu’en est-il des autres travailleurs ?

Les salariés sont couverts contre le risque d’accident du travail-maladie professionnelle par la Sécurité sociale. Ainsi, lorsque ce risque se réalise, ils sont pris en charge par la Caisse primaire d’assurance maladie : versement d’indemnités journalières, remboursement des frais de santé…

Contrairement aux salariés, les travailleurs indépendants (commerçants, artisans, professionnels libéraux) ne sont pas couverts pour ce risque par la Sécurité sociale des indépendants.

De par leur statut, les travailleurs indépendants sont leur propre assureur. Ils ont néanmoins la possibilité de souscrire l’assurance volontaire individuelle contre le risque d’accidents du travail et maladies professionnelles, proposée par la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM), moyennant le paiement d’une cotisation.

En somme, les travailleurs indépendants qui, n’auraient pas opté pour cette assurance,  traversent l’épidémie de Covid-19 « à leurs risques et périls ».

Mode d’emploi a décidé d’explorer pour vous les différents régimes d’indemnisation qui s’offrent aux travailleurs victimes du Covid-19.

Une difficile indemnisation au titre de l’accident du travail

Le Covid-19 peut-il être considéré comme un accident du travail ?

Pour rappel, de jurisprudence constante, constitue un accident du travail « un événement ou une série d’événements survenus à des dates certaines par le fait ou à l’occasion du travail, dont il est résulté une lésion corporelle quelle que soit la date d’apparition de celle-ci».

La difficulté consiste à établir la date du fait accidentel et le lien de causalité de l’infection au Covid-19 au travail. Le fait accidentel correspond à l’événement soudain et datable à la suite duquel le salarié aurait été contaminé. Or, il est difficile d’établir avec certitude la date de sa contamination compte tenu du délai d’incubation du virus allant de 3 à 14 jours.

Quant au lien avec le travail, cela suppose qu’à la date de sa contamination, le salarié victime aurait été en contact avec des facteurs de contamination sur son lieu de travail. Or, au vu de la pluralité des modes de transmission (courses, lieu de vie, pelage d’un animal, transports en commun,…), il parait extrêmement difficile d’établir que le salarié a été contaminé sur son lieu de travail.

Distribution de gel hydroalcoolique à Châtelet – Jacques Paquier

Une possible indemnisation au titre de la maladie professionnelle

Actuellement, le Covid-19 ne figure dans aucun tableau de maladies professionnelles. Il n’est donc pas présumé comme étant une maladie d’origine professionnelle.

La reconnaissance de son infection au Covid-19 comme étant d’origine professionnelle est possible mais particulièrement compliquée. En effet, pour être reconnue d’origine professionnelle, le salarié victime doit être soit décéder des suites du Covid-19, soit avoir une incapacité permanente d’au moins 25% consécutive à cette maladie.

A cela s’ajoute la condition que sa contamination au Covid-19 soit « essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime ». On peut imaginer que les salariés ayant des contacts fréquents avec le public rempliraient cette condition.

Quant à l’issue de cette demande de reconnaissance, elle est incertaine. Elle est étudiée par la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) qui, se prononce après un avis motivé du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles.

Dans ce contexte, le 03 avril 2020, l’Académie nationale de Médecine recommande que « les professionnels de santé et les personnels travaillant pour le fonctionnement indispensable du pays (alimentation, transports en commun, sécurité…), qui ont été exposés et ont subi des conséquences graves du fait de Covid-19, soient pris en charge au titre des maladies professionnelles dues à des virus, en analogie avec différents tableaux de maladies professionnelles liées à des agents infectieux (tableaux 80, 76, 56 ou 45). Dans l’attente de la parution de ce tableau de maladie professionnelle, l’Académie nationale de médecine recommande que les cas de maladie liée à une contamination professionnelle puissent être déclarés comme affection imputable au service pour les agents de l’État et des collectivités, en accident du travail pour les autres. ».

Quant à l’Assemblée nationale, le 07 avril 2020, elle interroge le Ministère des solidarités et de la santé sur les mesures envisagées afin que l’ensemble des travailleurs bénéficient de la reconnaissance de maladie professionnelle dans le cas où ils contracteraient le Covid-19.

Cette question est, pour l’instant, restée sans réponse. Le même jour, une proposition de loi du 07 avril 2020 est déposée en vue de  «reconnaitre le Covid-19 comme maladie professionnelle pour les professionnels de santé, les agents des services publics régaliens et les personnels des professions exposées au public » qui en ont été atteints pendant la pandémie du 1ier semestre 2020 uniquement.

Plus récemment, une autre proposition de loi (avec un champ d’application plus large) a été déposée le 12 mai 2020 afin que, le Covid-19 soit reconnu en tant que maladie professionnelle pour « les personnes ayant contracté ou étant suspectées d’avoir contracté le covid‑19 qui, dans l’exercice de leur activité professionnelle ont été exposées au contact du public, ou au contact d’un ou plusieurs salariés de leur profession » pendant l’état d’urgence sanitaire.

Affaire à suivre…

Un futur fond d’indemnisation pour les victimes du Covid-19 ?

Sur le modèle du fond d’indemnisation mis en place pour les victimes d’accidents médicaux, des affections iatrogènes et des infections nosocomiales et celui pour les victimes de l’amiante, se pose la question de la création d’un éventuel fond d’indemnisation pour les victimes du Covid-19. Il est à noter que ces deux fonds ont été créés en compensation d’une défaillance de l’Etat : le premier fait suite à l’affaire du sang contaminé, le second au scandale sanitaire de l’amiante.

Le 12 mai 2020, des sénateurs ont fait une proposition de loi portant création d’un fonds d’indemnisation des victimes du Covid-19. Ce fond aurait vocation à réparer l’intégralité des préjudices subis par « les personnes souffrant d’une maladie ou d’une pathologie consécutive à la contamination par le covid-19 » ET « qui, préalablement à cette contamination, ont, dans l’exercice de leur profession ou d’une activité bénévole sur le territoire de la République française, été en contact régulier avec des personnes elles-mêmes contaminées ou avec des objets susceptibles de l’être » ainsi que, les ayants droit de ces personnes décédées. Il sera discuté en séance publique le 25 juin 2020.

L’avantage de ce texte est que son champ d’application semble couvrir l’ensemble des travailleurs : qu’ils soient salariés, fonctionnaires, indépendants ou bénévoles. Mais, le rapporteur reproche au texte de ne pas « acter le lien entre l’indemnisation et le service rendu à la nation par des personnes qui n’ont pu rester confinées et en garantir le caractère opérationnel ».

Toutefois, conditionner le bénéfice de ce fond à la preuve de la date de la contamination (afin d’être en mesure de prouver qu’une personne a « préalablement » été en contact régulièrement avec des facteurs de contamination) risque de rendre le dispositif obsolète au vue de la difficulté à en rapporter la preuve.

Afin d’alléger la charge de la preuve pesant sur la victime, le rapporteur proposait d’établir une présomption irréfragable de contamination au Covid-19 (sur la période de l’état d’urgence sanitaire) à partir d’éléments reposant : « d’une part, sur une liste d’activités professionnelles ou bénévoles ayant exposé à un risque accru de contamination et, d’autre part, sur des critères objectivables permettant de présumer avec une assurance raisonnable une contamination en milieu professionnel ou bénévole, tels que la durée d’exposition en milieu professionnel ou bénévole ou encore la liste des travaux exposant au risque de contamination ». Mais, cette proposition a été refusée par la commission des affaires sociales.

Débat indemnisation covid-19 Sénat
Débat sur Proposition de loi Création d’un fonds d’indemnisation des victimes du covid-19
Sénat 25 juin 2020 – Capture d’écran

Le 17 juin 2020, des députés ont également fait une proposition de loi portant création de ce même fonds. Il aurait vocation à réparer l’intégralité des préjudices subis par :

  • Les personnes connaissant des séquelles temporaires ou définitives du fait de leur infection au Covid-19 sur le territoire français ;
  • Les ayants droit des personnes décédées du fait de leur infection Covid-19 sur le territoire français.

L’avantage de ce texte est qu’il allège fortement la charge de la preuve de la victime. Il suffirait de prouver que les séquelles subies sont consécutives à l’infection au Covid-19 afin de prétendre au bénéfice de ce fond. Ce lien de causalité devrait pouvoir être établi par un professionnel de santé. Il conviendrait toutefois de fixer une borne temporelle telle que la période d’état d’urgence sanitaire.

Affaire à suivre…

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accord paritarisme 14 avril 2022
Brèves

Devenir incollable sur… l’activité partielle

Les opinions contenues dans cet article ne reflètent pas la pensée de Mode d'Emploi, mais uniquement celle de l'auteur.

Publié le par Edouard F

Avant-propos :

L’activité partielle est le dispositif fer-de-lance du Gouvernement pour faire face à la crise économique et éviter les fermetures d’entreprise.

Depuis le début du confinement, il a connu moult évolutions, et changera encore au 1er octobre 2020.

Pour y voir clair dans cette empilement de textes, je vous propose de faire le point ensemble sur les évolutions passées et futures du dispositif pour devenir incollable sur l’activité partielle.

Avant toutes choses, il convient de bien séparer deux notions :

  • L’allocation d’activité partielle, qui est versée par l’État à l’employeur,
  • L’indemnité d’activité partielle, qui est versée par l’employeur aux salariés et qui indemnise les heures chômées au titre de l’activité partielle.
rouages activité partielle
Rouages – Source Pixabay

Avant le 1er mars 2020 : l’activité partielle forfaitaire

Créé par les partenaires sociaux en 2013, le dispositif d’activité partielle a peu évolué jusqu’au 1er mars 2020, en voici les grandes lignes

  • Tous les salariés n’étaient pas éligibles au dispositif d’activité partielle (notamment les VRP, ou les cadres dirigeants)
  • Le montant de l’indemnité correspondait à 70% de la rémunération brute, sur base 35h,
  • Les montants de l’allocation étaient forfaitaires et correspondaient à 7,74 € pour les entreprises de moins de 250 salariés, et à 7,23 € pour les entreprises de plus de 250 salariés,
  • Les périodes chômées n’étaient pas prises en compte pour la détermination des droits à la retraite de base
  • La mise en situation d’activité partielle était collective
  • Les salariés protégés pouvaient refuser la mise en situation d’activité partielle
  • L’administration qui recevait une demande d’autorisation de mise en activité partielle avait 15 jours pour se prononcer
ANI 11 janvier 2013 activité partielle
ANI 11 janvier 2013 – Activité partielle

Du 1er mars au 31 mai 2020 : l’activité partielle de crise

S’inspirant du modèle allemand, le Gouvernement a profondément modifié le régime juridique de l’activité partielle pour aider les entreprises à faire face à la mise à l’arrêt de l’économie, ainsi, depuis le 1er mars 2020 :

  • Le montant de l’allocation correspond au montant de l’indemnité (dans la limite d’un plafond de 70% de 4,5 SMIC),
  • La limite de 35h qui pénalisait les salariés en forfait heures sur la semaine ou le moins a été supprimée. Le montant de l’allocation correspond donc à 70% de la rémunération brute,
  • La liste des salariés éligible à l’activité partielle a été élargie, notamment pour les cadres dirigeants et les VRP,
  • La mise en situation d’activité partielle peut être individualisée
  • Les salariés protégés ne peuvent plus refuser la mise en situation d’activité partielle
  • La consultation du CSE n’est plus obligatoire dans les entreprises de moins de 50 salariés
  • L’administration qui recevait une demande d’autorisation de mise en activité partielle a 48h pour se prononcer
  • Un employeur peut placer ses salariés en situation d’activité partielle sans demander le versement de l’allocation à l’État, tout en bénéficiant du régime social et fiscal de l’indemnité d’activité partielle
  • Les périodes chômées sont prises en compte pour la détermination des droits à la retraite de base
  • La monétisation des CP et RTT pour alimenter un fond de solidarité ou pour compenser la perte de rémunération est possible

Depuis le 1er juin 2020 l’activité partielle modulée

Même si nous sommes encore dans l’attente du décret d’application précisant exactement les évolutions à venir, les différentes annonces de la Ministre du Travail, et l’Ordonnance 2020-770

  • Le montant de l’indemnité est inchangé (70% de la rémunération brute)
  • Le montant de l’allocation correspondra à 60% de la rémunération brute du salarié (dans la limite d’un plafond de 60% de 4,5 SMIC).

Cependant, pour certains secteurs, le montant de l’allocation correspond toujours au montant de l’indemnité, dans la limite d’un plafond de 70% de 4,5 SMIC. Il s’agit :

  • Du secteur du tourisme,
  • Du secteur de l’hôtellerie,
  • Du secteur de la restauration,
  • Du secteur du sport,
  • Du secteur de la culture,
  • Du secteur du transport aérien,
  • Du secteur de l’événementiel,
  • Des entreprises de secteurs connexes ayant subi une très forte baisse d’activité

Les modalités d’application seront déterminées par un décret qui n’est pas encore publié au moment où nous écrivons cette brève.

À partir du 1er octobre 2020 : l’activité partielle à l’Allemande

Dans un document envoyé aux partenaires sociaux (disponible sur l’AEF) avant la réunion du mercredi 24 juin, l’Élysée précise les futures évolutions du dispositif à partir du 1er octobre 2020, à savoir :

  • Une baisse du montant de l’indemnité à 60% de la rémunération brute,
  • Le plancher de l’allocation passe à 90% SMIC contre 100% précédemment
  • Durée de l’activité partielle de 3 mois renouvelables, avec un maximum de 6 mois
  • L’obligation qu’au moment du renouvellement, chaque salarié doit avoir pris au moins 5 jours de congé
  • Diminution de la prise en charge des frais de formation de 100% à 70%
  • La mise en place d’un compte rendu au CSE tous les trois mois

Ce nouveau dispositif d’activité partielle a pour vocation de se rapprocher du Kurzarbeit, le système de chômage partiel allemand.

L’activité partielle de longue durée

Si vous voulez en savoir plus sur le dispositif d’activité partielle de longue durée intitulé APLD ou ARME, nous vous renvoyons à la lecture de cette brève.

Pour aller plus loin

Si vous voulez en savoir plus sur le dispositif d’activité partielle, nous vous recommandons la lecture de :

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Recommandé pour vous

L’ambigu accord sur le Paritarisme 

L’accord réussira-t-il à endiguer la crise qui érode l’image des syndicats ainsi que la confiance envers les corps intermédiaires ? Est-il à la hauteur des objectifs qu’il se fixe ?

accord paritarisme 14 avril 2022
Articles

Les formes alternatives d’activité (FAA)

Les opinions contenues dans cet article ne reflètent pas la pensée de Mode d'Emploi, mais uniquement celle de l'auteur.

Publié le par Fabrice Richard de La Faabrick Cherdet (Corédaction)

De quoi parle-t-on ?

« Nouvelles » formes d’emploi, « formes particulières de travail », formes d’emploi atypiques, ou encore formes alternatives d’activité (FAA), que recouvre aujourd’hui ces concepts dont on entend si souvent parler ?

Disons-le tout de suite : il est difficile de définir précisément ces notions dans la mesure où il n’existe pas réellement de consensus sur la question.

Si le sujet des formes alternatives d’activité n’est pas nouveau, il reste néanmoins d’une extraordinaire modernité face aux profondes mutations que connaissent aujourd’hui le travail et son organisation.

Phénomène difficile à appréhender et à mesurer, ces formes d’activité semblent répondre à des aspirations et des besoins autant des individus que des entreprises, mais répondent-elles vraiment aux enjeux sociaux actuels ?

Mode d’emploi tente de définir et décrypter pour vous ces tendances.

Les raisons de leur émergence

Si l’on devait définir de manière simple les formes alternatives d’activité, nous dirions que c’est une manière différente d’appréhender la relation de travail telle que nous la connaissons aujourd’hui, incarnée par le CDI, ce graal si souvent convoité.

Parmi les formes d’emploi les plus emblématiques nous pouvons citer le portage salarial, les coopératives d’activités et d’emploi, la micro-entreprise (anciennement appelé également auto-entreprise), ou encore les travailleurs des plateformes… Si les groupements d’employeurs, les entreprises de travail à temps partagé ou encore le CDI intérimaire peuvent être incontestablement considérées comme des FAA, les premières nous paraissent incarner de manière plus prégnantes les évolutions en cours du marché de l’emploi.

Pourquoi tant de modèles ont émergé depuis les années 80, pour répondre à quel phénomène et à quels besoins ?

Un nouveau rapport au travail ?

Les interprétations sont multiples mais certains facteurs semblent clairement avoir encouragé l’émergence des FAA : installation durable d’un chômage de masse en France, affaiblissement de « l’institution travail » brillamment décrit par Laetitia VITAUD dans son livre « du labeur à l’ouvrage » et du rapport collectif à l’emploi, volonté des personnes de (re)devenir acteur de leur vie professionnelle, besoin de souplesse des entreprises pour s’adapter aux fluctuations du marché…

Laetitia Vitaud lors d’une conférence auprès de WeMind en octobre 2019

En mars 2019, l’APEC consacrait une étude sur le sujet, « Salariat autres formes d’emploi » qui, si elle concerne plus spécifiquement les cadres, vient confirmer ces tendances.

Pour la Fondation travailler autrement, observatoire et Think tank dédié à ce sujet créé en 2009, « Ce n’est donc pas un changement temporaire, une évolution de courte durée mais une tendance puissante et durable. C’est l’ensemble du marché du travail qui redessine sa propre image. »

Un nouveau visage de l’indépendant ?

Le changement de visage du travail indépendant n’y est pas pour rien non plus. Si aujourd’hui le CDI reste largement majoritaire, le travailleur indépendant a fait sa mue comme le décrivent Cécile Jolly et Jean Flamand dans leur note d’analyse « salarié ou indépendant : une question de métiers ? » pour France stratégie en 2017 :

« Il était agriculteur ou patron de restaurant il y a trente ans. Aujourd’hui, il est graphiste, formateur ou électricien. Le visage de l’indépendant a changé. »

Ce glissement des métiers réservés anciennement au salariat vers « l’indépendance » montre un engouement pour le fait de travailler autrement de la part des nouvelles générations.

Mais attention, ces « nouvelles » formes d’emploi ne sont pas toujours le fruit d’un choix serein et éclairé, et peuvent être subies dans un grand nombre de cas, consciemment ou inconsciemment, la plateformisation de l’économie en est un exemple criant.

Formes alternatives d’activité : des dispositifs à parfaire

Les formes atypiques d’emploi incarnées par le portage salarial, la coopérative d’activité et la micro-entreprise, semblent répondre à la fois au besoin des entreprises comme à celui des individus.  Cependant, on peut s’interroger sur la capacité de certaines d’entre elles à répondre aux enjeux structurels du marché du travail.

On le sait, le chômage touche plus particulièrement certaines catégories de la population française et notamment les moins diplômés.

Les formes d’emploi changent-elles la donne et permettent-elles aujourd’hui de répondre à cette problématique d’intégration des moins diplômés sur le marché de l’emploi ?

Pas nécessairement, même si des évolutions notables sont en cours.

En effet, lorsqu’on regarde de près le profil des individus se tournant vers ces formes alternatives d’activité, on constate rapidement que le diplôme reste un critère d’entrée dans ces dispositifs.

Le diplôme : une condition d’entrée ?

L’exemple le plus marquant est évidemment celui du portage salarial. Ainsi, selon une étude récente, 90% des salariés portés avaient auparavant un statut cadre et 78% d’entre eux détiennent un diplôme d’une grande école. Rappelons que l’un des critères d’éligibilité au portage salarial est la qualification, défini par les partenaires sociaux en 2017 comme un niveau minimum requis équivalent à un diplôme Bac+2, ou d’une expérience significative d’au moins 3 ans dans le même secteur d’activité.

Cérémonie de remise des diplômes à l’École Polytechnique – Voir l’image originale

Même au sein des coopératives d’activité et d’emploi, 59% des entrepreneurs-salariés exerçant au sein  de ces dernières possèdent un BAC +3 selon les chiffres du réseau de coopératives « Coopérer pour Entreprendre » ; pourtant dans ce dispositif, aucune obligation de qualification minimum n’est requise.

Enfin, même si la tendance actuelle est au développement de la micro-entreprise pour des personnes moins diplômées, dans le secteur du BTP par exemple ou celui des plateformes numériques de mise en relation, on notera avec intérêt que selon l’étude INSEE parue en 2016, parmi ceux qui ont choisi ce régime, 58% ont des diplômes de niveau baccalauréat ou supérieur, dont 24 % ont un diplôme universitaire du deuxième ou troisième cycle ou d’une école d’ingénieur.

Ainsi, si l’on veut que ces formes d’emploi jouent leur rôle d’intégration sociale, peut-être faudrait-il repenser les critères d’éligibilité de certaines d’entre elles, ou simplement former mieux et plus tôt les personnes porteuses de projet, le diplôme ne devant pas être un frein à l’idée entrepreneuriale.

S’ajoutent à ce frein structurel « classique » du marché de l’emploi des problématiques d’accès à une information fiable sur ces formes alternatives d’activité, et le manque d’accompagnement dans la réalisation et surtout à la concrétisation des aspirations de ces « porteurs de projets » !

Si les CAE et les entreprises de portage salarial ont intégré la partie accompagnement des consultants dans leurs cœurs de métier, tant d’un point de vue administratif que professionnel, les micro-entrepreneurs sont quant à eux le plus souvent livrés à eux-mêmes.

Sophie Vouteaud forme alternative activité
Sophie Vouteau parle de son livre « Ma vie d’auto-entrepreneur » pour PCM production – Capture d’écran

Le livre de Sophie Vouteau sur le sujet est une référence pour comprendre le parcours du combattant vécu par bon nombre d’indépendants sous ce régime. Les organisations se créant pour défendre leurs intérêts, et ce encore récemment avec indépendants.co, ciblant particulièrement cette population, montrent la nécessité d’évolutions de ces formes d’emploi, prometteuses, peut-être, mais encore inabouties.

La micro-entreprise qui existe depuis plus de 10 ans reste aujourd’hui encore un régime relativement précaire, générant une forte insécurité économique avec des revenus annuels relativement bas, et un faible degré de protection sociale, même si la plupart du temps, cette activité reste complémentaire d’une autre, salariée.

Si l’on estime que ces formes d’emploi ont une utilité économique et sociale, leur développement de manière sécurisée et équitable nécessiterait que l’Etat règle les questions fondamentales, de promotion et d’information, d’accessibilité et bien sûr de protection sociale.

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L’ambigu accord sur le Paritarisme 

L’accord réussira-t-il à endiguer la crise qui érode l’image des syndicats ainsi que la confiance envers les corps intermédiaires ? Est-il à la hauteur des objectifs qu’il se fixe ?

accord paritarisme 14 avril 2022
Brèves

Covid-19 : les chiffres d’une crise – épisode 7

Les opinions contenues dans cet article ne reflètent pas la pensée de Mode d'Emploi, mais uniquement celle de l'auteur.

Publié le par Edouard F

Crise : le rebond des créations d’entreprises

Après avoir connu une chute de 33,4% en avril 2020, le nombre total de créations d’entreprises (tous types d’entreprises confondus) augmente fortement au moi de mai 2020 (+59,9 %).

Ce rebond se traduit en même temps par une augmentation des créations d’entreprises classique (+64,4%) et des immatriculations de micro-entrepreneurs (+56,0 %).

Ce net rebond ne permet cependant pas de retrouver leurs niveaux d’avant la crise sanitaire.

Crise : Créations mensuelles d'entreprises mai 2020
Créations mensuelles d’entreprises – Source : Insee, REE (issu de SIRENE)

Crise : les autres publications

Si vous voulez en savoir plus sur l’impact de la crise du covid-19 sur le marché du travail, la Dares publie chaque semaine, en collaboration avec la DGEFP et Pôle emploi, un suivi d’indicateurs éclairant la situation sur le marché du travail.

offres d'emploi
Note : indice base 100 lors de la semaine du 9 au 15 mars 2020.
Source : Panel de 13 sites d’offres d’emploi, calcul Dares.

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accord paritarisme 14 avril 2022
Brèves

Le Projet de Loi « Gloubi-Boulga » définitivement adopté

Les opinions contenues dans cet article ne reflètent pas la pensée de Mode d'Emploi, mais uniquement celle de l'auteur.

Publié le par Edouard F

Avant-propos

Cette brève sur l’activité réduite s’inscrit dans la continuité des articles sur le projet de Loi « relatif à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d’autres mesures urgentes ainsi qu’au retrait du Royaume-Uni de l’Union européenne ». Le texte de la petite Loi est disponible ici

Les autres articles sont :

L’adoption du projet de Loi

Au moment où nous écrivons cette brève, le texte a été définitivement adopté par le parlement, mais il n’est toujours pas publié au journal officiel.

Les mesures phares du projet de Loi

Si le texte contient une foultitude de dispositions concernant des thématiques très différentes (Brexit, fonctionnement de la justice, continuité des missions militaires et de service public, poursuite de l’activité économique, etc), cette brève ne traitera que des grandes mesures relatives à l’emploi.

L’activité partielle nouvelle formule

L’article 1er donne au Gouvernement la possibilité de prendre par ordonnance des dispositions pour adapter les règles de l’activité partielle (notamment le montant du remboursement de l’allocation).

Ces adaptations, qui seront applicables à compter du 1er juin 2020, pourront se faire en fonction :

  • Des caractéristiques des entreprises
  • De l’impact économique de la crise sanitaire
  • Du secteur d’activité
  • De la catégorie de salariés concernés

Si nous sommes dans l’attente des ordonnances et des décrets d’application pour connaître les évolutions exactes du dispositif, les grandes lignes ont déjà été dévoilées par la Ministre :

  • Pas de diminution de l’indemnité versée aux salariés qui continueront de percevoir 70 % de leurs rémunérations brutes (environ 84% du salaire net), dans la limite de 4,5 smic
  • Une diminution du montant de l’allocation qui correspondra à 85% de l’indemnité versée aux salariés, sauf pour les entreprises faisant l’objet de restrictions législatives ou réglementaires particulières en raison de la crise sanitaire qui continueront d’avoir un maintien de la prise en charge à 100%.

La modulation du taux de l’allocation versée aux employeurs est prévue jusqu’au 30 septembre 2020.

La liste (provisoire) des secteurs qui bénéficieront du maintien de la prise en charge à 100% est disponible ici.

La monétisation des jours de repos

L’article 6 prévoit qu’un accord d’entreprise peut prévoir, jusqu’au 31 décembre 2020 que :

  • L’employeur puisse obliger les salariés en activité partielle qui bénéficient du maintien de la rémunération à 100%, de placer des jours de repos sur un fonds de solidarité pour compenser la perte de rémunérations subites par les salariés placés en activité partielle qui ne bénéficient pas de ce maintien de la rémunération.
  • Les salariés placés en situation d’activité partielle qui en font la demande, la monétisation des jours de repos pour compenser tout ou partie de la diminution de rémunération.

Les jours de repos mobilisable sont les jours de repos conventionnels et/ou une partie des congés annuels excédant vingt‑quatre jours. Le nombre maximum de jours de repos mobilisables est fixé à 5.

Le prolongement des droits au chômage

L’article 50 modifie l’ordonnance prévoyant la prolongation des droits aux prestations d’Assurance chômage de la façon suivante :

  • Le prolongement des droits est applicable pour les demandeurs d’emploi arrivant en fin de droit depuis le 1er mars 2020 (12 mars dans la version initiale de l’ordonnance)
  • La mise en place d’une prolongation des droits jusqu’au 31 août 2021 au plus tard pour les allocataires des annexes 8 et 10 (artistes et techniciens intermittents du spectacle)
  • La mise en place d’une prolongation des droits jusqu’au 31 juillet 2020 au plus tard pour les demandeurs d’emploi résidant à Mayotte.

Un projet de décret dévoilé par la CGT spectacle, vient préciser que la prolongation des droits pour les demandeurs d’emploi résidant à Mayotte, se terminera le 30 juin 2020.

L’activité réduite pour le maintien en emploi

Comme nous sommes toujours dans l’attente des décrets d’application, qui font l’objet d’une concertation avec les partenaires sociaux, nous ne reviendrons pas sur ce dispositif créé par l’article 53, et qui a déjà fait l’objet d’une brève la semaine dernière.

La centralisation des trésoreries

L’article 58 donne au Gouvernement la possibilité de prendre par ordonnance des dispositions pour permettre la centralisation des trésoreries des « personnes morales soumises aux règles de la comptabilité publique et d’organismes publics ou privés, établis par la loi, chargés d’une mission de service public et dont les disponibilités sont majoritairement issues de ressources prévues par la loi ».

Si le texte prévoit expressément que les organismes qui gèrent un régime de retraite sont exclus du dispositif, il subsiste un flou sur le périmètre d’action du Gouvernement, notamment vis à vis des organismes paritaires comme l’Unedic.

projet de Loi
Petite Loi du projet de Loi

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Publié le

Crise : L’Unedic dans le rouge

Dans un dossier de synthèse, L’unedic fait le bilan de l’impact de la crise du Covid-19 sur le régime d’Assurance chômage.

En synthèse :

  • L’impact pour mars et avril de l’activité partielle sur le régime d’assurance chômage avoisinerait 5 Milliards d’euros,
  • Les mesures de prolongement des droits des allocataires en fin de droit représenteraient des dépenses supplémentaires de 530 Millions d’euros cumulés
  • le report des cotisations sociales qui représente jusqu’à 1,5 Milliard d’euros de moindres recettes par mois pendant la période de confinement
  • la baisse de l’activité entraine en outre un manque à gagner en termes de recettes de contributions – qui pourrait atteindre 1 Milliard d’euros
Point de situation de l’Assurance chômage à mai 2020
Point de situation de l’Assurance chômage à mai 2020 – Unedic

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Si vous voulez en savoir plus sur l’impact de la crise du covid-19 sur le marché du travail, la Dares publie chaque semaine, en collaboration avec la DGEFP et Pôle emploi, un suivi d’indicateurs éclairant la situation sur le marché du travail.

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Crise covid 19
Situation sur le marché du travail au 2 juin 2020
Source : ASP-DGEFP-Dares – Extraction du SI APART du 2 juin 2020,

Si ce sujet vous intéresse, l’épisode 1 était consacré au PIB, l’épisode 2 à l’emploi salarié, l’épisode 3 aux créations d’entreprises, l’épisode 4 aux embauches et l’épisode 5 aux chiffres du chômage

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