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Réforme de l’Assurance chômage S05E24 : Le contexte et le texte  

Les opinions contenues dans cet article ne reflètent pas la pensée de Mode d'Emploi, mais uniquement celle de l'auteur.

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Avant-propos

Avant de débuter cet article, nous souhaitons attirer votre attention sur le fait que cet article n’a pas vocation à juger de la nécessité ou de la pertinence des réformes à venir (pour la simple et bonne raison que c’est uniquement à vous d’effectuer ce travail), mais a pour vocation d’essayer d’éclairer le débat et de vous donner un maximum d’éléments de contexte et d’enjeux pour vous aider à vous construire un avis en la matière.

Si, après notre débroussaillage, vous souhaitez approfondir vos connaissances sur le sujet, vous trouverez, à la fin de l’article, de quoi sustenter votre soif de savoir.

I Rappel des épisodes précédents

Comme toute bonne série qui se respecte, il convient, avant d’entrer dans le vif du sujet, de faire le point sur ce qui s’est précédemment passé dans cette longue saga de la réforme de l’Assurance chômage.

A D’une carence à l’autre : Quand la règle devient l’exception

En principe, les partenaires sociaux fixent les règles d’indemnisation d’Assurance chômage via la négociation d’un accord national interprofessionnel (ANI). Cet accord détermine les grands principes de l’indemnisation, qui sont ensuite déclinés dans la Convention d’Assurance chômage ainsi que dans ses textes annexés.

Ces textes ont une « durée de vie » limitée, ce qui oblige les partenaires sociaux à les renégocier régulièrement afin d’ajuster les règles en fonction notamment de la situation du marché du travail (cela à son importance pour la suite des évènements), de la conjoncture économique, ou de la situation financière de l’Unedic (la taille de la dette).

Vous trouverez, un exemple de cela avec le Protocole d’accord du 28 mars 2017 relatif à l’assurance chômage et Convention du 14 avril 2017 relative à l’assurance chômage.

La situation dite « de carence » est la situation – théoriquement exceptionnelle – dans laquelle les règles d’indemnisation d’Assurance chômage ne sont pas fixées par les partenaires sociaux, mais par l’État via un décret « de carence ».

Comme son nom l’indique, ce décret vise à pallier la carence de texte lié au fait que les partenaires sociaux n’ont pas réussi à trouver un accord sur l’évolution des règles d’indemnisation des prestations d’assurance chômage.

Néanmoins, si l’on regarde l’histoire récente, on peut facilement constater que depuis l’échec des négociations en juin 2016, les règles d’indemnisation d’Assurance chômage ont plus souvent été fixées par des décrets de carence (du 1er aout 2016 au 30 octobre 2017 par le Décret de carence n° 2016-961 et du 1er novembre 2019 au 1er novembre 2022 par le décret de carence n° 2019-797) que par des textes conventionnels.

En effet, la convention du 14 avril 2017 relative à l’assurance chômage n’a été applicable que du 1er octobre 2017 au 30 octobre 2019.

Ainsi, depuis la fin de la convention de 2014, les règles d’indemnisation d’Assurance chômage ont été déterminées 24 mois par des textes conventionnels et … 51 mois par des décrets de carence.

Autrement dit : l’exception est devenue la règle, et ce n’est pas près de changer (on y reviendra).

©Unédic – Le cœur de l’Assurance chômage

B La main (pas si) invisible de l’État sur l’Assurance chômage

Au-delà de période de carence, force est de constater que depuis 2017, la main de l’État est de plus en plus présente dans le régime d’Assurance chômage.

Voici un rapide florilège – non exhaustif – des récentes interventions de l’État qui ont modifié la philosophie du régime l’éloignant ainsi de plus en plus, du régime paritaire et assurantiel de protection contre le risque de perte d’activité qu’il était « originellement ».

NB : Nous mettons des guillemets à originellement, car la forme actuelle du régime est relativement récente. Vous trouverez plus d’information dans cet excellent ouvrage de J.P Domergue, l’ancien directeur juridique de l’Unedic.

1 Une négociation sous contraintes

Afin de contraindre les partenaires sociaux à suivre le « bon » chemin, deux mécanismes encadrent la négociation des règles d’indemnisation d’Assurance chômage : en amont, avec la lettre de cadrage et, en aval, avec le mécanisme d’agrément.

La lettre de cadrage, prévue par l’article L.5422-20-1 du Code du travail, est un document rédigé par le Gouvernement, afin de donner – comme son nom l’indique – un cadre de négociation aux partenaires sociaux qui contient la trajectoire financière, le délai dans lequel la négociation doit aboutir et les objectifs d’évolution des règles.

Il est intéressant de préciser que le mécanisme de la lettre de cadrage n’est qu’une déclinaison au niveau national et interprofessionnel du mécanisme de la lettre de cadrage de la négociation des règles d’assurance chômage spécifique pour les professions de la production cinématographique, de l’audiovisuel ou du spectacle.

Pour mémoire cette lettre de cadrage – mis en place en 2015 à l’article L.5424-22 du Code du travail – est un document rédigé par les partenaires sociaux représentatifs au niveau national et interprofessionnel, afin de donner un cadre de négociation aux partenaires sociaux de la branche à savoir : la trajectoire financière, le délai dans lequel la négociation doit aboutir, etc. (Dans le jargon, on parle de « la négociation enchâssée »).

Le mécanisme d’agrément, prévu par les articles L.5422-21 et L.5422-22 du Code du travail, est un « coup de tampon » délivré par le Premier ministre et qui permet de rendre obligatoires les dispositions de la convention d’Assurance chômage sur l’ensemble du territoire. Toutefois, pour être agréée, la convention d’Assurance chômage doit impérativement respecter le cadre imposé par le Gouvernement dans sa lettre de cadrage.

Notons enfin que les articles L.5422-25 et R.5422-16 donnent la possibilité au Premier ministre d’abroger l’agrément en cas de carence des partenaires sociaux en cours d’application d’une convention si la trajectoire financière du régime n’est plus conforme à celle initialement prévue.

2 L’ouverture du régime à de nouveaux publics

Conformément à l’engagement pris par le Candidat Emmanuel Macron dans son programme pour 2017, le bénéfice des prestations d’Assurance chômage a été ouvert sous conditions, par la Loi du 5 septembre 2018 aux :

Analyse de l’Unedic sur les travailleurs indépendants couverts par l’Assurance chômage

Il convient toutefois de préciser qu’il était déjà possible pour les salariés démissionnaires de demander le bénéfice des prestations d’Assurance chômage dans certains cas spécifiques ou la perte d’emploi était considérée comme involontaire.

Ces évolutions, décidées par le Gouvernement et imposées au régime d’assurance chômage, sont lourdes de conséquences puisqu’elle force le régime à :

  • Couvrir un risque qui n’est normalement pas « assurable » puisqu’il est entièrement à la main du salarié (la démission),
  • Donner droit au bénéfice des prestations d’Assurance chômage à des personnes qui n’ont jamais contribué directement au régime (les travailleurs indépendants).

NB : Si vous souhaitez approfondir le sujet, nous vous invitons à lire l’excellent article de Jean-Yves Kerbourc’h : indemnisation du chômage et déclin de la logique assurantielle (droit social Dalloz n°7/8 juillet-août 2018 page 607).

3 L’Étatisation des ressources du régime

Contrairement à ce que l’on pourrait penser, la transformation du mode de financement du régime d’Assurance chômage est un processus relativement ancien.

En effet, depuis la « Loi Fillon » du 17 janvier 2003 et ses multiples modifications et élargissements, les entreprises bénéficient d’exonérations des contributions et des cotisations sociales adossées aux « bas » salaires (jusqu’à 1,6 SMIC à date). De ce fait, une partie non négligeable des ressources du régime d’Assurance chômage ne provenaient plus des contributions des employeurs et des salariés – du fait des exonérations – mais de l’État qui compensait « à l’euro l’euro » les pertes de recette qu’il avait lui-même causées.

Cette fiscalisation progressive du régime d’Assurance chômage a connu une accélération avec la suppression des contributions salariales d’Assurance chômage en 2018/2019, remplacées par une imposition de toute nature (5° L.5422-9 du Code du travail) dont le montant est décidé par le Parlement chaque année.

La conséquence directe de cette fiscalisation du régime d’Assurance chômage (exonération/compensation et fiscalisations des contributions salariales) est que le régime est désormais majoritairement financé par des ressources issues de l’État.

Il convient enfin de préciser trois points importants :

  • Il subsiste des contributions salariales d’Assurance chômage pour certaines catégories de salarié (les salariés expatriés, les salariés relevant des professions de la production cinématographique, de l’audiovisuel ou du spectacle ainsi que pour les salariés monégasques),
  • Dans la Première lettre de cadrage de la négociation d’Assurance chômage, le Gouvernement s’était engagé à ce que le produit de l’imposition de toute nature affecté à l’Unedic jusqu’en 2022 corresponde au montant qu’aurait perçu l’Unedic s’il n’y avait pas eu la suppression des contributions salariale.
  • L’Unedic se finance également en faisant des emprunts sur les marchés financés, emprunts qui bénéficient de la garantie de l’État (implicite ou explicite en fonction du type d’emprunt) ce qui pose de nombreuses questions sur l’indépendance de l’institution vis-à-vis de l’État garant.

NB : Si vous souhaitez en savoir plus sur la dette de l’Unedic, nous vous invitons à lire cet article.

Dans ce nouveau paradigme, les marges de manœuvre accordées aux partenaires sociaux et à son bras armé (l’Unedic) sont réduites à peau de chagrin puisqu’il reste :

II Une réforme aux multiples facettes

Dans ce contexte de mue à bas bruit du régime d’assurance chômage paritaire et contributif à la main des partenaires sociaux en un régime universel de solidarité à la main de l’État, deux questions se posent : quel est le projet du Gouvernement (C), et que veulent les partenaires sociaux (D)

C Le projet du Gouvernement

Pour comprendre la volonté du Gouvernement, il convient de regarder dans le rétroviseur pour voir quelle était la volonté initiale du Gouvernement en 2017, ce qui permet de nous éclairer sur les intentions pour ce nouveau quinquennat.

1 Le projet de 2017 : l’universalisme

Au travers des différents interviews ainsi que dans son programme de 2017, Emmanuel Macron appelait de ses vœux la mise en place d’une « société du travail ». Pour ce faire, il proposait notamment une transformation en profondeur du régime d’Assurance chômage pour en faire un droit universel en :

  • Ouvrant sous conditions l’Assurance chômage aux salariés qui démissionnent ;
  • Ouvrant le bénéfice de l’Assurance chômage « à tous les travailleurs » ;
  • Instaurant un dispositif de bonus-malus pour lutter contre la précarité ;
  • Fiscalisant les recettes du régime en remplaçant les contributions salariales d’Assurance ;
  • Chômage par un financement via l’impôt ;
  • Instaurant une « gouvernance publique » de l’Unedic ;
  • Renforçant le contrôle de la recherche d’emploi.

Parmi l’ensemble de ces chantiers, seule la réforme de la gouvernance du régime n’a pas eu lieu, malgré les tentatives du Gouvernement de mettre le sujet à l’ordre du jour de l’agenda social en 2020 (nous vous invitons à lire cet article qui fait le point sur les réformes de l’Assurance chômage depuis 2017)

Notons enfin, non sans une certaine malice, que Emmanuel Macron estimait en 2017 que la dégressivité des allocations d’Assurance chômage était « inutile et terriblement injuste ».

2 Le projet de 2022 : Le plein emploi

Prolongeant la volonté de transformation du régime d’Assurance chômage initié en 2017, et dans la perspective d’atteindre le plein emploi, le programme présidentiel pour 2022 prévoit notamment de :

  • Faire varier les règles d’indemnisation du risque chômage en fonction de la conjoncture ;
  • Mettre en place « France Travail », le guichet unique du service public de l’emploi qui regroupera les différents organismes de l’État, des régions, des départements et des communes ;
  • Lutter contre le chômage des séniors.

Vous trouverez ici, le programme de travail du Ministère du travail, du plein emploi et de l’insertion du 12 septembre 2022 visant à mettre en œuvre le programme du Président.

Avant de continuer, il nous semble important de préciser plusieurs points pour bien comprendre le contexte :

La réforme de la gouvernance du régime d’Assurance chômage était déjà sur la table des négociations en 2017 puisqu’il s’agissait d’un des sujets de négociation prévus dans le document d’orientation (préalable à la Loi LCAP de 2018) envoyé par le Gouvernement aux partenaires sociaux le 14 décembre 2017 (point 5).

Point 5 du document d’orientation sur l’Assurance chômage du Gouvernement – 14 décembre 2017

Si l’idée de faire varier les règles d’indemnisation du risque chômage en fonction de la conjoncture semble, de prime abord, novatrice, nous souhaitons attirer l’attention du lecteur sur le fait que cela existe déjà, puisque :

  • Les partenaires sociaux modifiaient les règles d’indemnisation régulièrement en fonction de la conjoncture. A titre d’exemple, lors de la crise de 2008, que les partenaires sociaux ont décidé de diminuer la durée de travail minimum pour ouvrir des droits, de 6 mois à 4 mois (ANI du 23 décembre 2008) ;
  • La Loi LCAP de 2018 prévoit déjà un mécanisme permettant au Gouvernement d’inviter les partenaires sociaux à rouvrir les négociations en cas de changement conjoncturel : c’est le méconnu article L.5422-25 du Code du Travail.

Enfin, notons que cette idée s’est déjà invitée à de nombreuses reprises dans les discussions des partenaires sociaux, et qu’aucun accord n’a été trouvé (un exemple au chapitre 2 du projet d’accord du 30 mai 2016).

Ainsi, hormis la question du chômage des séniors, les deux autres thématiques qui ont été mises sur la table par le Gouvernement ont déjà fait l’objet de moult discussions / concertations / négociation, sans jamais aboutir à un accord. En sera-t-il autrement dans les mois à venir ? Le doute est légitime.

D La volonté des partenaires sociaux

Nous l’avons vu, la question de la gouvernance du régime et de la mise en place de règles qui évoluent en fonction de la conjoncture ne sont pas des questions récentes. De ce fait, les différents acteurs ont eu le temps de peaufiner leurs doctrines / positions en la matière. En voici quelques exemples marquants.

1 L’ANI du 22 février 2018 : Une concertation pour se concerter

À la demande du Gouvernement dans son document de cadrage, l’ANI du 22 février 2018 aborde la question de la gouvernance du régime (article 5).

Hélas, hormis le fait que les partenaires sociaux appellent de leurs vœux une clarification des rôles et une conférence sur l’emploi, cet article 5 reste malheureusement muet sur la gouvernance.

Si le résultat peut sembler insatisfaisant (les partenaires sociaux se concertent pour dire qu’ils veulent se concerter…), il convient de regarder les productions faites par les différentes organisations syndicales et patronales lors de la négociation inaboutie des règles d’assurance chômage. À ce titre, deux organisations nationales et interprofessionnelles ont fait des propositions : la CFDT et le MEDEF.

2 La CFDT : tripartisme renouvelé 

Dans une note datée du 4 décembre 2018, disponible ici, la CFDT propose de mettre en place une nouvelle architecture du régime accompagnée d’une évolution de sa gouvernance.

En synthèse, la proposition de la CFDT est la suivante : mettre en place un « tripartisme renouvelé » dans lequel l’État et les partenaires sociaux fixent un cap (les orientations et les engagements financiers du régime), et les partenaires sociaux doivent ensuite décliner ce cap dans la convention d’Assurance chômage.

Autrement dit, la proposition de la CFDT revient à mettre en place une lettre de cadrage corédigée par l’État et les partenaires sociaux.

Propositions de la CFDT sur le sens et l’architecture du régime d’Assurance chômage – dec 2018

3 La proposition patronale : Haut conseil pour la protection de l’emploi

Dans une note non datée, mais envoyée aux partenaires sociaux le 5 décembre 2018, disponible ici, la « partie patronale » – comme il est de coutume de dire – exposait sa proposition d’évolution de l’architecture du système.

En synthèse, la proposition est la suivante : instaurer un régime à deux étages, composé d’un socle de solidarité financé par l’État, et d’un étage assurantiel complémentaire géré par les partenaires sociaux. Cette architecture nécessiterait la mise en place d’un principe d’étanchéité entre les régimes et une règle d’or d’équilibre structurel sur le moyen terme dans le régime d’Assurance chômage qui engloberait la part du financement décidée par le Parlement.

Dans ce schéma, la gouvernance du régime assurantiel serait paritaire et la lettre de cadrage serait remplacée par un contrat d’objectifs et de gestion négocié entre l’État et les partenaires sociaux (dispositif inspiré de ce qui se fait pour la sécurité sociale).

À l’instar de ce que propose la CFDT, ces deux étages seraient chapeautés par un « Haut conseil pour la protection de l’emploi », réunissant pouvoirs publics et partenaires sociaux pour assurer « une bonne articulation entre les deux étages en partageant les hypothèses macroéconomiques et les trajectoires financières » (source).

NB : Si vous souhaitez connaitre les positions des autres organisations syndicales ou patronales représentatives ou non, nous vous invitons à consulter cet article.

III Quelques questions en suspens

Au-delà des questions de la gouvernance du régime d’Assurance chômage et de l’adaptation des conditions d’indemnisation à la conjoncture, il nous semble que c’est le moment idoine pour mettre sur la table plusieurs sujets :

À titre liminaire, il nous semble utile d’évoquer le cas de l’assurance chômage de la fonction publique et de l’auto-assurance. À ce titre, la question de l’adhésion de tous les agents publics dans le régime d’Assurance chômage devrait être posée.

La question de l’indemnisation du chômage de longue durée est également un grand absent des débats. C’était pourtant l’un des objets de négociation demandés par le Gouvernement dans sa lettre de cadrage de 2018.

À l’heure de la pénurie de main-d’œuvre, il nous semble inévitable d’avoir un débat et de faire le point sur la réforme des offres raisonnables d’emploi faite en 2018. À ce titre il pourrait être envisagé que Pôle emploi publie régulièrement un bilan et un état des lieux faisant le point sur la situation.

Avec la mise en place de France Travail, il serait également intéressant de remettre à plat la question du financement de Pôle emploi. En effet, aujourd’hui l’Assurance chômage finance le budget de fonctionnement de Pôle emploi à hauteur de 11% de ses ressources, ce qui représente un peu plus de 4,2 Mds en 2021, selon le rapport financier 2021 de l’Unedic

À ce propos, il pourrait également être évoqué la question du financement des points de retraite complémentaire des allocataires, financé par l’Assurance chômage (2,4Mds€ en 2021), ou encore la question de la contribution que verse tous les ans l’Unedic aux différents partenaires sociaux au titre de la gestion du régime. Versement qui interroge fortement en période de carence.

IV Pour aller plus loin :

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L’accord réussira-t-il à endiguer la crise qui érode l’image des syndicats ainsi que la confiance envers les corps intermédiaires ? Est-il à la hauteur des objectifs qu’il se fixe ?

accord paritarisme 14 avril 2022
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L’ambigu accord sur le Paritarisme 

Les opinions contenues dans cet article ne reflètent pas la pensée de Mode d'Emploi, mais uniquement celle de l'auteur.

Publié le par Edouard F

Le 14 avril dernier, plus de 10 ans après l’accord sur la modernisation du paritarisme et son fonctionnement du 17 février 2012, et après plus de quatre mois de négociation, les partenaires sociaux ont enfin réussi à se mettre d’accord pour définir ensemble ce que devait être le paritarisme de demain.

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Avant-propos : Mise au point sémantique

Un accord de cet acabit est le fruit de longues discussions aboutissant à un compromis politique dans lequel chaque phrase, chaque mot, chaque virgule à son importance. Nous accorderons donc une attention particulière sur le choix et le sens des mots utilisés dans ce projet d’accord.

Mais avant tout développement, et comme le sens des mots est notamment le fruit d’une construction politique (au sens organisation de la société), il nous semble utile et nécessaire de préciser le point de départ de notre réflexion afin d’éviter toute ambigüité dans la lecture de cet article.

Sur la défense de l’intérêt général

Comme nous l’avons évoqué dans un précèdent article, à notre sens, les organisations syndicales et patronales n’ont pas vocation à défendre l’intérêt général, mais à défendre un intérêt très particulier : celui des salariés et des employeurs. Salariés et employeurs qui ne représentent, rappelons-le, qu’une partie des actifs, qui ne sont, eux-mêmes, qu’une partie des Citoyens.

Sur le périmètre de compétence des organisations syndicales et patronales

Au niveau national et interprofessionnel, l’article L1 du Code du travail délimite strictement le périmètre de compétence etle champ d’intervention légitime des organisations syndicales aux quatre sujets suivants :

  • Les relations individuelles du travail,
  • Les relations collectives du travail,
  • L’emploi,
  • La formation professionnelle

La Loi reconnait également aux organisations syndicales des prérogatives – des droits spécifiques – que ne possèdent pas toutes les organisations.

Nous pouvons citer par exemple l’action en justice pour défendre l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent (art L.2132-3 du Code du travail), ou l’action en substitution réservée aux syndicats représentatifs (possibilité pour le syndicat d’ester en justice à la place du salarié dans certaines thématiques strictement délimitées par le Code du travail)

Enfin, le législateur a quelque peu ouvert le champ de la compétence des organisations syndicales en leur confiant la gestion d’organismes de protection sociale comme l’Assurance chômage, la sécurité sociale ou la formation professionnelle. Il n’en reste pas moins que seules les organisations dites représentatives au niveau national sont autorisées à le faire, et que cette gestion est le fruit de plusieurs textes législatifs qui bornent strictement cette prérogative.

Autrement dit, le périmètre de compétence des organisations est strictement limité aux relations de travail, dans le cadre du contrat de travail.

La délégation FO à la séance de négociation sur l’assurance chômage au siège du MEDEF à Paris, le 18 janvier 2018.

Un accord avec une ambition hors norme

Dans cette seconde partie, nous utiliserons l’adjectif « hors norme » non pas comme synonyme « d’exceptionnel » – même s’il convient de souligner l’exceptionnalité d’un tel accord – mais pour évoquer un accord qui se veut « en dehors des normes », explication :

Un périmètre de compétence revisité par l’accord

Tout au long du projet d’accord, les partenaires sociaux montrent leurs volontés, leur ambition de sortir de leur périmètre de compétence (évoqué précédemment) en affirmant vouloir être « pleinement des acteurs de la transformation de la société » (préambule) et que leur rôle est de « contribuer à la construction de l’intérêt général et du bien commun ». Un bien étrange mélange des genres qui ne manque pas de nous interroger.

Cette volonté affichée de vouloir s’aventurer en dehors des normes semble légitimée par une lecture originale de l’article L1 du Code du travail puisque les rédacteurs du projet d’accord affirment, à l’article III.2.1, que « le Gouvernement doit laisser toute sa place à la négociation ».  Devons-nous rappeler aux rédacteurs que la lettre de l’article L1 prévoit la négociation comme une possible conséquence de la concertation, et non comme un but, un objectif absolu ?

Cette interprétation originale de l’article L1 du Code du travail conduit également les rédacteurs à s’octroyer, dans la suite de l’accord, de nouvelles prérogatives. Ainsi, selon le projet d’accord, le rôle du Gouvernement doit uniquement être de « définir l’objectif politique qui est poursuivi » et le rôle des partenaires sociaux est de « définir les voies et moyens permettant d’attendre l’objectif, y compris en allant au-delà du contenu du document d’orientation ».

Cet « au-delà » que s’octroient les partenaires sociaux, se retrouve aussi dans la nouvelle portée de leur champ de compétence, qui va « au-delà » du cadre posé par le Code du travail (les relations individuelles et collectives du travail, l’emploi et la formation professionnelle). À ce titre, le projet d’accord affirme sans nuance à l’article II.2, que le périmètre de la négociation collective doit également porter sur :

  • « la santé au travail
  • « la protection sociale (y compris les revenus de remplacement qu’elle peut servir),
  • « les dispositifs d’aide à l’accès au logement,
  • « la sécurisation des parcours professionnels,
  • « Les mutations économiques sociales et environnementales ».

Il est utile de souligner que ces sujets de négociation que veulent s’approprier les partenaires sociaux ne concernent pas que les salariés et les employeurs, mais un public beaucoup plus large que les partenaires sociaux ne représentent pas (travailleurs des plateformes, citoyens, inactifs).

Et comme si cela ne suffisait pas, l’article se conclut par l’affirmation suivante : « Les partenaires sociaux peuvent élargir son champ à tout sujet qu’ils décident de mettre à l’ordre du jour de l’agenda autonome, dès lors qu’il les concerne »

Cette conclusion traduit, sans équivoque, la volonté des partenaires sociaux d’avoir des sujets d’intervention qui vont « au-delà » du cadre imposé par le législateur, d’être hors norme.

Un périmètre d’action élargi par l’accord

Le corolaire de cette ambitieuse ambition est la volonté affichée des rédacteurs d’étendre en-sus de leur périmètre de compétence – leur périmètre d’action… en mordant au passage sur les prérogatives exclusives du Gouvernement et du Parlement.

Ainsi, nous pouvons lire aux articles III 2.1 et III 3.2 du projet d’accord, que les partenaires sociaux veulent, par exemple :

  • Que le Gouvernement justifie auprès des partenaires sociaux sa volonté de réformer (y compris dans l’hypothèse où la réforme était présente dans le programme du candidat élu ?), 
  • Que tout projet de réforme qui porte sur le périmètre de compétence des partenaires sociaux (le périmètre réel ou désiré ?) puisse faire l’objet d’une négociation, même en cas d’urgence déclarée par le Gouvernement,
  • Que le Gouvernement et le Parlement renoncent à leurs prérogatives en se contraignant à transposer « le plus fidèlement possible » les stipulations des accords qui nécessiteraient une transposition,
  • Que le Gouvernement et le Parlement doivent se justifier auprès des Partenaires sociaux si la transposition s’écarte de la lettre ou de l’esprit de l’accord. (Devrons-nous inscrire dans la constitution un nouvel article selon lequel : « Le Parlement est responsable devant les partenaires sociaux » ?),
  • Disposer d’un droit d’amendement sur les textes qui auront vocation à transposer les stipulations des ANI,
  • Que les accords – qui ont vocation à faire l’objet d’une procédure d’extension -bénéficient d’une extension automatique à l’issue d’un délai maximum de 6 mois suivant sa signature.

Il convient toutefois de souligner que l’ensemble de ces revendications devront impérativement prévoir – pour être applicable – des évolutions législatives (notamment l’article L1 du Code du travail), ainsi qu’une révision de la Constitution du 4 octobre 1958 (notamment de ses articles 24 et 44).

Là encore, la volonté des partenaires sociaux d’élargir leur permettre d’action pour aller « au-delà » du cadre imposé par le législateur, traduit une volonté d’être hors norme.

Un accord qui ne se donne pas les moyens de ses ambitions ?

À première vue, le projet d’ANI du 14 avril 2022 semble traduire une volonté des partenaires sociaux de revenir au centre du jeu normatif en s’octroyant de nouvelles prérogatives et un nouveau périmètre d’intervention.  

Toutefois, il nous semble important de nuancer cette première impression, pour au moins deux raisons :

Une regrettable rédaction ambigüe

Une lecture attentive de l’accord révèle un manque de clarté dans l’expression de la volonté des partenaires sociaux. Cette ambigüité est particulièrement surprenante quand l’on sait que lors des séances de négociation, les discussions peuvent s’éterniser sur le choix d’un mot plutôt qu’un autre. La négociation débouchant sur l’ANI du 22 février 2018 relatif à la formation professionnelle en est un exemple particulièrement caricatural avec des discussions interminables dédiées à la différence entre les formations « certifiantes » et celles qui sont« qualifiantes ». (À moins que cette ambigüité ne soit volontaire, ce qui est, dans un autre registre problématique).

Ce manque de clarté se retrouve dès le préambule du projet d’accord, puisqu’il est affirmé que : « la démocratie sociale et ses acteurs doivent être porteurs de progrès de performance économique, et social ».

Puisque les rédacteurs n’ont pas jugé opportun de définir les termes utilisés, on pourrait logiquement s’interroger sur ce qu’est une « performance sociale » et se demander si elle ne serait pas contradictoire avec la « performance économique », qui est prioritairement affirmée comme objectif par les rédacteurs.

Reconnaissons que l’ambigüité de cette phrase permet à tous les acteurs de l’interpréter selon leurs volontés, sans forcément être d’accord entre eux, pratique.

À titre d’exemple, il serait intéressant de savoir si le fait d’augmenter les salaires est une mesure « performante » socialement, et économiquement ? Pour qui ? L’entreprise ou les salariés ? « Quand c’est flou, il y a un loup », disait-on en 2011.

Cette regrettable ambigüité se retrouve à de nombreuses reprises dans l’accord, ce qui est particulièrement problématique quand l’on demande au Gouvernement et au Parlement de transposer dans la Loi, le plus fidèlement possible, la lettre et l’esprit des accords…

Une phrase est à ce titre particulièrement marquante puisqu’elle dit strictement l’inverse de la suite du texte : « Dans le respect du cadre posé par la Constitution et de l’articulation des normes en droit du travail, il apparait nécessaire d’améliorer le mode de relation entre les pouvoirs publics et les partenaires sociaux, chacun dans son rôle légitime ».  Une bien étrange affirmation pour un accord « hors norme » qui affirme vouloir aller « au-delà » du cadre imposé par la Loi et la Constitution.

Cette rédaction floue et ambigüe questionne donc légitimement la capacité des partenaires sociaux d’exercer les nouvelles prérogatives qu’ils veulent s’octroyer.

Un cahier des charges contraignant et chronophage

En sus de la relative ambigüité du texte, les rédacteurs s’imposent un cahier des charges préalable aux négociations relativement contraignant et chronophage.  Devons-nous y voir une traduction paritaire de la célèbre maxime « Quand tu veux enterrer un sujet, il suffit de proposer de mettre en place un groupe de travail ad hoc » ?

La nouvelle procédure de « l’agenda social autonome » en est un exemple flagrant puisque les partenaires sociaux s’imposent un dispositif de suivi et d’évaluation ambitieux que le législateur lui-même serait incapable de tenir malgré ses moyens sans commune mesure avec ceux des partenaires sociaux. À ce titre, les articles III 1.3 et IV 2.2.2 du projet d’accord prévoit que les partenaires sociaux doivent :

  • Suivre et évaluer chaque texte conclu au niveau national et interprofessionnel,
  • D’élaborer tous les ans un bilan de l’ensemble des travaux effectués dans le cadre de l’agenda social autonome,
  • De mettre en place un plan de communication visant à faire connaitre les accords signés au niveau national et interprofessionnel,
  • Prévoir et mettre en place des indicateurs de suivi relatifs au TPE PME, et adapté aux publics ciblés (jeunes, séniors, etc.).

Si l’intention est louable, on rappellera que des engagements similaires ont déjà été pris dans des précédents accords et ont rarement été respectés faute de moyens. On pense notamment au comité de pilotage prévu par l’ANI du 8 décembre 2014 relatif au contrat de sécurisation professionnelle, fameuse arlésienne paritaire (cf. le dossier de référence de l’Unedic sur le CSP de juin 2021, page 48)… Mais peut-être que les partenaires sociaux ont prévu de mettre en place un groupe de travail relatif au comité de pilotage du CSP ?

En sus du suivi et l’évaluation, la IVème partie du projet d’accord relative aux « moyens et conditions de la négociation interprofessionnelle » prévoit un véritable protocole d’ouverture des négociations composé de plusieurs étapes.

Ainsi, avant tout entrée en négociation, l’article IV.2 du projet d’accord prévoit que les partenaires sociaux doivent :

  • Prévoir une phase d’évaluation du sujet,
  • Faire un bilan de la situation,
  • Établir un état des lieux complet de l’environnement économique et social,
  • Faire une analyse des « bonnes pratiques » territoriales, sectorielles, nationales et internationales,
  • Procéder à des auditions et faire une étude d’impact,
  • Mettre en place les fameux « groupes de travail » techniques si le sujet le requiert.

Cet important travail préliminaire nécessitera, pour être plus que de simples vœux pieux, des moyens considérables qu’il n’est pas certain que les partenaires disposent.

On passera enfin sur la partie relative à l’organisation matérielle des discussions et négociations qui prévoit notamment que l’agenda et le lieu de la négociation devront également faire l’objet d’une discussion paritaire, espérons qu’elle ne soit pas soumise au protocole d’ouverture des négociations….

Conclusion : Un accord à contrecourant ?

Nous l’avons vu, au travers de cet accord, les partenaires sociaux affichent clairement leurs volontés de (re)devenir des acteurs majeurs du social en s’octroyant de nouveaux sujets de négociation et de nouveaux outils juridiques pour contraindre le Gouvernement et le parlement à transposer sans les modifier, leurs accords.

Cette volonté dans les mots semble toutefois se heurter d’une part à la réalité des moyens dont disposent les partenaires sociaux, et d’autre part, au « nouveau » cadre juridique dans lequel s’inscrit le dialogue social mis en place par les ordonnances de 2017, plus décentralisé et dans lequel les accords d’entreprises sont la pierre angulaire de la négociation collective, au détriment des ANI.

On regrettera également le fait que l’accord se cantonne à mettre des rustines sur des logiques vieillissantes et à promouvoir la communication des réussites paritaires comme seule réponse à la défiance, sans s’interroger sur le financement des droits que les organismes paritaires gèrent, sur la place et le rôle des travailleurs indépendants dans le paritarisme de demain, et sans même évoquer l’avenir et la place du paritarisme en cas de mise en place de socle de droits universels.

Au travers de cet accord se dégage la désagréable impression que les partenaires sociaux veulent entrer dans le monde de demain, avec des techniques d’avant-hier. Il n’est donc pas certain qu’il redore le blason d’un paritarisme au mieux méconnu et au pire contesté.

On souhaitera donc bonne chance au nouveau Gouvernement qui devra se positionner face à cet accord, et qui pourrait (légitimement) avoir la tentation de lui réserver le même destin que l’accord sur la formation du 22 février 2018

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Emploi, Travail, Formation : Panorama des propositions pour 2022

Les opinions contenues dans cet article ne reflètent pas la pensée de Mode d'Emploi, mais uniquement celle de l'auteur.

Publié le par Arthur, Camille & Lorène

Avertissements :

Mode d’emploi est un collectif de passionnés qui alimentent le site sur le temps libre, à ce titre nous ne sommes pas à l’abri d’une mise à jour tardive (suite à des déclarations d’un candidat ou d’un influenceur), ou d’une reformulation malheureuse dans le tableau de synthèse au début de l’article (une synthèse étant par définition insatisfaisante).

Le cas échéant, n’hésitez pas à nous le signaler via le formulaire disponible ici.

****

À la date où nous écrivons ces lignes, moins de 70 jours nous séparent de l’élection présidentielle, et force est de constater que les questions liées à l’Emploi, au Travail, au Dialogue social et à la Formation professionnelle n’est pas ou peu abordée par les nombreux candidats lors des différents débats, interviews ou meetings.

Si ces absences peuvent être compréhensibles dans un environnement médiatique qui donne la prime à la petite phrase et à la polémique Ibizienne, cela n’en reste pas moins regrettable, d’autant plus que ces thématiques qui sont particulièrement structurantes sont au cœur des programmes de moult candidats.  

À Mode d’emploi nous pensons qu’une campagne présidentielle est le moment idoine pour présenter un projet global et structurant pour l’avenir du pays, ce qui impose, comme l’appelait de ses vœux un ancien Premier ministre, de se « départir de l’acidité de l’immédiateté des polémiques incessantes des petites phrases qui pourrissent le débat public et qui nous interdisent (…) de penser une stratégie pour la France ».

À ce titre, nous avons décidé d’exposer ici l’ensemble des programmes des candidats sur les thématiques qui sont le cœur de nos passions à savoir le Travail, l’Emploi, la Formation professionnelle & le dialogue social.

Pour ce faire, nous nous sommes inspirés de ce qui avait été fait en 2017 par la revue Liaison sociale (disponible ici).

Toutefois, nous avons estimé que se concentrer uniquement sur les programmes des candidats nous priverait des réflexions et des proposions qui sont portées par ce que nous appelons « les influenceurs » (think tanks, organisations professionnelles et syndicales, ou anciens hommes politiques / conseillers).

Comme ces propositions / réflexions sont souvent structurantes dans la construction des programmes des candidats, il nous semble également essentiel de les présenter ici.

Les programmes seront ajoutés & actualisés au fil de l’eau.

-> Dernière MAJ le 20/03/22


Tableau de synthèse des programmes

Les programmes complets se trouvent dans la suite de l’article.

Les synthèses sont un condenser des grandes idées structurantes de chaque programme, elles n’ont naturellement pas vocation à présenter l’ensemble du programme du candidat ou de l’influenceur.

Les candidats

  • Eric Zemmour
TravailEmploiFormation professionnelleProtection socialeDialogue sociale
Défiscaliser la participation
et la rendre obligatoire dans les entreprises de plus de 11 salariés
 
Baisser la CSG sur les salaires des travailleurs modestes
 
Étendre le remboursement transport aux frais de carburants

Exonérer totalement d’impôts et de « charges » les heures supplémentaires
Création d’un index seniorRelever l’âge légal de départ à la retraite à 64 ans
  • Yannick Jadot 
TravailEmploiFormation professionnelleProtection socialeDialogue sociale
Réduire les écarts de salaire et augmenter le SMIC
 
Rétablir et consolider le Compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P)
 
Donner à la prévention une place centrale dans la santé au travail
 
Supprimer le plafonnement de l’indemnité prud’homale
Revaloriser le salaire des agents publics
Reconnaître la présomption de salariat pour les travailleurs des plateformes
 
Reprendre la dynamique de baisse du temps de travail par la mise en place d’un Compte personnel de temps indemnisé utilisable tout au long de la vie active.

création d’un « revenu citoyen » à 920 euros, qui ne laissera personne sous le seuil de pauvreté accessible dés 18 ans
Valoriser l’apprentissage Reconnaître la dépression et le burn-out, comme maladie professionnelleRedéfinir avec les partenaires sociaux la hiérarchie des normes, et l’articulation entre la loi et les accords interprofessionnels.
 
Donner aux salariés la possibilité de soutenir le syndicat de leur choix avec un chèque syndical
 
Rétablir une instance représentative du personnel dédiée à la santé au travail dans les entreprises
 
Obliger à ce que la moitié des membres des Conseils d’administration ou de surveillance des grandes entreprises soient des représentants des salariés

lancer une grande négociation sur le temps de travail
  • Valérie Pécresse
TravailEmploiFormation professionnelleProtection socialeDialogue sociale
Augmenter les salaires de 10% jusqu’à 2,2 SMIC
 
Faire que 10% du capital des entreprises cotées soit détenu par les salariés
 
Instaurer la participation obligatoire dans les entreprises de plus de 10 salariés
 
Supprimer les 35h
 
Convertir les RTT en salaire en illimité
Créer un revenu du « Jeune Actif » de 670 euros contre une formation certifiante dans les secteurs en tension

Libéraliser le marché du travail pour faciliter la poursuite/reprise d’emploi des seniors
Confier à la région la gestion de la formation professionnelle
 
Supprimer France Compétences et privatiser la certification
 
Réduire les cotisations sociales des entreprises formant leurs salariés elles-mêmes
 
Exonérer totalement de charges patronales les entreprises de moins de 10 salariés qui embauchent des apprentis
Rendre dégressive les allocations chômage après 6 mois pour les moins de 50 ans et gagnant plus de 2,2 SMIC

Relever l’âge de départ à la retraite à 65 ans

Revaloriser les pensions des conjoints collaborateurs
Inaugurer une Conférence salariale tripartite

Inviter les partenaires sociaux à négocier sur la réforme de l’assurance chômage, le temps de travail, les retraites et les contributions des entreprises
  • Marine Le Pen
TravailEmploiFormation professionnelleProtection socialeDialogue sociale
permettre une augmentation des salaire de 10% en supprimant les cotisations et contribution sociales patronales sur cette augmentationAssurer la priorité nationale d’accès à l’emploi.Créer un chèque-formation mensuel de 200 à 300€ pour les apprentis, les alternants et leurs employeurs.         Retraite à 60 ans pour ceux qui ont commencé à travailler avant 20 ans et qui ont 40 annuités

Réindexer les retraites sur l’inflation pour un pouvoir d’achat respectueux d’une vie de travail.

Réserver les aides sociales aux Français, et conditionner à 5 années de travail en France l’accès aux prestations de solidarité.

Revaloriser le minimum vieillesse à 1 000 € par mois et augmenter les petites retraites.

Refuser tout allongement de l’âge de départ à la retraite.
  • Fabien Roussel
TravailEmploiFormation professionnelleProtection socialeDialogue sociale
Abroger la Loi El Khomri et les ordonnances Macron de 2017

Augmentation du Smic pour atteindre rapidement 1 500 euros net par mois (soit 1923 euros brut)

Passer à la semaine de travail à 32 heures, sans diminution de salaires
Suspension de tous les plans sociaux et les licenciements en cours

Création d’un nouveau service public unifié de l’emploi et de la formation professionnelle

Déplafonner et augmenter le montant des abondements du CPF

Une rémunération minimum au smic sera garantie aux alternant·e·s
Rétablir la retraite à 60 ans, à taux plein

Ouvrir le RSA aux moins de 25 ans
Rétablir la primauté de l’accord de branche sur l’accord d’entreprise

Mise en place de conférences permanentes pour l’emploi, la formation, la transformation écologique des productions

  • Anne Hidalgo
TravailEmploiFormation professionnelleProtection socialeDialogue sociale
revalorisation du SMIC de 15 %

Inciter à la réduction du temps de travail sans toucher à la durée légale du travail
Mise en place d’un compte épargne temps universel

Donner aux travailleurs des plateformes les droits des salariés
Faire des périodes de chômage un temps d’activité au service du projet professionnelannuler la reforme de l’Assurance chômage

Mise en place d’une Assurance chômage universelle

Reformer la pénibilité

plafonner l’age de départ à la retraite à 62 ans
Mise en place par la négociation d’un système d’œuvres sociales et culturelles mutualisées pour les petites entreprises

Convoquer une conférence sur les salaires avec les organisations patronales et syndicales
  • Jean‑Luc Mélenchon
TravailEmploiFormation professionnelleProtection socialeDialogue sociale
Hausse du SMIC à 1400 € net et encadrement des salaires

Baisse du temps de travail et passer aux 32 heures dans les métiers pénibles ou de nuit

Abroger les ordonnances Pénicaud et la Loi El Khomri

Généraliser une sixième semaine de congés payés

Lutter contre le temps partiel contraint et les contrats precaires
Généralisation du programme « Territoires zéro chômeur longue durée »

Requalifier les travailleurs des plateformes numériques en salarié

Encadrer la sous traitance

Développer l’économie sociale et solidaire et des coopératives

Revalorisation des métiers pénibles et déconsidérés
Garantir le maintien du revenu en cas de reconversion ou de formation

Donner à chaque salarié le droit à 36 heures de formation par an librement utilisable dans le domaine de son choix
annuler la reforme de l’Assurance chômage de 2019

Rétablir la retraite à 60 ans après quarante années de cotisation

Prendre en compte le revenu de solidarité active (RSA) pour valider des trimestres en vue de la retraite
Convoquer une conférence nationale sur le partage du temps de travail et l’impact du progrès technologique

Rétablissement des CHSCT

Accorder aux comités d’entreprise un droit de veto suspensif sur les plans de licenciements et de nouveaux droits de contrôle sur les finances de leur entreprise

Augmenter la représentation des salariés dans les instances de décision des grandes entreprises à au moins un tiers et inclure d’autres parties prenantes comme les associations environnementales ou de consommateurs
  • Emmanuel Macron
TravailEmploiFormation professionnelleProtection socialeDialogue sociale
Tripler le plafond de la « prime Macron »

Rendre obligatoire dans les entreprises qui versent des dividendes, les dispositifs de partage des profits

Reformer le Code du travail pour donner de la visibilité aux employeurs et aux salariés
Création d’un compte épargne temps universel portable et monétisable

Fusionner l’ensemble des acteurs du service public de l’emploi dans une seule instance régionale dénommée « France Travail »

Lutter contre le chômage des seniors
Former 1 million de personnes aux métiers d’avenir

Prolonger la réforme de la formation professionnelle
Augmenter la pension minimale à taux plein à 1100 euros par mois

Augmenter de maniéré progressive de l’âge légal de départ à la retraite à 65 ans et en supprimant les principaux régimes spéciaux

Mise en place de la « solidarité à la source » pour réformer, simplifier et automatiser les minima sociaux.

Assortir le bénéfice du RSA d’une contrepartie de consacrer 15 à 20 heures par semaine pour une activité permettant d’aller vers l’insertion professionnelle

Mise en place d’une assurance chômage conjoncturelle
Simplifier et déconcentrer d’avantage le dialogue social
  • Jean Lassalle
TravailEmploiFormation professionnelleProtection socialeDialogue sociale
Revaloriser le SMIC à 1 400 euros net

Réaliser un audit du droit du travail pour simplifier les règles
Valoriser l’alternance et les filières professionnellesMaintenir la retraite par répartition

Établir l’âge de la retraite en fonction des annuités de cotisation

Création du RSA jeune sur critères de revenus et/ou sous condition de formation
Reconnaître aux retraités la qualité et le statut de troisième partenaire social officiel
  • Nicolas Dupont-Aignan
TravailEmploiFormation professionnelleProtection socialeDialogue sociale
augmenter les salaires de 8% pour tous les salariés jusqu’à 3 SMIC via la réduction des cotisations salariale

favoriser la participation et la cogestion

Création d’un contrat de travail universel pour les jeunes et les chômeurs de longue durée
Abroger la directive dite « travailleurs détachés »

Réindexer les pensions de retraite et les salaires des fonctionnaires sur l’inflation
Mettre en valeur les entreprises qui font l’effort de former des apprentis

Permettre d’adapter la durée et les horaires de travail des apprentis mineurs à l’horaire de travail de l’entreprise

Cibler les formations sur ceux qui en ont vraiment besoin
Imposer pour toute personne au RSA en état de travailler une journée de mission d’intérêt général par semaine pour la collectivité

Les « influenceurs »

  • Jacques Attali & Julie Martinez
TravailEmploiFormation professionnelleProtection socialeDialogue sociale
Accorder un droit provisoire de travail à tout étranger non encore régulariséCréer   un   revenu   unique d’insertion    qui remplace les minima sociaux
 
Généraliser la méthode « zéro chômeur longue durée »
 
Mise en place d’un code de l’activité professionnelle
et création du compte unique citoyen pour repenser le cadre de l’activité et en finir avec la société de statut
 
Repenser la gestion du temps via un compte épargne temps universel
Favoriser l’apprentissage
 
Création d’un « assurance compétence » et développer la formation continue à l’université
Reforme des retraite dés 2023 pour Atteindre l’équilibre financier en 2030.Mise en place d’un « Grenelle des bas salaires » avec les partenaires sociaux
 
Ouvrir le bénéfice du dialogue social à l’ensemble des actifs et organiser les élections professionnelles unique par et pour tous les actifs, le même jour pour tous le actifs.
 
Revenir sur l’effet erga omnes des conventions et accords collectifs et ouvrir la négociation et le bénéfice des accords de branche à l’ensemble des actifs
  • Union des employeurs de l’économie sociale et solidaire
TravailEmploiFormation professionnelleProtection socialeDialogue sociale
Inciter le développement du télétravail partiel et volontaire comme outil de QVTCréation d’un droit universel à la transition à travers la mise en place d’un compte personnel d’activité
 
Mettre en place une garantie d’emploi pour les personnes éloignées de l’emploi
 
Réviser la réforme de l’assurance chômage
 
Mettre en place un revenu universel en regroupant les aides sociales
Accompagner la transition écologique des entreprises et à la numérisation des activités via la formation et développer les transitions professionnellesMettre en place un système universel de retraite, avec une harmonisation des règles pour tous les régimes et une « règle d’or » pluriannuelle garantissant l’équilibre financier du système.Développer la présence des représentants des salariés dans les conseils d’administration.
 
Développer le paritarisme dans les branches professionnelles et les entreprises
 
Redéfinir les critères de mesure de la représentativité patronale
 
 Intégrer les organisations multiprofessionnelle
Dans les instances de l’AGFPN, dans les organismes tripartites et paritaire sur le plan national et territorial ainsi que dans l’ensemble des concertations avec l’Etat et dans les négociations nationales des accords nationaux interprofessionnels
  • UIMM / La fabrique de l’avenir
TravailEmploiFormation professionnelleProtection socialeDialogue sociale
Confier la coordination des acteurs publics de l’emploi (y compris Pôle emploi) aux régions

Faciliter, sécuriser et simplifier les transitions professionnelles à froid en ne retenant que deux dispositifs, tous les deux gérés par les Opco : Pro-A & le congé de mobilité

Conforter la réforme de l’Assurance chômage
Renforcer le paritarisme et la place des branches professionnelles dans la gouvernance de France compétences, ainsi que dans les instances de l’enseignement supérieur

Fusionner le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation en un contrat d’alternance unique, éligible à tout public et sans limite d’âge

Plafonner annuellement le financement du CPF, et le limiter aux seules formations permettant l’acquisition de compétences professionnelles utiles sur le marché du travail
Réformer l’organisation et le financement de la protection sociale pour avoir un régime à deux étage, un socle universel financé par l’impôt, complété par des assurances financées par des cotisations

Créer un nouveau régime de la santé au travail confié aux partenaires sociaux

Relever de 62 à 65 ans l’âge légal de départ à la retraite d’ici à 2035

Remise à plat de tous les dispositifs de départs anticipés, ainsi que des mesures pour favoriser l’emploi des seniors.
  • Les Républicains
TravailEmploiFormation professionnelleProtection socialeDialogue sociale

Augmenter de la rémunération nette des salariés et des travailleurs indépendants par la diminution de la CSG

Instaurer une donation de 15% à titre gratuit du capital des entreprises aux salariés

Allonger de 6 mois la protection contre le licenciement des femmes après la naissance et créer des sanctions dissuasives pour les entreprises qui pratiquent la placardisation ou licencient des femmes du fait de leur maternité.
Créer des unités de Pôle emploi dédiées au recrutement des travailleurs expérimentés

Création d’une « allocation sociale unique » plafonnée à 75% du SMIC (hors handicap et politique familiale) conditionnée à une mission d’intérêt général ou un projet professionnel combinant formation et activité d’insertion.

Créer un contrat jeune pris en charge totalement par l’Etat puis exonération totale de cotisations pendant 2 ans si embauche en CDI

Renforcer l’attractivité du cumul emploi-retraite en supprimant le plafond de 20 000 euros
Développer l’apprentissage par une exonération totale des charges patronales
Confier aux régions la gestion de la formation professionnelle
Allonger l’âge de départ en retraite, rapprocher les retraites du privé et du public.

Réformer les retraites en augmentant l’âge légal départ à 65 ans, la fin des régimes spéciaux, la revalorisation des retraites agricoles et des pensions de conjoints exploitants, garantie des pensions de réversion, validation d’un trimestre pour 10 ans de poste à responsabilité dans une association
Organiser un référendum d’entreprise sur le temps de travail
  • Engageons-nous / Les Engagé.e.s
TravailEmploiFormation professionnelleProtection socialdialogue social
Lutter contre le travail non déclaré
 
Mise en place d’un droit d’alerte lié au travail
Créer un droit de l’activité professionnelle
 
Ouvrir l’Assurance chômage aux élus
 
Mise en place d’un système de Bonus-Malus des entreprises pour les licenciements et le recours au travail intérimaire
Mise en place d’un droit à la reconversion
 
Création d’une obligation de formation « qualifiante » des salariés tous les trois ans
Instaurer un droit universel à la sécurité socialeRenforcer la représentation des salariés dans les Conseil d’Administration des entreprises de plus de 250 salariés, avec parité
  • Parti communiste français
TravailEmploiFormation professionnelleProtection socialdialogue social
Augmenter le smic de 20 % immédiatement

impulser une augmentation générale des salaires et des pensions

Nouvelle étape de la réduction du temps de travail, pour arriver aux 32 heures
Relocaliser les emplois

Investir dans les emplois durables via un taux de crédit réduit
Investir dans la formation via un taux de crédit réduitSupprimer définitivement la réforme de l’assurance chômage

Revalorisation des pensions de retraite et minimas sociaux

Ouvrir le RSA aux moins de 25 ans

Bonus/malus sur les contributions patronales pour sanctionner les entreprises qui délocalisent

Rétablir les CHSCT

Protéger et renforcer les droits des représentants du personnel

Réunir un Grenelle de la sécurisation de l’emploi, de la formation, des revenus, et pour la transformation écologique et sociale du pays
  • Pacte du pouvoir de vivre
TravailEmploiFormation professionnelleProtection socialdialogue social
Encadrer les écarts entre les plus hautes et les plus basses rémunérations et plafonner les rémunérations des dirigeants d’entreprise

Lutter contre les contrats courts et le temps partiel subi
Mise en place une banque des temps

Création d’un revenu minimum garanti
Revaloriser les minima sociaux

Garantir l’accès et l’effectivité de nos droits en luttant contre le non-recours

Assurer une garantie d’emploi contre le chômage de longue durée
Revaloriser les bas salaires dans les grilles de classification des branches
  • La république en marche
TravailEmploiFormation professionnelleProtection socialdialogue social
Généralisation de la participation et de l’intéressement à toutes les entreprises

Mettre en place un Droit au temps

Faciliter le versement d’actions gratuites aux salariés
Encourager le travail à distance

Soutien massif de l’emploi des jeunes

Prise d’engagements sociaux et environnementaux (ESG) ambitieux
Former massivement aux métiers de la transition écologique et numériqueÉlargir les critères d’accès à l’assurance chômage des indépendantsCréer un cadre permettant aux travailleurs des plateformes de voir leurs intérêts représentés et leurs droits sociaux renforcés.
  • Gaspard Koenig
TravailEmploiFormation professionnelleProtection socialeDialogue sociale
Élaborer des contrats de travail types équilibrés et intelligible

Refonte à droit constant du Code du Travail, complété par les dispositions des conventions collectives de travail

Redéfinition du rôle du juge
Mise en place d’un « socle citoyen » universel distribué chaque mois à chaque résident fiscal adulte sans contrepartie

***

Les programmes complets des candidats

Eric Zemmour

Sur le travail :

  • Baisser la CSG sur les salaires des travailleurs modestes (public et privé), jusqu’au salaire médian, afin que ceux qui touchent le SMIC bénéficient d’un 13ème mois en plus. Financer cette mesure par la suppression des aides sociales non contributives pour les étrangers hors UE.
  • Défiscaliser la participation pour les salariés (IR, CSG, CRDS, même quand elle n’est pas bloquée sur un compte d’épargne salariale) et les employeurs (forfait social), et la rendre obligatoire dans les entreprises de plus de 11 salariés (au lieu de 50 aujourd’hui).
  • Faire rembourser par les entreprises 50 % des frais de carburants de leurs salariés pour leur trajet domicile-travail, sur le modèle de ce qui existe déjà pour les transports en commun. Cette mesure bénéficiera aux salariés de la France périphérique qui ne bénéficient généralement pas de solution adaptée de transports en commun.
  • Exonérer totalement d’impôts et de « charges » les heures supplémentaires

Sur la protection sociale :

  • Relever l’âge légal de départ à la retraite à 64 ans, en accompagnant cette réforme de la mise en place d’un index senior (sur le modèle de l’index égalité hommes/femmes), afin de sanctionner les entreprises qui se séparent de leurs salariés de plus de 50/55 ans.

source : https://programme.zemmour2022.fr/

Yannick Jadot

Sur le travail :

  • Réduire les écarts de salaire : toute rémunération supérieure à 20 fois le SMIC ne pourra plus être considérée comme une charge déductible du calcul de l’impôt sur les sociétés
  • Augmenter le SMIC de 125 € net dès l’été 2022 et le porter à 1 500 € net d’ici à la fin du quinquennat
  • Rétablir et consolider le Compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) : rétablir les facteurs de pénibilité supprimés en 2017 (charges lourdes, postures pénibles, vibrations, et exposition aux produits chimiques), le simplifier et renforcer les droits qu’il ouvre en matière de reconversion, et d’accès au temps partiel et à la retraite anticipée.
  • Mettre en place un plan spécifique de prévention et de limitation pour le travail de nuit
  • Renforcer les moyens de l’inspection du travail en recrutant 1 000 nouveaux agent.e.s, en préservant leur capacité d’initiative et en accroissant leur pouvoir de sanction
  • Donner à la prévention une place centrale dans la santé au travail en accordant la même indépendance professionnelle aux intervenant.e.s en prévention des risques professionnels (ergonomes, infirmier.e.s du travail, psychologues du travail, toxicologues…) qu’aux médecins du travail
  • Supprimer le plafonnement de l’indemnité prud’homale en cas de licenciement fautif mis en place par Emmanuel Macron et renforcer les moyens dans les Conseils de prud’homme
  • Généraliser l’obligation de transparence sur les écarts de rémunération et la rémunération des dirigeant.e.s
  • Dégeler le point d’indice des fonctionnaires
  • Mettre en œuvre un plan de dé précarisation et de titularisation des contractuel.le.s dans la fonction publique
  • réduire le temps de travail via une grande négociation nationale

Sur la protection sociale :

  • Reconnaître la dépression et le burn-out, comme maladie professionnelle
  • Améliorer la prise en charge des accidents du travail et des maladies professionnelles, notamment leur indemnisation et la préservation de l’emploi des personnes concernées

Sur le dialogue social :

  • Instaurer une gestion paritaire de la santé au travail en entreprise
  • Rétablir une instance représentative du personnel dédiée à la santé au travail dans les entreprises, dotée de moyens renforcés et de pouvoir d’opposition à des projets de transformation ou de réorganisation susceptibles d’affecter gravement la santé des salarié.e.s
  • S’inspirer du modèle allemand, pour obliger à ce que la moitié des membres des Conseils d’administration ou de surveillance des grandes entreprises soient des représentant.e.s des salarié.e.s (1/3 pour les entreprises de 500 à 2 000 employé.e.s).
  • Favoriser le dialogue social en donnant aux salarié.e.s la possibilité de soutenir le syndicat de leur choix avec un chèque  syndical
  • Établir un nouveau droit à la délibération sur la qualité du travail en entreprise comme dans les collectivités territoriales ou les structures de santé
  • Abaisser le seuil de 50 à 11 salarié.e.s pour les attributions d’information et de consultation du Comité social et économique (CSE)
  • Afin de revenir sur les mesures prises par Emmanuel Macron dans le but de réduire le rôle de la négociation sociale, nous engagerons une concertation avec les partenaires sociaux pour redéfinir la hiérarchie des normes, réduire le nombre des branches professionnelles et préciser l’articulation entre la loi et les accords interprofessionnels.
  • Doter les réseaux de franchise ou assimilés d’instances collectives de représentation des salarié.e.s, les obliger à engager des négociations collectives pour améliorer les conditions de travail
  • Rendre obligatoire la renégociation des grilles de salaires des conventions collectives dès lors que le salaire minimum conventionnel est inférieur au SMIC

Sur l’emploi :

  • Reconnaître la présomption de salariat pour les travailleurs.euses des plateformes
  • Reprendre la dynamique de baisse du temps de travail par la mise en place d’un Compte personnel de temps indemnisé utilisable tout au long de la vie active.
  • Création d’un « revenu citoyen » à 920 euros, qui ne laissera personne sous le seuil de pauvreté accessible dés 18 ans

Source : « L’écologie pour redonner du sens au travail »

Valérie Pécresse

Sur le Travail :

  • Augmenter de 10% les salaires nets jusqu’à 2,2 SMIC, hors inflation, à durée de travail égal.
  • Pérenniser la prime d’activité.
  • Contraindre les entreprises cotées à avoir 10% de leur capital détenu par leurs salariés d’ici la fin du quinquennat & encourager les autres entreprises à faire de même.
  • Maintenir l’intéressement.
  • Instaurer la participation obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 10 salariés.
  • Suppression des 35 heures et retour du 39 heures sauf dispositions contraires de l’accord de branche ou d’entreprise.
  • Créer un revenu du « Jeune Actif » d’un montant de 670 euros. En contrepartie le jeune devra se former dans une formation qualifiante dans les seuls secteurs en tension.
  • Revaloriser les carrières des infirmières et sages-femmes.

Sur la formation professionnelle :

  • Confier aux régions la gestion de la formation professionnelle
  • Supprimer France Compétences pour laisser les entreprises privées certifier les formations.
  • Réduire les cotisations des entreprises qui formeront leurs salariés elles-mêmes.
  • Exonérer totalement de charges patronales les entreprises de -10 salariés qui embauchent un jeune en apprentissage.

Sur la protection sociale :

  • Réformer les retraites par une augmentation graduelle de l’âge de départ à la retraite jusqu’à 65 ans à horizon 2030.
  • Réformer l’assurance-chômage par la dégressivité des allocations après 6 mois pour les salariés ayant – 50 ans et rémunérés à +2 SMIC.
  • Garantir aux retraités qui ont travaillé toute leur vie, une pension minimum d’un SMIC net par mois d’ici à 2030.
  • Conserver les dispositifs de départ anticipés pour les carrières longues ou pénibles.
  • Revaloriser les pensions des conjoints collaborateurs d’artisans, de commerçants et d’agriculteurs.
  • Augmenter de 39% les pensions de réversion des conjoints survivants lorsque leurs droits personnels à pension est absent.
  • Suppression des cotisations retraite en cas de cumul emploi-retraite.
  • Revalorisation des métiers de l’accompagnement spécialisé du handicap.

Sur l’emploi :

  • Libéraliser le marché du travail pour faciliter la poursuite ou reprise du travail pour les retraités.
  • Supprimer le Contrat d’Engagement.
  • Supprimer 200 000 postes de fonctionnaires dans les Fonctions administrantes de l’Etat et des collectivités territoriales sur 5 ans.
  • Créer 50 000 postes de fonctionnaires dans la sécurité, la santé, l’éducation.
  • Créer 25 000 postes de soignants supplémentaires dans l’hôpital public sur 5 ans.

Source : « Le courage de dire et la volonté de faire »

Marine Le Pen

Sur le Travail :       

  • Supprimer l’autorisation de séjour pour tout étranger n’ayant pas travaillé depuis un an en France.
  • Permettre aux entreprises une hausse des salaires de 10 % (jusqu’à 3 smic) en exonérant cette augmentation de cotisations patronales.
  • Verser un complément de salaire de 200 à 300€ pour les jeunes qui travaillent durant leurs études et valident leurs examens.

Sur l’Emploi :

  • Revaloriser et augmenter la durée des aides destinées aux proches aidants.
  • Assurer la priorité nationale d’accès au logement social et à l’emploi.
  • Conditionner les subventions à la création d’emplois au titre d’une politique d’aménagement du territoire.   

Sur la Formation professionnelle :

  • Créer un chèque-formation mensuel de 200 à 300€ pour les apprentis, les alternants et leurs employeurs.        

Sur la Protection sociale :

  • Réserver les aides sociales aux Français, et conditionner à 5 années de travail en France l’accès aux prestations de solidarité.
  • Réindexer les retraites sur l’inflation pour un pouvoir d’achat respectueux d’une vie de travail.
  • Revaloriser le minimum vieillesse à 1 000 € par mois et augmenter les petites retraites.
  • Refuser tout allongement de l’âge de départ à la retraite.
  • Permettre à ceux qui ont commencé à travailler avant 20 ans pendant 40 annuités de prendre leur retraite à 60 ans.

Source : « M la France« 

Fabien Roussel

Sur le Travail :

  • Abrogation des Loi El Khomri et des ordonnances Macron de 2017
  • Augmentation du Smic pour atteindre rapidement 1 500 euros net par mois (soit 1923 euros brut)
  • Augmentation des salaires de la fonction publique de 30%
  • Passer à la semaine de travail à 32 heures, sans diminution de salaires
  • Il sera mis un terme aux contrats précaires, afin d’en finir avec la surexploitation des jeunes et des femmes

Sur l’Emploi :

  • Suspension de tous les plans sociaux et les licenciements en cours et mise en place de moratoire sous l’autorité des préfets, les directions des entreprises, les représentants des salarié·e·s, les élu·e·s locaux et les établissements bancaires.
  • Création d’un nouveau service public unifié de l’emploi et de la formation professionnelle (fusion de Pôle emploi, Cap emploi et des Missions locales)
  • Création des « conventions de sécurisation individuelle » pour garantir un emploi ou une formation (avec maintien de rémunération) aux jeunes en sortie de parcours scolaire et aux salariés.
  • Les travailleurs et travailleuses des plateformes numériques et les auto-entrepreneur·euse·s obtiendront un statut et des droits sociaux (toutes les garanties inscrites dans le droit du travail et le droit de la Sécurité sociale)
  • Les aides non contrôlées comme le crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi (CICE) transformé en exonérations, les niches fiscales et le crédit-impôt-recherche (CIR), qui gonflent les profits, seront supprimées.
  • Des instances quadripartites seront mises en place, associant les services de l’État, les salarié·e·s, les élu·e·s, et les directions d’entreprises, avec droit de saisine des salarié·e·s et des citoyen·ne·s, pour contrôler et suivre les aides publiques aux entreprises
  • L’ensemble des aides publiques aux entreprises sera conditionné à l’embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée (CDI) et à la formation professionnelle

Sur la formation professionnelle :

  • Déplafonner et augmenter le montant des abondements du CPF
  • Renforcer l’Agence pour la formation professionnelle des adultes (Afpa) et les groupements d’établissements de l’Éducation nationale (Greta)
  • Une rémunération minimum au smic sera garantie aux alternant·e·s

Sur la Protection sociale :

  • Aucune pension de retraite ne pourra être inférieure à 1 200 euros net, et devra atteindre 75% du revenu net.
  • Rétablir la retraite à 60 ans, à taux plein
  • Rétablissement de la demi-part des veuves et des veufs
  • Prendre en charge des cotisations pour les périodes de non-travail (chômage, formation, études, congé parental, maladie, invalidité).
  • Ouvrir le RSA aux moins de 25 ans

Sur le dialogue social :

  • Des négociations tripartites (État, organisations patronales, organisations syndicales des salarié·e·s) seront organisées pour une hausse généralisée de la grille des salaires.
  • Le comité d’entreprise (CE) et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) seront rétablis dans leurs prérogatives, après la suppression du comité social et économique (CSE)
  • Rétablir la primauté de l’accord de branche sur l’accord d’entreprise
  • Mise en place de nouveaux droits décisionnels pour les salarié·e·s et leurs représentant·e·s (organisation du travail – dont le télétravail-, la gestion et les orientations stratégiques de l’entreprise.
  • Mise en place d’un droit de veto suspensif sur les projets de restructuration et les licenciements
  • Création d’un droit de préemption en cas de vente de l’entreprise, avec la possibilité, si les salarié·e·s le décident, de reprendre la maîtrise de leur outil de travail sous forme de coopérative.
  • Mise en place de conférences permanentes pour l’emploi, la formation, la transformation écologique des productions avec les syndicats, les associations, les élu·e·s locaux, régionaux, nationaux et européens, le patronat, les banques et institutions financières, l’administration publiques & l’État
  • La Sécurité sociale deviendra le bien de ses cotisant·e·s, par le biais de l’élection de leurs représentant·e·s

Source : « La France des jours heureux« 

Anne Hidalgo

Sur le Travail :

  • Augmenter les salaires via une revalorisation du SMIC de 15 % (ce qui correspond à 200 euros net de plus par mois)
  • Limiter à 1 à 20 l’écart maximal dans les entreprises entre la rémunération la plus basse et la plus haute. Les rémunérations qui dépassent cette limite ne seront plus déductibles de l’impôt sur les sociétés.
  • Assurer l’égalité réelle des salaires entre femmes et hommes en publiant la liste des entreprises qui persistent à laisser perdurer les discriminations salariales envers les femmes et en imposant des pénalités.
  • Inversion de la charge de la preuve sur les questions de discrimination en matière de salaires
  • Inciter à la réduction du temps de travail sans toucher à la durée légale du travail

Sur l’Emploi :

  • Mise en place d’un compte épargne temps universel pour consacrer du temps à des projets personnels (s’occuper d’un proche, se former, s’engager dans une association, etc.).
  • Donner aux travailleurs des plateformes les droits des salariés via la mise en place d’une présomption de salariat et l’inversion de la charge de la preuve.
  • Mise en place de la transparence des algorithmes avec un contrôles et des sanctions en cas de manquement à la sécurité et la santé des travailleurs.
  • Rendre obligatoire pour les plateformes la déclaration des travailleurs, y compris à celles non localisées sur notre sol.

Sur la formation professionnelle :

  • Faire des périodes de chômage un temps d’activité au service du projet professionnel, grâce à des bilans de compétence et à la formation tout au long de la vie.

Sur la Protection sociale :

  • Abrogation de la reforme de l’Assurance chômage
  • Généraliser l’expérimentation « territoire zéro chômeur de longue durée »
  • Mise en place d’une Assurance chômage universelle pour améliorer l’indemnisation des démissionnaires, des travailleurs indépendants et des salariés précaires et assurer la portabilité intégrale des droits.
  • Garantir le droit à profiter de sa retraite par le maintien de l’âge légal et la prise en compte réelle de la pénibilité en plafonnant l’âge légal de départ à 62 ans et en revalorisant les petites retraites (minimum vieillesse à 1 000€ et le minimum contributif à 1 200€)
  • Reformer la pénibilité en rétablissant les 4 critères de pénibilité supprimés par le président sortant (la manutention de charges lourdes, les postures pénibles, les vibrations mécaniques et l’exposition aux agents chimiques)

Sur le dialogue social :

  • Convoquer une conférence sur les salaires avec les organisations patronales et syndicales & engager des négociation dans les branches pour faire en sorte que l’augmentation des salaires favorise le plus grand nombre.
  • Engager une révision des grilles de qualification dans les conventions collectives
  • Favoriser au sein de chaque branche professionnelle, un meilleur partage de la valeur ajoutée au profit du travail par un bonus/malus de cotisations patronales lié à la part consacrée aux salaires
  • Allonger le congé paternité à 16 semaines, dont 6 obligatoires, en concertation avec les partenaires sociaux
  • Mise en place par la négociation d’un système d’œuvres sociales et culturelles mutualisées permettant à tous les salariés des petites et moyennes entreprises de bénéficier des avantages qui existent dans les grandes entreprises, grâce à l’action des comités d’entreprise.

source : Le programme« 

Jean‑Luc Mélenchon

Sur le Travail :

  • Hausse du SMIC à 1400 € net ;
  • Encadrement des salaires en instaurant un revenu maximum à hauteur de 430 000 euros par an et une limiter d’écart de 1 à 20 entre le salaire le plus bas et le salaire le plus haut dans une entreprise
  • Punir sévèrement le non-respect de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes en augmentant les sanctions financières et pénales (amendes et refus d’attribution de marché publics)
  • Baisse du temps de travail : Application réelle des 35 h en majorant les heures supplémentaires (cotisations incluses à 25% pour les 4 premières et 50% au-delà) et passer aux 32 heures dans les métiers pénibles ou de nuit et favoriser leur généralisation par la négociation collective
  • Abroger les ordonnances Pénicaud et la Loi El Khomri et rétablir le « principe de faveur » : un accord d’entreprise doit être plus favorable qu’un accord de branche, lui-même plus favorable que la Loi
  • Remettre en cause les autorisations de travail le dimanche
  • En finir avec la flexibilisation, l’annualisation contrainte, l’intensification et les horaires fractionnés
  • Instaurer un quota maximal de contrat précaires dans les entreprises : 10% pour les petites et moyennes entreprises (PME), 5% pour les grandes entreprises
  • Généraliser une sixième semaine de congés payés pour tous les salariés
  • Doubler les effectifs de l’inspection du travail
  • Renforcer la médecine du travail en l’intégrant au service public de santé, en restaurant la visite médicale obligatoires à l’embauche et périodiques
  • Rendre effectif le droit à la déconnexion et encadrer le télétravail
  • Interdiction des licenciements boursiers ou économiques pour les entreprises qui versent des dividendes ou bénéficient des aides de l’Etat
  • Lutter contre le temps partiel contraint qui à 80% touche des femmes
  • Allonger la durée des congés parentaux et les rendre identiques pour les deux parents

Sur l’Emploi :

  • Créer des emplois utiles immédiatement pour faire face à l’urgence sociale
  • Créer une garantie d’emploi : tout chômeur de longue durée pourra se voir proposer d’être embauché au moins au SMIC (revalorisé) dans un secteur d’urgence
  • Généralisation du programme « Territoires zéro chômeur longue durée » (TZCLD)
  • Lancer des grands chantiers écologiques pour créer des emplois (dépollution des façades maritime, rénovation des réseaux d’eau et voies ferrées, projet énergétique innovant, capacités productives de bois, filière écoconstruction en matériaux biosourcés)
  • Requalifier les travailleurs des plateformes numériques (Uber…) et tous les salariés faussement considérés comme indépendants en contrat de travail salarié
  • Encadrer la sous traitance en garantissant par la loi la responsabilité des donneurs d’ordre vis-à-vis de leurs sous-traitants et en la limitant à un seul niveau
  • Créer un droit de préemption pour permettre aux salariés de reprendre leur entreprise sous la forme d’une coopérative
  • Lutte contre l’idéologie managériale et ses effets psychologiques et sanitaires.
  • Faire un plan national santé environnement (PNSE) un moyen d’éradiquer les maladies chroniques liées à la malbouffe et à l’exposition aux pollutions, notamment dans le cadre professionnel (pesticides, radioactivité, amiante, produit chimiques)
  • Limiter les LBO (rachat d’une entreprise par une société qui recourt à l’emprunt) aux seules procédures de reprise des entreprises par les salariés
  • Garantie autonomie : financement de l’autonomie des jeunes détachés du foyer parental pour un montant de 1063€ pour une personne seule
  • En finir avec le travail détaché
  • Développer l’économie sociale et solidaire et des coopératives (financement et accès aux marchés publics)
  • Assurer la continuité des droits personnels (à la formation, aux congés, à l’ancienneté…), hors du contrat de travail, et les transférer d’un contrat à l’autre (nouveau risque carrière de la sécurité sociale)
  • Développer les coopératives d’activité et d’emploi (CAE) afin de lutter contre le statut d’autoentrepreneur et de développer des formes de travail en commun
  • Instaurer un « emploi spécifique jeune » d’une durée de 5 ans, dans le secteur non marchand et public, pour éliminer le chômage des jeunes
  • Augmenter les indemnité de stage et en finir via la branche professionnelle avec les CDD déguisés
  • Revalorisation des métiers pénibles et déconsidérés est soutenue, avec notamment l’exemple des AESH (accompagnants des élèves en situation de handicap ;

Sur la formation professionnelle :

  • Garantir le maintien du revenu en cas de reconversion ou de formation
  • Donner à chaque salarié le droit à 36 heures de formation par an librement utilisable dans le domaine de son choix

Sur la Protection sociale :

  • Refuser la réforme Macron : indemniser les chômeurs en fonction de leurs derniers salaires grâce à une assurance calculée à partir du premier jour de travail
  • Élargir la médecine du travail aux chômeur avec visite obligatoire au-delà de 6 mois
  • Indemniser les chômeurs dès le premier jour de la fin de contrat
  • Supprimer l’obligation d’accepter une prétendue « offre raisonnable d’emploi »
  • Cesser la radiation des chômeurs à la première absence à une rendez-vous
  • Rétablir un régime d’assurance-chômage spécifique pour les intermittents de l’emploi et les intérimaires
  • Intégrer les périodes de stage et d’apprentissage dans la sécurité sociale professionnelle (ancienneté, congés, formation)
  • Rétablir la retraite à 60 ans après quarante années de cotisation
  • Interdire les parachutes dorés et les retraites chapeaux
  • Reconnaitre le burn-out comme maladie professionnelle
  • Porter à minima au niveau du SMIC (revalorisé) toutes le pensions pour une carrière complète, et le minimum vieillesse au niveau du seuil de pauvreté
  • Prendre en compte le revenu de solidarité active (RSA) pour valider des trimestres en vue de la retraite
  • Augmenter de 0,25 point par an durant le quinquennat le taux de cotisation vieillesse et soumettre à cotisation les revenus d’intéressement, de participation, d’épargne salariale, ainsi que des revenus financiers des entreprises
  • Indexer le montant des retraites sur les salaires
  • Inscrire tous les produits cancérogènes, dont les pesticides, pointés par le centre international de recherche sur le cancer dans les facteurs de maladie professionnelles
  • Faire du nombre d’accidents du travail un critère de sélections dans l’accès aux marchés publics

Sur le dialogue social :

  • Convoquer une conférence nationale sur le partage du temps de travail et l’impact du progrès technologique
  • Créer dans l’entreprise une commission de contrôle salarié sur l’égalité entre les femmes et les hommes
  • Rétablissement des CHSCT (comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail), augmenter leurs moyens et rendre leurs avis contraignants
  • Augmenter la représentation des salariés dans les conseils d’administration
  • Accorder aux comités d’entreprise (comités sociaux et économiques) un droit de veto suspensif sur les plans de licenciements et de nouveaux droits de contrôle sur les finances de leur entreprise
  •  Donner plus de pouvoir aux salariés lors des procédures de redressement et de liquidation d’entreprise et instaurer le droit à un vote de défiance à l’égard des dirigeants d’entreprise ou des projets stratégiques
  • Augmenter la représentation des salariés dans les instances de décision des grandes entreprises à au moins un tiers et inclure d’autres parties prenantes comme les associations environnementales ou de consommateurs
  • Imposer la parité entre les femmes et les hommes dans les institutions économiques et syndicales

Source : « L’avenir en commun« 

Emmanuel Macron

Sur le Travail :

  • Mise en place d’une politique de testing systématique pour chaque entreprise de plus de 5.000 salariés pour lutter contre les discrimination au travail
  • Reformer le Code du travail pour donner de la visibilité aux employeurs et aux salariés
  • Tripler le plafond de la « prime Macron » (exonéré de cotisations et de contributions sociales et sans impôts)
  • Rendre obligatoire dans les entreprises qui versent des dividendes, les dispositifs de partage des profits (participations, intéressement, prime macron).

Sur l’emploi :

  • Création d’un compte épargne temps universel portable et monétisable, attaché à la personne (et non plus à l’entreprise) pour ne pas perdre ses droits en changeant d’entreprise
  • Modifier la rémunération des dirigeants d’entreprise en faisant dépendre obligatoirement la rémunération des dirigeants des grandes entreprises du respect des objectifs environnementaux et sociaux de l’entreprise.
  • Fusionner l’ensemble des acteurs du service public de l’emploi dans une seule instance régionale dénommée « France Travail »
  • Simplifier le cumul emploi-retraite et permettre de continuer à gagner des droits en travaillant
  • Lutter contre le chômage des seniors (en s’appuyant sur le dialogue social dans les branches et dans les entreprises), pour repenser les carrières longues et faire évoluer les dernières parties de carrière
  • Création d’un service d’appui de travailleurs seniors pour rémunérer les volontaires proches de la retraite ou à la retraite qui souhaitent faire profiter la société de leur expérience (aide aux devoirs, au montage de projet, transmission des savoir-faire…)

Sur la formation professionnelle :

  • Prolonger la réforme de la formation professionnelle en déréférençant les formations qui ne sont pas suffisamment qualifiantes ou qui ne permettent pas de déboucher sur des emplois durables
  • Former 1 million de personnes aux métiers d’avenir (intelligence artificielle, énergie, transition écologique…)
  • Mobiliser les services de l’État, les régions, les branches professionnelles, et les partenaires sociaux à l’échelle d’un territoire pour cartographier les métiers d’avenir et orienter nos systèmes de formation

Sur la Protection sociale :

  • Mise en place de la « solidarité à la source » pour réformer, simplifier et automatiser les minima sociaux.
  • Assortir le bénéfice du RSA d’une contrepartie de consacrer 15 à 20 heures par semaine pour une activité permettant d’aller vers l’insertion professionnelle
  • Réformer l’Assurance chômage pour mettre en place un système permettant d’adapter automatiquement les règles d’éligibilité et d’indemnisation en fonction de la conjoncture économique
  • Augmenter la pension minimale à taux plein à 1100 euros par mois
  • Augmenter de maniéré progressive de l’âge légal de départ à la retraite à 65 ans et en supprimant les principaux régimes spéciaux (EDF, RATP…) pour les nouveaux entrants
  • Réforme de la pénibilité via la juste prise en compte des cas d’incapacité, des carrières longues ou pénibles, sans recréer des régimes spéciaux.
  • Mise en place d’un régime de retraite universel plus simple, en concertation avec les partenaires sociaux, seulement pour les générations futures

Sur le dialogue social :

  • Simplifier et déconcentrer d’avantage le dialogue social

Source : Avec Vous

Jean Lassalle

Sur le Travail :

  • Revaloriser le SMIC à 1 400 euros net
  • Réaliser un audit du droit du travail pour simplifier les règles qui pèsent sur les épaules des employeurs et des salariés
  • Exonérer les TPE et PMI de charges sociales pour l’embauche des deux premiers salariés

Sur la formation professionnelle :

  • Valoriser l’alternance et les filières professionnelles en développant les aides à l’embauche d’apprentis, en développant les passerelles entre formation générale et formations « professionnalisantes » et en développant les stages en entreprises ainsi que les enseignements permettant de découvrir des matières concrètes et artisanales

Sur la protection sociale :

  • Maintenir la retraite par répartition et établir l’âge de la retraite en fonction des annuités de cotisation
  • Création du RSA jeune sur critères de revenus et/ou sous condition de formation

Sur le dialogue social :

  • Redonner vie au CESE en lui donnant un rôle d’incubateur, une caisse de résonance de l’opinion publique et des experts.
  • Reconnaître aux 17,8 millions de retraités la qualité et le statut de troisième partenaire social officiel en leur donnant à parité avec les deux autres partenaires (syndicats de salariés et organisations professionnelles d’employeurs) l’accès aux organismes paritaires et au CESE

Source : « Resistons !« 

Nicolas Dupont-Aignan

Sur le Travail :

  • Réduction des cotisations salariales pour augmenter les salaires de 8% pour tous les salariés jusqu’à 3 SMIC
  • Mettre fin à l’instabilité réglementaire et simplifier les réglementations juridiques existantes dans les 100 jours suivant l’élection
  • baisser le taux d’IS d’1% pour 2% d’actionnariat salarié dans une limite de 10 points de baisse d’IS et exonérer les sommes versées au titre de la participation du forfait social
  • Instaurer un label attractif pour les entreprises qui souhaitent faire participer leur personnel à un niveau significatif. Ce Label est celui de « Société à gestion partagée » qui ouvrira des droits dérogatoires au droit commun comme, par exemple, une couverture sociale pour les chefs d’entreprise qui l’adopteront, similaire au statut des directeurs de coopératives
  • Promouvoir une cogestion en réduisant l’impôt sur les sociétés pour toute entreprise qui attribuera un pourcentage des sièges aux salariés, avec voix délibérative, dans les instances de décision ou de contrôle (pourcentage à déterminer avec les partenaires sociaux)
  • Création d’un contrat de travail universel pour les jeunes et les chômeurs de longue durée. A l’opposé du revenu universel sans contrepartie, le contrat de travail universel proposera une activité d’intérêt général à mi-temps au service des collectivités contre une allocation de réinsertion
  • Exonérer de charges pendant 5 ans le recrutement en CDI d’un chômeur de longue durée – environ 1,2 million selon les chiffres de l’INSEE
  • Parvenir à l’égalité Femmes/Hommes au travail en cinq ans : Alléger les charges pour les entreprises respectant l’égalité salariale, puis instaurer progressivement un malus contre les mauvaises pratiques.

Sur l’emploi :

  • Réindexer les pensions de retraite et les salaires des fonctionnaires sur l’inflation
  • Abroger la directive dite « travailleurs détachés » qui légalise le travail lowcost et la concurrence déloyale des pays européens de l’est et du sud.
  • Nommer un dirigeant de PME au poste de ministre de l’Economie

Sur la formation professionnelle :

  • Mettre en valeur les entreprises qui font l’effort de former des apprentis et créer un label affichable par les PME formant un ou plusieurs apprentis. Ce label facilitera l’accès aux marchés publics.
  • Permettre d’adapter la durée et les horaires de travail des apprentis mineurs à l’horaire de travail de l’entreprise sur avis conforme du médecin du travail lors de la visite d’embauche : certaines entreprises se voient contraintes de renoncer à l’embauche d’un apprenti mineur en raison de l’impossibilité légale de faire coïncider les horaires théoriques et réels de travail.
  • Créer un organisme régional ad hoc, incluant les régions et les partenaires sociaux, très au fait du monde du travail et des besoins spécifiques des régions, qui assurera l’orientation des élèves.
  • Alléger les contraintes pour le chef d’entreprise : désigner, à la signature du contrat, un interlocuteur unique (issu de l’organisme régional évoqué ci-dessus) chargé d’accompagner le chef d’entreprise pour toutes questions relevant de la gestion des absences, du transport, du logement et de l’hébergement ou des problèmes d’ordre plus généraux tels qu’un comportement inapproprié.
  • Cibler les formations sur ceux qui en ont vraiment besoin (jeunes sortis du système scolaire et chômeurs de longue durée) et ainsi consacrer un budget plus important par personne formée.

Sur la protection sociale :

  • Imposer pour toute personne au RSA en état de travailler une journée de mission d’intérêt général par semaine pour la collectivité (région, municipalité…)

Source : « Le projet« 


Les programmes complets des « influenceurs »

Jacques Attali & Julie Martinez

Sur le Travail :

  • Accorder un droit provisoire de travail à tout étranger non encore régularisé.

Sur l’emploi :

  • Créer   un   revenu   unique    d’insertion    qui    remplace les minima sociaux (dont le RSA) pour faire passer les revenus d’une personne pauvre au seuil de 1 000 € par mois minimum. Conditionner ce revenu unique d’insertion à un Devoir d’Insertion pour les personnes en capacité d’exercer un emploi et l’ouvrir à tous les 18‑25 ans, boursiers ou non.
  • Remplacer les dépenses d’assistance passives en dépenses actives, à savoir des salaires en échange d’un travail utile dans un secteur de l’économie de la vie.
  • Généraliser la méthode « zéro chômeur longue durée » sur tout le territoire français.
  • Mise en place d’un Code de l’activité professionnelle, donnant un socle de droits à l’ensemble des actifs,
  • Création d’un compte unique citoyen permettant d’attacher les droits à la personne et non au statut, ce compte devra aussi permettre de repenser la gestion du temps (compte épargne temps universel)
  • Aider à la mobilité des travailleurs en faisant bénéficier les demandeurs d’emploi désireux de déménager des appartements du 1 % logement

Sur la formation professionnelle :

  • Créer 1 million de contrats d’apprentissage sur cinq ans dans les métiers de l’économie de la vie.
  • Développer une stratégie ambitieuse de formation tout au long de la vie à l’université.
  • Faciliter les reconversions professionnelles par l’instauration d’un disposition d’« assurance compétence ».

Sur la protection sociale :

  • Entamer un processus de consultation par voie référendaire sur la base de scénarios élaborés par le Conseil d’orientation des retraites afin de prendre des mesures dès 2023 & Atteindre l’équilibre financier en 2030.

Sur le dialogue social :

  • Lancer avec les partenaires sociaux un « Grenelle des bas salaires » visant à augmenter sensiblement les minima salariaux des branches professionnelles indispensables à l’économie de la vie.
  • Ouvrir plus largement le bénéfice du dialogue social à l’ensemble des actifs.
  • Organiser une élection unique par tous les actifs, le même jour, de leurs représentants pour un mandat de 3 ans pour nationaliser l’enjeu et donner de la visibilité à cette élection.
  • Revenir sur l’effet erga omnes des conventions et accords collectifs pour réserver aux adhérents des organisations signataires le bénéfice de ces accords.
  • Accompagner la restructuration des branches professionnelles d’une ouverture du bénéfice des stipulations conventionnelles à l’ensemble des actifs qui exercent une activité professionnelle dans le périmètre de la branche, quelle que soit la forme d’exercice de cette activité.

Source « Faire réussir la France« 

Union des employeurs de l’économie sociale et solidaire

Sur le Travail :

  • Inciter, avec une perspective d’amélioration de la qualité de vie au travail, au développement du télétravail partiel et volontaire comme un mode d’organisation des entreprises et du travail.

Sur la formation professionnelle :

  • Mettre en place un plan massif de formation des salariés y compris des managers à la transition écologique des entreprises et à la numérisation des activités pour favoriser le travail à distance en mobilisation le Plan d’investissement dans les compétences (PIC) et France Compétences.
  • Développer les transitions professionnelles vers les métiers qui souffrent d’un déficit d’attractivité et qui ont prouvé leur efficacité pendant la crise : services aux personnes de la petite enfance à la personne âgées, santé, social et médico-social…
  • Adapter le système de formation professionnelle à la réalité des besoins de formation tant en matière de professionnalisation que de reconversion en modifiant les modalités de financement issus de la réforme de 2018.
  • Maintenir les aides à l’apprentissage et développer le financement de la PRO-A pour les formations longues et diplômantes nombreuses dans le secteur de l’ESS.
  • Revoir les modalités de financement et les dotations du plan de développement des compétences dans les entreprises de moins de 50 salariés sans obérer les fonds conventionnels pour les entreprises de 50 à 300 salariés
  • Renforcer les formations des managers et leur sensibilisation aux risques de santé dans le contexte des nouveaux modes de travail

Sur la protection sociale :

  • Aller au bout de la réforme des retraites par une réforme systémique afin d’assurer le financement du régime pour les générations futures.
  • Mettre en place un système universel de retraite, par répartition, permettant d’harmoniser les règles pour tous les régimes.
  • Prendre en considération la pénibilité des métiers dans le cadre des évolutions du paramétrage du régime si augmentation de la durée de cotisation et évolution des bornes d’âge à 64 ans.
  • Instaurer une « règle d’or » pluriannuelle garantissant l’équilibre financier du système.

Sur le dialogue social :

  • Faire vivre la démocratie dans l’entreprise en associant les salariés à la Gouvernance de toutes les entreprises en développant la présence de leurs représentants dans les conseils d’administration.
  • Informer et former les citoyens à la démocratie sociale pour développer le paritarisme dans les branches professionnelles et les entreprises et, dans ce cadre, l’appétence pour les mandats patronaux bénévoles. S’appuyer pour ce faire sur les fonds liés à la formation syndicale dans le cadre de l’AGFPN (association de gestion des fonds du paritarisme).
  • Redéfinir les critères de mesure de la représentativité patronale multiprofessionnelle en raison du rapprochement des branches professionnelles ainsi que la place des organisations patronales présentes à ce stade dans le paysage patronal.
  • Établir de nouveaux critères autres que le nombre de branches.
  • Maintenir la capacité à intervenir dans un champ d’activité multi sectoriel juridiquement défini par l’Etat et le ministère du travail : économie sociale et solidaire, agriculture, culture.
  • Assurer la présence des organisations multi professionnelles avec voix délibérative dans toutes les instances tripartites (État, partenaires sociaux) et dans l’ensemble des concertations
  • Faire entrer les organisations multiprofessionnelles dans les instances de l’AGFPN.
  • Assurer la présence d’un représentant des organisations multiprofessionnelles dans les négociations nationales des accords nationaux interprofessionnels (ANI).
  • Intégrer les organisations multiprofessionnelles aux décisions visant à renforcer la prévention en santé au travail en leur donnant une place dans les instances tripartites dédiées au plan national et territorial.
  • Favoriser et développer la place de l’UDES dans les instances de protection sociale relevant du code de la sécurité sociale au niveau national et dans les territoires (COR, HCAM, CNAV, CNAF, CNAMTS, CNSA, Conseil d’administration des ARS…) ainsi qu’à Pôle Emploi et à l’UNEDIC.

Sur l’emploi :

  • Créer un droit universel à la transition qui intègrerait les droits de formation et de protection sociale à travers un compte personnel de d’activité. Ce compte, abondé par l’employeur et segmenté en fonction des besoins des populations, pourrait être utilisable dans le cadre d’une reconversion professionnelle ou d’une recherche d’emploi afin de favoriser l’employabilité des salariés à l’échelle européenne.
  • Pérenniser le dispositif « Territoires Zéro Chômeur de Longue Durée » dans les territoires existants afin d’apporter une réponse concrète et sur le long terme aux personnes les plus éloignées de l’emploi.
  • Mettre en place une garantie d’emploi pour les personnes éloignées de l’emploi financée par l’Etat mais administrée au niveau local permettant de flécher les dépenses passives du chômage de longue durée notamment vers l’emploi dans l’économie non marchande, les secteurs du « care » et l’économie verte. Les collectivités locales seraient ainsi aidées pour développer de nouveaux emplois correspondant aux besoins des citoyens et les demandeurs d’emplois bénéficieraient d’une allocation d’embauche leur permettant de retrouver le chemin du travail
  • Réviser la réforme de l’assurance chômage qui, dans sa version actuelle, fragilise les personnes fragilisées par la crise et aggrave notamment par le bonus/malus la situation du secteur du tourisme social et familial et les personnels saisonniers, déjà fortement fragilisés par la crise sanitaire.
  • Instaurer un plan de développement de l’emploi des seniors
  • Un allègement des cotisations sociales à l’embauche d’un travailleur de plus de 55 ans, notamment dans la perspective d’une transmission intergénérationnelle et réciproque des savoirs.
  • Un abondement par l’État du compte personnel de formation (CPF) des seniors pour financer des formations aux nouvelles technologies.
  • La formalisation d’un plan de gestion des emplois et des compétences entre les OPCO et les entreprises afin de rendre possible le congé mobilité des seniors dans les petites et moyennes entreprises
  • Lever les obstacles au développement des groupements d’employeurs en prévoyant la possibilité de prise en charge, par l’AGS (régime de garantie des salaires), des créances salariales en cas de défaillance d’entreprises membres d’un groupement d’employeur, en simplifiant de façon définitive la comptabilisation des effectifs, en instituant, au sein de France Compétences, un guichet unique afin de simplifier la prise en charge des formations par les opérateurs de compétences (OPCO).
  • Lancer le quinquennat avec une grande loi sur la jeunesse pour :
  • Développer l’engagement des jeunes sur des missions d’intérêt général.
  • Lutter contre les inégalités d’accès à l’emploi en France
  • Former et accompagner les jeunes sur le marché du travail
  • Mettre en place un plan Marshall pour l’emploi des jeunes dans les quartiers prioritaires de la ville et les zones de revitalisation rurales en s’appuyant sur les associations et les PME de proximité. En prolongeant l’ensemble des aides à l’embauche et de soutien à la formation, telles que celles mises en place dans le plan « 1 jeune, 1 solution », notamment autour de l’apprentissage. Dans ce cadre, les doubler dans les QPV et les ZRR pour une durée de deux ans en échange de la mise en place de projets visant la relocalisation des emplois, l’impact social et environnemental et le développement des services de proximité.
  • Accompagner les structures employeuses dans le recrutement, la formation et le développement professionnel des jeunes.
  • Prévenir les inégalités d’accès à l’emploi pouvant être provoquées par le télétravail en :
  • Luttant contre l’isolement des salariés et en facilitant le lien avec la communauté de travail.
  • Formant les salariés et managers aux outils numériques et aux nouveaux modes d’organisation du travail engendrés par le télétravail (management et communication à distance, formation aux équipements mis à disposition des salariés au domicile etc.).
  • Accompagnant les personnes exerçant des métiers d’intervention non éligibles au télétravail dans la maitrise des outils numériques et les rendre accessibles à tous.
  • Mesurant les effets du télétravail sur l’emploi et le bien-être au travail.
  • Pérenniser le Contrat d’Engagement Jeune en direction des jeunes de moins de 26 ans sans emploi ni formation (parcours de formation, allocation et accompagnement par les missions locales) et ouvrir progressivement le RSA aux jeunes
  • Mettre en place un revenu universel permettant un socle de ressources minimum inférieur aux revenus du travail. Pour cela regrouper les aides sociales pour leur donner plus de visibilité et pour en optimiser le taux de recours.
  • Placer l’ESS au cœur de l’insertion des jeunes peu ou pas qualifiés dans la vie professionnelle :
  • Créer 2000 emplois FONJEP supplémentaires, et 10 000 contrats aidés dans le secteur du sport en préparation des JO de 2024
  • Promouvoir les métiers de l’ESS en déficit d’attractivité auprès des jeunes en recherche d’un premier emploi.
  • Consolider les 40 000 parcours emplois compétences dans le secteur associatif et les élargir aux jeunes diplômés dans les QPV et ZRR. Dans ce cadre, travailler sur le paramétrage et le ciblage du dispositif afin qu’il puisse mieux répondre aux besoins des employeurs.
  • Créer 50 000 VTE (volontariat territorial en entreprise) solidaires et verts pour les jeunes diplômés afin de développer des projets d’ingénierie (développement de produits/services, gestion de projet et ingénierie financière) dans les PME et associations de moins de 50 salariés en visant particulièrement les projets d’utilité sociale et de transitions numériques et environnementales en sortie de crise. Harmoniser par le haut les primes aux employeurs dans ce cadre.
  • Créer un droit universel à la transition qui intègrerait les droits de formation et de protection sociale à travers un compte personnel de d’activité. Ce compte, abondé par l’employeur et segmenté en fonction des besoins des populations, pourrait être utilisable dans le cadre d’une reconversion professionnelle ou d’une recherche d’emploi afin de favoriser l’employabilité des salariés à l’échelle européenne.
  • Pérenniser le dispositif « Territoires Zéro Chômeur de Longue Durée » dans les territoires existants afin d’apporter une réponse concrète et sur le long terme aux personnes les plus éloignées de l’emploi.
  • Mettre en place une garantie d’emploi pour les personnes éloignées de l’emploi financée par l’Etat mais administrée au niveau local permettant de flécher les dépenses passives du chômage de longue durée notamment vers l’emploi dans l’économie non marchande, les secteurs du « care » et l’économie verte. Les collectivités locales seraient ainsi aidées pour développer de nouveaux emplois correspondant aux besoins des citoyens et les demandeurs d’emplois bénéficieraient d’une allocation d’embauche leur permettant de retrouver le chemin du travail
  • Réviser la réforme de l’assurance chômage qui, dans sa version actuelle, fragilise les personnes fragilisées par la crise et aggrave notamment par le bonus/malus la situation du secteur du tourisme social et familial et les personnels saisonniers, déjà fortement fragilisés par la crise sanitaire.
  • Instaurer un plan de développement de l’emploi des seniors
  • Un allègement des cotisations sociales à l’embauche d’un travailleur de plus de 55 ans, notamment dans la perspective d’une transmission intergénérationnelle et réciproque des savoirs.
  • Un abondement par l’État du compte personnel de formation (CPF) des seniors pour financer des formations aux nouvelles technologies.
  • La formalisation d’un plan de gestion des emplois et des compétences entre les OPCO et les entreprises afin de rendre possible le congé mobilité des seniors dans les petites et moyennes entreprises
  • Lever les obstacles au développement des groupements d’employeurs en prévoyant la possibilité de prise en charge, par l’AGS (régime de garantie des salaires), des créances salariales en cas de défaillance d’entreprises membres d’un groupement d’employeur, en simplifiant de façon définitive la comptabilisation des effectifs, en instituant, au sein de France Compétences, un guichet unique afin de simplifier la prise en charge des formations par les opérateurs de compétences (OPCO).
  • Lancer le quinquennat avec une grande loi sur la jeunesse pour :
  • Développer l’engagement des jeunes sur des missions d’intérêt général.
  • Lutter contre les inégalités d’accès à l’emploi en France
  • Former et accompagner les jeunes sur le marché du travail
  • Mettre en place un plan Marshall pour l’emploi des jeunes dans les quartiers prioritaires de la ville et les zones de revitalisation rurales en s’appuyant sur les associations et les PME de proximité. En prolongeant l’ensemble des aides à l’embauche et de soutien à la formation, telles que celles mises en place dans le plan « 1 jeune, 1 solution », notamment autour de l’apprentissage. Dans ce cadre, les doubler dans les QPV et les ZRR pour une durée de deux ans en échange de la mise en place de projets visant la relocalisation des emplois, l’impact social et environnemental et le développement des services de proximité.
  • Accompagner les structures employeuses dans le recrutement, la formation et le développement professionnel des jeunes.
  • Prévenir les inégalités d’accès à l’emploi pouvant être provoquées par le télétravail en :
  • Luttant contre l’isolement des salariés et en facilitant le lien avec la communauté de travail.
  • Formant les salariés et managers aux outils numériques et aux nouveaux modes d’organisation du travail engendrés par le télétravail (management et communication à distance, formation aux équipements mis à disposition des salariés au domicile etc.).
  • Accompagnant les personnes exerçant des métiers d’intervention non éligibles au télétravail dans la maitrise des outils numériques et les rendre accessibles à tous.
  • Mesurant les effets du télétravail sur l’emploi et le bien-être au travail.
  • Pérenniser le Contrat d’Engagement Jeune en direction des jeunes de moins de 26 ans sans emploi ni formation (parcours de formation, allocation et accompagnement par les missions locales) et ouvrir progressivement le RSA aux jeunes
  • Mettre en place un revenu universel permettant un socle de ressources minimum inférieur aux revenus du travail. Pour cela regrouper les aides sociales pour leur donner plus de visibilité et pour en optimiser le taux de recours.
  • Placer l’ESS au cœur de l’insertion des jeunes peu ou pas qualifiés dans la vie professionnelle :
  • Créer 2000 emplois FONJEP supplémentaires, et 10 000 contrats aidés dans le secteur du sport en préparation des JO de 2024
  • Promouvoir les métiers de l’ESS en déficit d’attractivité auprès des jeunes en recherche d’un premier emploi.
  • Consolider les 40 000 parcours emplois compétences dans le secteur associatif et les élargir aux jeunes diplômés dans les QPV et ZRR. Dans ce cadre, travailler sur le paramétrage et le ciblage du dispositif afin qu’il puisse mieux répondre aux besoins des employeurs.
  • Créer 50 000 VTE (volontariat territorial en entreprise) solidaires et verts pour les jeunes diplômés afin de développer des projets d’ingénierie (développement de produits/services, gestion de projet et ingénierie financière) dans les PME et associations de moins de 50 salariés en visant particulièrement les projets d’utilité sociale et de transitions numériques et environnementales en sortie de crise. Harmoniser par le haut les primes aux employeurs dans ce cadre.

Source :  » manifeste pour un nouveau pacte social « 

UIMM / La Fabrique de l’avenir

Sur la protection sociale :

  • Réformer l’organisation et le financement de la protection sociale pour tenir compte de l’universalisation de la couverture de nombreuses prestations.
  • Effectuer une partition entre un volet de solidarité géré par l’état et financé par l’impôt, et un volet assurantiel géré par les partenaires sociaux et/ou le privé et financé par les cotisations sociales.
  • Transférer ainsi à l’état la gestion et le financement des prestations familiales, du minimum vieillesse et des droits à pensions issus des droits familiaux, ainsi que des prestations d’assurance chômage relevant de la solidarité.
  • Créer un nouveau régime de la santé au travail confié aux partenaires sociaux qui regrouperait l’actuelle branche accidents du travail-maladies professionnelles de la Caisse nationale d’assurance maladie (Cnam), les services de prévention et de santé au travail interentreprises et l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS).Ce regroupement permettrait une approche systémique d’une politique fonctionnant aujourd’hui dans un cadre fortement morcelé, et dans lequel les financeurs ne sont pas les vrais décideurs.
  • Relever de 62 à 65 ans l’âge légal de départ à la retraite d’ici à 2035 (soit 3 mois supplémentaires par génération), et demander aux retraités (dont le revenu était en 2020 supérieur à 10 % à celui des actifs) un effort partagé en sous-indexant la revalorisation des pensions d’un point par rapport à la hausse des prix.
  • Pour être vraiment efficace, cette réforme doit intégrer une remise à plat de tous les dispositifs de départs anticipés, ainsi que des mesures pour favoriser l’emploi des seniors.

Sur la formation professionnelle :

  • Créer un dispositif d’incitation fiscale (du type « crédit d’impôt formation ») se substituant à la mutualisation des fonds de formation, qui bénéficierait aux entreprises engageant des dépenses (hors formations obligatoires) pour développer les compétences de leurs salariés.
  • Plafonner annuellement le financement du CPF, et le limiter aux seules formations permettant l’acquisition de compétences professionnelles utiles sur le marché du travail et répondant à des besoins d’entreprises.
  • Favoriser la mise en œuvre d’une clause de dédit-formation pour les salariés bénéficiant d’une formation longue et coûteuse.
  • Encourager le co-investissement du salarié et de l’entreprise sur des formations professionnalisantes.
  • Renforcer le paritarisme et la place des branches professionnelles dans la gouvernance de France compétences (conseil d’administration et commissions), ainsi que dans les instances de l’enseignement supérieur, notamment à la conception des référentiels des diplômes.
  • Fusionner le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation en un contrat d’alternance unique, éligible à tout public et sans limite d’âge et à toutes les certifications inscrites au RNCP (y compris les CQP), conditionné la mise en œuvre d’une vraie pédagogie de l’alternance. Sécuriser le financement de l’alternance par la contribution des entreprises, de l’état et des régions, par des mesures d’économies, ainsi qu’en rendant le solde de 13 % de la taxe d’apprentissage éligible aux CFA.

Sur l’emploi :

  • Faire en sorte que le travail paye plus que l’inactivité en confortant les mesures de la récente réforme de l’assurance-chômage qui incitent à la reprise rapide d’un travail par les demandeurs d’emploi,
  • Confier la coordination des acteurs publics de l’emploi (y compris Pôle emploi) aux régions, pour simplifier et rendre lisible l’offre de service aux demandeurs d’emploi et aux entreprises.
  • Faciliter, sécuriser et simplifier les transitions professionnelles à froid en ne retenant que deux dispositifs, tous les deux gérés par les Opco : Pro-A pour les reconversions internes   l’entreprise via l’obtention d’une certification professionnelle acquise après une formation en alternance, dont il faut assouplir les modalités d’accès ; et le congé de mobilité pour les reconversions externes à l’entreprise, en facilitant l’accès au dispositif, en particulier pour les PME, qui serait ouvert non seulement par accord d’entreprise, mais aussi par accord de branche étendu et élaboration par l’employeur d’un document unilatéral homologué par l’administration.

Source : « 15 propositions pour le prochain quinquennat« 

Les républicains

Sur le Travail :

  • Revaloriser de 300€ nets les rémunérations des infirmiers du secteur public
  • Augmenter de la rémunération nette des salariés et des travailleurs indépendants par la diminution de la CSG
  • Instaurer une donation de 15% à titre gratuit du capital des entreprises aux salariés
  • Allonger de 6 mois la protection contre le licenciement des femmes après la naissance et créer des sanctions dissuasives pour les entreprises qui pratiquent la placardisation ou licencient des femmes du fait de leur maternité.

Sur l’Emploi :

  • Créer des contrats de mission de service public
  • Créer un contrat jeune pris en charge totalement par l’Etat puis exonération totale de cotisations pendant 2 ans si embauche en CDI
  • Renforcer l’attractivité du cumul emploi-retraite en supprimant le plafond de 20 000 euros
  • Créer un « ticket-carburant » pour les salariés des zones rurales ou hors agglomération dans la limite de 100 euros par mois defiscalisé et exonéré de charges sociales
  • Supprimer les charges sociales sur la participation et l’intéressement
  • Créer 300 000 « Jobs pour la Nation » substituant provisoirement les emplois détruits par la crise de la Covid-19
  • Créer des unités de Pôle emploi dédiées au recrutement des travailleurs expérimentés
  • Création d’une « allocation sociale unique » plafonnée à 75% du SMIC (hors handicap et politique familiale) conditionnée à une mission d’intérêt général ou un projet professionnel combinant formation et activité d’insertion.

Sur le dialogue social :

  • Organiser un référendum d’entreprise sur le temps de travail

Sur la protection sociale :

  • Allonger l’âge de départ en retraite, rapprocher les retraites du privé et du public, supprimer les régimes spéciaux
  • Créer un plan d’épargne « dépendance »
  • Financer le congé des aidants familiaux par la solidarité nationale
  • Réformer les retraites en augmentant l’âge légal départ à 65 ans, la fin des régimes spéciaux, la revalorisation des retraites agricoles et des pensions de conjoints exploitants, garantie des pensions de réversion, validation d’un trimestre pour 10 ans de poste à responsabilité dans une association

Sur la formation professionnelle :

  • Exonérer de charges sociales pendant 6 mois les contrats d’apprentis ou de travailleurs de plus de 55 ans
  • Développer l’apprentissage par une exonération totale des charges patronales
  • Confier aux régions la gestion de la formation professionnelle
  • Renforcer l’alternance à l’Université

Sources : « La convention » (2020) & « Notre projet pour la France 2022 » (2021)

Engageons-nous / Les Engagé.e.s

Sur le Travail :

  • Imposer des sanctions radicales et immédiates contre l’emploi non déclaré : Nous proposons que ces sanctions engagent le patrimoine personnel des responsables d’emplois non déclarés et qu’elles s’accompagnent d’une interdiction d’exercer
  • Élargir le droit des Lanceurs d’alerte au domaine du travail pour sécuriser la collecte d’informations par l’inspection du travail : Les Lanceurs d’alerte doivent être également protégé dans le domaine du travail, pour garantir leurs droits et renforcer la collecte d’information par l’inspection du travail.

Sur la formation professionnelle :

  • Étendre le droit à la reconversion à deux fois au cours de la carrière
    Nous proposons d’offrir la possibilité pour les salariés qui le souhaitent de disposer d’un temps nécessaire pour se former en vue d’une reconversion professionnelle, et ce jusqu’à deux fois au cours de leur carrière. Les salariés pourraient ainsi bénéficier pendant cette période des allocations chômage et d’une formation professionnelle de reconversion financée par le compte personnel de formation.
  • Rendre obligatoire la formation « qualifiante » des salariés tous les trois ans car un grand nombre de salariés n’ont pas accès à la formation pendant leur carrière. Nous souhaitons donc que les entreprises aient l’obligation de former leurs employés au moins tous les trois ans. Ces formations doivent être qualifiantes et permettre une élévation dans la hiérarchie et une élévation sociale.

Sur le dialogue social :

  • Mieux associer les salariés aux décisions stratégiques en portant leur
    représentation à 50% dans les Conseils d’Administration des entreprises
    de plus de 250 salariés, avec parité.

Sur l’Emploi :

  • Soumettre les indemnités d’élus aux cotisations chômage et, dans la même logique, nous souhaitons pouvoir ouvrir des droits à l’assurance chômage aux élus à l’issue de leurs mandats électifs.
  • Créer un droit de l’activité professionnelle qui protège les travailleurs des plateformes numériques : Il s’agira d’un corpus juridique, à la frontière entre le droit du travail et le droit commercial, qui garantira à chaque individu le droit d’exercer une activité dans le respect d’un socle minimal de droits sociaux. Ces droits couvriront les salariés comme les indépendants : droit à des congés payés, droit de grève, etc.
  • Faire contribuer les plateformes numériques au financement de la sécurité sociale et instaurer un droit universel à la sécurité sociale : L’arrivée des plateformes numériques d’intermédiation sur le marché a engendré un flou juridique dans lequel celles-ci se sont engouffrées pour ne pas avoir à supporter le coût du travail et par conséquent les droits sociaux des travailleurs qu’elles « recrutent ». Les jurisprudences récentes tendent d’ailleurs à démontrer que les frontières entre cette forme de travail indépendant et le travail salarié, notamment du fait d’une forme certaine de subordination, sont très fragiles. Les « donneurs d’ordres » que sont en réalité les plateformes numériques doivent donc contribuer au financement du système de protection sociale. Beaucoup des travailleurs sur les plateformes numériques font un passage temporaire par ces formes d’activités, la plupart sont relativement jeunes et ignorent les subtilités de la protection sociale. Notre proposition va dans le sens d’un mécanisme de protection plus universel. Cela sera davantage garant de la réelle autonomie des indépendants, qui pourront dès lors changer de plateforme ou de statut sans craindre de perdre des droits
  • Instaurer un système de Bonus-Malus des entreprises pour les licenciements et le recours au travail intérimaire. À l’instar de ce qui existe déjà aux États-Unis, l’idée est d’instaurer un principe de Bonus-Malus sur les entreprises qui licencient : les coûts des licenciements sont en partie supportés par l’employeur, qui voit ses cotisations modulées selon son historique de licenciements. Les employeurs payeront donc des cotisations à l’État, calculées en fonction de leur historique de licenciement et du nombre de personnes licenciées qui décident de percevoir l’allocation chômage.

Source : « Le temps des possibles« 

Parti communiste français

Sur le Travail :

  • Mener une lutte effective, transversale, contre toutes les discriminations racistes au travail
  • Appliquer réellement l’égalité professionnelle et salariale en appliquant des sanctions renforcées en cas de manquement et en conditionnant le respect de ce principe à la distribution de l’argent public.
  • Accordé des taux de crédit réduit via pôle public bancaire et financier pour les investissements dans l’égalité professionnelle
  • Augmenter le smic de 20 % immédiatement et impulser une augmentation générale des salaires et des pensions.
  • Nouvelle étape de la réduction du temps de travail, pour arriver aux 32 heures
  • Maintenir le salaire à 100 % lorsque les salariés sont au chômage partiel ;

Sur l’Emploi :

  • Accorder une prime de 300 euros à toute personne vivant au-dessous du seuil de pauvreté
  • Investir dans les grandes entreprises et débloquer des crédits TPE PME via un fond d’urgence sanitaire et de sécurisation de 205 milliards afin d’assurer les emplois des salariés
  • Accordé des taux de crédit réduit via pôle public bancaire et financier pour les investissements dans les emplois durables
  • Financer via la suppression du CICE un fonds national de développement et de sécurisation de l’emploi, des investissements utiles et de la formation
  • Relocaliser les emplois
  • Aider à la création de 100 000 emplois d’utilité citoyenne.

Sur la Formation professionnelle :

  • Investir dans les grandes entreprises via un fond d’urgence sanitaire et de sécurisation de 205 milliards afin d’assurer la formation des salariés
  • Accordé des taux de crédit réduit via pôle public bancaire et financier pour les investissements dans la formation

Sur la protection sociale :

  • Supprimer définitivement la réforme de l’assurance chômage.
  • Revaloriser les pensions de retraite avec un niveau minimum au smic pour toute carrière complète. La demi-part des veuves et des veufs doit être rétablie
  • Revaloriser immédiatement les minimas sociaux
  • Ouvrir le RSA aux moins de 25 ans
  • Financer à taux négatif le déficit, dû au chômage partiel, des organismes de Sécurité Sociale et de l’Unedic via un fond d’urgence sanitaire et de sécurisation à hauteur de 40 à 50 milliards
  • Rembourser à 100 % les soins par la Sécurité sociale.
  • Accès universel aux allocation familiales sans conditions de revenu
  • Chacune et chacun doit pouvoir partir à 60 ans, avec une pension à taux plein
  • Supprimer progressivement la CSG au profit de cotisations sociales patronales
  • Réforme des différentes cotisations sociales en les modulant à la hausse pour les entreprises délocalisant ou supprimant des emplois

Sur le Dialogue social :

  • Rétablir les CHSCT et leurs donner les moyens d’intervenir sur les choix des entreprises
  • Veiller à la mise en conformité sanitaire de tous les plans de reprise du travail à l’avis des CSE, en attendant le rétablissement des CHSCT.
  • Protéger et renforcer les droits des représentants du personnel, ainsi que la pleine capacité d’intervention des inspecteurs du travail.
  • Mettre en place des comités de suivi démocratiques de l’utilisation effective des mesures prises pour la protection de l’emploi. Ils devront associer salariés, élus locaux et parlementaires.
  • Reconnaître de nouveaux pouvoirs aux salariés et aux habitants sur les entreprises et les services publics. Cela passe par des droits d’intervention sur les décisions stratégiques.
  • Réunir un Grenelle de la sécurisation de l’emploi, de la formation, des revenus, et pour la transformation écologique et sociale du pays.
  • Conférence régionales et nationale de l’égalité professionnelle femmes-hommes démocratiquement constitué
  • Conférence régionales et nationale de la sécurisation de l’emploi démocratiquement constitué définissant des objectifs chiffrés de créations et de conversions d’emplois
  • Conférence régionales et nationale de la formation définissant des objectifs chiffrés de formation, de recherche et d’investissement

Source : « La France en commun« 

Pacte du pouvoir de vivre

Sur le Travail :

  • Encadrer les écarts entre les plus hautes et les plus basses rémunérations et plafonner les rémunérations des dirigeants d’entreprise
  • Lutter contre les contrats courts et le temps partiel subi en favorisant le développement de dispositifs de type « groupement d’employeurs »

Sur l’Emploi :

  • Mise en place une banque des temps pour mieux articuler les temps de vie pour toutes et tous sous la forme d’un compte épargne temps (CET) attaché à la personne tout au long de la vie.
  • Création d’un revenu minimum garanti, sous conditions de ressources, accessible aux jeunes dès 18 ans, tout en leur garantissant un accompagnement dans leur parcours.

Sur la protection sociale :

  • Revaloriser les minima sociaux et instaurer un revenu minimum garanti, qui permettra de combattre efficacement la pauvreté, et qui doit assurer, à terme, des ressources d’au moins 50% du niveau de vie médian.
  • Garantir l’accès et l’effectivité de nos droits en luttant contre le non-recours via l’automatisation des droits pour que nous puissions tous bénéficier des prestations qui nous reviennent.
  • Assurer une garantie d’emploi contre le chômage de longue durée, mise en œuvre dans les territoires grâce à une mobilisation massive de différents outils (renforcement important de l’insertion par l’activité économique, déploiement et pérennisation de Territoires zéro chômeur de longue durée, financement de nombreux contrats aidés dans le secteur non-marchand)

Sur le dialogue social :

  • Revaloriser les bas salaires dans les grilles de classification des branches, dans les entreprises et l’administration. A ce titre, le montant du SMIC n’est pas le seul curseur sur lequel il est possible d’agir pour la revalorisation des bas salaires : les branches et les entreprises ont un rôle central à jouer, d’autant plus important depuis les ordonnances Travail de 2017.

Source : « 90 propositions pour le pouvoir de vivre« 

La république en marche

Sur le Travail :

  • Généralisation de la participation et de l’intéressement à toutes les entreprises
  • Mettre en place deux nouvelles conventions citoyennes sur la lutte contre toutes les formes de discrimination et l’utilité sociale des métiers.
  • Mettre en place un Droit au temps en rassemblant leurs droits et congés existants dans un outil simple à utiliser, les Français pourront choisir plus librement les moments d’emploi tout au long de leur vie, et décider de se lancer à d’autres moments dans des projets personnels ou professionnels
  • Faciliter le versement d’actions gratuites aux salariés par une simplification administrative et des allègements fiscaux.
  • Indexer un tiers de la rémunération variable des dirigeants sur des objectifs environnementaux, sociaux et de bonne gouvernance.
  • Étendre les obligations de représentation des femmes à toutes les instances de direction des entreprises

Sur l’Emploi :

  • Encourager le travail à distance (100% des ménages équipés en 2022, généralisation des tiers-lieux dans des bâtiments publics, enseignement numérique)
  • Soutien massif de l’emploi des jeunes, par des primes à l’embauche et par l’exonération des charges. Un effort particulier devra être fait pour les jeunes des quartiers prioritaires de la ville.
  • Prise d’engagements sociaux et environnementaux (ESG) ambitieux. Mettre en place une plateforme unique et publique sur la performance des entreprises, qu’elle soit environnementale, sociale, ou en matière d’égalité entre les femmes et les hommes.
  • Créer un droit opposable aux modes de garde par les collectivités, pour accueillir tous les enfants et permettre à plus de femmes de s’insérer sur le marché du travail.
  • Accélérer l’essor des CDD tremplins pour les salariés en situation de handicap qui permettent d’acquérir une expérience afin de faciliter la transition vers d’autres employeurs.
  • Créer un livret de la reconstruction (le “Livret R”) pour permettre à chaque Français d’investir dans l’avenir de nos PME et dans notre puissance économique.
  • Créer un accompagnement à la mobilité pour les français qui souhaitent vivre et travailler ailleurs en France.

Sur la Formation professionnelle :

  • Valorisation les « métiers essentiels » qui ont été en première ligne pendant la crise, dont la plupart sont fortement féminisés, en leur donnant par exemple un accès préférentiel à la formation professionnelle longue et rémunérées
  • Former les citoyens et afin de leur donner des outils d’une reprise plus responsable de la consommation après la crise, soucieuse du « fabriqué en France et en Europe » et de l’impact environnemental des produits. Former massivement aux métiers de la transition écologique et numérique selon le principe “1 euro de l’État en plus pour 1 euro dépensé dans la formation”.

Sur la protection sociale :

  • Élargir les critères d’accès à l’assurance chômage des indépendants créée en 2019 et revaloriser leurs droits de 800 à 1 000 euros par mois. Cette mesure sera une étape supplémentaire dans le chantier de la protection sociale universelle.
  • Allonger le congé parentalité pour le second parent de 11 jours à 1 mois.

Sur le Dialogue social :

  • Créer un cadre permettant aux travailleurs des plateformes de voir leurs intérêts représentés et leurs droits sociaux renforcés.
  • Renforcer les administrateurs salariés

Source : Reconstruire ensemble pour un nouvel élan républicain« 

Gaspard Koenig

Sur le Travail :

  • Élaborer des contrats-types équilibrés et intelligibles, dans tous les domaines de la vie usuelle : Pour éviter les abus, nous proposons que l’État et toutes les parties prenantes co-construisent des contrats types simples et équilibrés, auxquels chacun pourra aisément se référer. On peut imaginer une dizaine de contrats usuels : contrat de travail, bail d’habitation, bail commercial, contrat de prêt, contrat d’assurance, contrat de service, de fourniture, de travaux, de cession des données personnelles… Si le recours à ces contrats types ne sera pas obligatoire et pourra de toute façon être l’objet de dérogations, il est probable qu’ils soient massivement utilisés par les parties pour les contrats les plus usuels.
  • Dans la logique de notre projet Portalis, le code du travail devra être ramené à ses principes essentiels, sur le modèle de la synthèse proposée par Antoine Lyon-Caen et Robert Badinter. Cette révolution, effectuée à droit constant, permettra au salarié d’appréhender directement ses droits, sans recourir à l’intermédiation du juriste d’entreprise ou du syndicat. Il pourra ainsi s’en prévaloir plus facilement. Ce nouveau code sera complété par les conventions collectives, sans bouleverser la hiérarchie des normes.
  • La mise en œuvre de ces droits est confiée aux acteurs de terrain, dirigeants et salariés, en incitant à un appel à la médiation pour résoudre les litiges. Le rôle du juge se limite au jugement de l’erreur manifeste d’appréciation (injustices flagrante, abus de position dominante, mauvaise foi…).

Sur l’Emploi :.

  • Mise en place d’un « socle citoyen » universel de 500 € pour chaque citoyen, distribué chaque mois à chaque résident fiscal adulte sans contrepartie ; de 200 € pour chaque enfant avant 14 ans, 250 € entre 14 et 18 ans

Source : « Simple »

A venir … peut-être

Pour aller plus loin

Si vous souhaitez comparer les programmes sur d’autres thématiques (écologie, économie etc), nous pouvons vous recommander les comparateurs suivants :

Emploi, économie, écologie – LA REF PRÉSIDENTIELLE – Fev 2022
Des candidats et des jeunes – France Inter – fev 2022
Présidentielle : Le grand oral des candidats face aux élus locaux (15 mars 2022)
LCI – Présentielle 2022 : Les 8 candidats face aux Françaises – Intégrale en Replay

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Articles

Dette de l’Assurance chômage : à qui la faute?

Les opinions contenues dans cet article ne reflètent pas la pensée de Mode d'Emploi, mais uniquement celle de l'auteur.

Publié le par Edouard F

1 Avant-propos

Nous sommes en 2018, la Loi « liberté de choisir son avenir professionnel » vient à peine d’être promulguée au Journal officiel que le Gouvernement demande aux partenaires sociaux de revoir les règles de l’Assurance chômage. Pour ce faire, il utilise un nouveau dispositif : la lettre de cadrage de la négociation.

Cette lettre de cadrage est une sorte de « to do list » que doivent impérativement respecter les partenaires sociaux s’ils veulent que les règles négociées bénéficient du « coup de tampon » du Gouvernement.

Cette « to do list » impose aux partenaires sociaux une trajectoire financière (les économies à faire) la durée maximum de la négociation (3 mois), ainsi que les pistes d’évolutions souhaitées (les règles à modifier).

La lettre de cadrage envoyée aux partenaires sociaux poursuivait principalement deux objectifs :

  • Modifier les règles pour rendre le travail plus intéressant que le chômage, c’est le fameux « favoriser l’emploi plutôt que le chômage ».
  • Rééquilibrer d’urgence les comptes de l’Assurance chômage (faire 1Mds d’économie par an, soit 3Mds en 3 ans).

Il faut dire que la situation de l’Unedic était très préoccupante puisque si l’association qui gère l’Assurance chômage en France voulait rembourser intégralement sa dette, soit 35,5 Mds (l’ensemble des déficits cumulés), elle aurait dû y consacrer l’ensemble de ses recettes sur un an)

Dette Assurance chômage
Prévisions financières de l’Unédic – février 2021

Alors, comment en sommes-nous arrivés là ? À qui la faute ? Essayons ensemble d’y voir plus clair.

NB : Cet article s’intéresse principalement à la dette avant Covid, qui a notamment justifié la réforme de 2019-2021. La dette dite « Covid », principalement liée à l’activité partielle, ne sera pas abordée dans cette l’article.  Si le sujet vous intéresse, en attendant notre article sur le sujet, nous vous renvoyons à la lecture de cette note.

2 L’année charnière pour l’Assurance chômage : 2008

La question de la dette de l’Assurance chômage n’est vraiment pas nouvelle, c’est même devenu la question centrale depuis de nombreuses années, comme en témoigne la foultitude de rapports, livres, notes et autres analyses sur le sujet.

Pourquoi 2008 est-elle une année charnière, me demanderiez-vous ? Pour au moins trois raisons :

  • Premièrement, c’est la dernière année où le solde du régime était excédentaire, c’est-à-dire que le régime a perçu plus de recettes que réalisé de dépenses.
  • Deuxièmement, c’est l’année d’une réforme profonde de l’écosystème du service public de l’emploi et donc de l’Assurance chômage avec la naissance de Pôle emploi, résultat de la fusion de l’ANPE et des ASSEDIC.
  • Troisièmement, c’est l’année d’une grande crise économique qui pénalisera fortement et durablement l’économie française.

Rappelons qu’en 2008 le financement de l’Assurance chômage reposait exclusivement sur des contributions assises sur le salaire des salariés (participation fonction du salaire brut des salariés. Cela n’est plus le cas depuis 2018 puisqu’une partie des ressources provient de la Loi de finances de la sécurité sociale. 

Ainsi, depuis 2018, le régime d’Assurance chômage est financé, par des contributions dites patronales (4,05% de la masse salariale) et par un abondement versé par l’État, dont le montant est fixé par le Parlement via la Loi de finances de la sécurité sociale.

Ainsi, avec ce système dit « contributif », en période de croissance et de faible chômage, il y a plus de contributions perçues par le régime (entrée d’argent) que d’allocations servies (sortie d’argent) : le solde est donc positif. A contrario, en période de crise, comme le chômage augmente, il y a moins de contributions perçues, et plus d’allocations servies : le solde devient donc négatif.

C’est ce que l’on appelle une gestion « contra cyclique ».

3 Décomposition d’une dette aux multiples facettes

Sur ce sujet, chacun a son explication :

  • Les premiers affirment que, la dette de l’Assurance chômage n’est que la résultante d’une gestion paritaire irresponsable qui dépense sans compter, protégée par la garantit de l’État (1).
  • Les seconds pensent que l’Assurance chômage est trop généreuse, ce qui inciterait les chômeurs à rester chez eux plutôt qu’à trouver un emploi, ce qui creuserait de facto la dette (2).
  • Pour les troisièmes, la dette serait exclusivement la faute des employeurs qui abuseraient du régime en ne faisant qu’embaucher des salariés en contrats courts pour externaliser le coût sur la collectivité (3).
  • Enfin, les derniers estiment que c’est la faute de l’État qui s’immisce dans la gestion paritaire et force le régime à faire des dépenses qu’il ne devrait pas faire (4).

Alors, qui croire ? Comment savoir ?

3.1 La faute à des partenaires sociaux irresponsables ?

Comme les partenaires sociaux sont en même temps ceux qui écrivent des règles d’Assurance chômage et ceux qui gèrent le régime, il est donc facile de les pointer avec un doigt accusateur.

Mais s’arrêter à cela serait faire preuve de peu de rigueur intellectuelle !

Si les partenaires sociaux écrivent et gèrent effectivement le régime d’Assurance chômage, il ne faut point oublier que l’État aussi a un rôle prépondérant, en voici trois exemples :

  1. Depuis 2018, il fixe le cadre de la négociation (temporalité, objectif et trajectoire financière). Notons que cette pratique, plus ou moins informelle avant 2018, a été institutionnalisée par la Loi du 5 septembre ;
  2. La procédure d’agrément de la convention d’Assurance chômage est un moyen pour l’État de contrôler le travail des partenaires sociaux, et de demander des ajustements le cas échéant (c’est le fameux « coup de tampon » évoqué en introduction) ;
  3. Depuis 2018, avec la suppression définitive des contributions salariales d’Assurance chômage, remplacées par un financement par l’impôt, c’est le parlement qui décide d’une partie des recettes que perçoit le régime.

Ainsi donc, si un procès en irresponsabilité devait être fait, il faudrait convoquer à la barre des accusés le Gouvernement, le Parlement et les Partenaires sociaux.

3.2 La faute à un régime trop généreux ?

Si le régime est déficitaire, c’est-à-dire qu’il y a plus de dépenses que de recettes, c’est forcément parce qu’il est trop généreux ! Simple, basique…

Là encore, la rigueur nous impose de sortir de ces raisonnements simplistes pour regarder concrètement ce qu’il en est.

3.2.1 Un régime qui n’a pas les moyens de ses ambitions ?

Est-ce que l’origine du déficit ne se trouverait pas simplement dans le fait que le régime dépense plus d’argent en allocations qu’il en collecte par les contributions ?

Là encore, il convient de tordre rapidement le cou à cette idée, puisqu’il suffit de lire les comptes de l’Unedic (page 6) pour constater que le montant des ressources (37,1Mds en 2018 et 38,6Mds en 2019) est largement supérieur aux dépenses d’allocations (33,3Mds en 2018 et 35,3Mds en 2019).

Sur ce point, nous pouvons donc dire que le régime d’Assurance chômage a les moyens de ses ambitions, puisqu’il dépense moins en allocation que ce qu’il perçoit. Ce qui est le signe d’une bonne gestion.

3.2.2 Un régime trop généreux avec les demandeurs d’emploi ?

Si l’on se réfère aux études de Pôle emploi, nous pouvons constater qu’en mars 2020 le montant mensuel brut moyen de l’allocation chômage versée aux demandeurs d’emploi indemnisés par l’Assurance chômage est de 1 236 euros, et que plus de 50% des demandeurs d’emploi indemnisés perçoivent une allocation brute mensuelle de moins de 1080€.

Pour mémoire, le montant du SMIC brut horaire est de 1 554,58 € et le seuil de pauvreté monétaire, qui correspond à 60 % du niveau de vie médian de la population, s’établit à 1 026 euros par mois pour une personne seule en 2016.

Enfin, il est utile de rappeler que le régime d’Assurance chômage a un taux de couverture relativement faible (liées notamment aux conditions d’accès au régime) puisqu’en moyenne, moins de 60% des demandeurs d’emploi inscrit à Pôle emploi sont indemnisés par le régime d’Assurance chômage.

À titre d’exemple, en mars 2021 « seulement » 3 445 210 demandeurs d’emploi percevaient l’allocation d’Assurance chômage, sur 6 358 400 demandeurs d’emploi inscrits à Pôle emploi.

Demandeurs d’emploi et indemnisation
Unedic – Parametres-utiles janvier 2021 – page 30

Au vu de ces chiffres, l’argument de la prétendue trop grande générosité du régime semble avoir du plomb dans l’aile.

Enfin, je ne résiste pas au plaisir de souligner l’incohérence de cette critique dans le cadre d’un régime assurantiel dans lequel le montant de l’allocation est proportionnel à un salaire de référence.

3.3 La faute aux employeurs qui abusent du régime ?

Et si la dette de l’Assurance chômage était la faute des employeurs qui préféraient embaucher en contrats courts et faire peser sur la collectivité leurs politiques RH, plutôt que d’embaucher en CDI ?

La preuve, 87% des embauches se dont en CDD, dont 1/3 durent moins d’une journée … ne cherchez plus nous avons notre coupable ! Merci fin de l’article.

Oui, mais … non !

Là encore les choses ne sont pas si simples que cela. Comme le souligne l’Unedic dans son dossier de négociation de 2018 (dossier regroupant l’ensemble des informations nécessaires aux partenaires sociaux pour négocier la règlementation d’Assurance chômage), si la part des CDD dans l’embauche a effectivement énormément augmenté depuis les années 90, la part des contrats courts dans le total des emplois est restée stable (moins de 20%).

Ratio CDD / CDI
Unedic – Dossier de référence Assurance chômage 2018 – P 179

Autrement dit, le CDD n’est pas en train de devenir la nouvelle norme des relations de travail, le CDI reste la forme dominante du contrat de travail.

Ce qui est néanmoins à souligner, c’est que le contrat de moins d’un mois devient la nouvelle norme dans l’univers des contrats à durée déterminée. C’est ce qui explique le fameux 87% brandi par nos « experts » de LCI.

Si l’on se réfère au dossier de négociation de 2018 précité, le coût (la différence entre les contributions et les prestations), pour le régime d’Assurance chômage des contrats à durée limitée (CDD, intérim, régime des intermittents du spectacle) s’élevaient en 2016 à 9Mds d’euros.

Ce « coût » étant toutefois largement compensé par le solde excédentaire des CDI, qui ont rapporté au régime, plus de 10Mds cette même année.

équilibre CDD / CDI
Unedic – Dossier de référence Assurance chômage 2018 – P 189

Autrement dit, la mutualisation permet aux risques faibles (salariés en CDI) de compenser les dépenses issues des risques forts (salariés en contrats à durée limitée), ce qui est la caractéristique d’un régime assurantiel bien géré et bien calibré.

À la question de savoir pourquoi les contrats de très courte durée sont de plus en plus nombreux, les explications sont légions. Une note récente est cependant éclairante sur le sujet, puisqu’elle fait un lien entre la modification de la règlementation de l’Assurance chômage (la condition d’entrée dans le régime) et la durée des CDD.

3.4 La faute aux dépenses indues ?

Nous attaquons la partie « sensible » de notre analyse, puisqu’en utilisant l’adjectif « indues » accolé à « dépenses » je sous-tends le fait que les dépenses – que je vais lister ci-dessous – ne devraient pas être supportées par le régime de l’Assurance chômage (cet avis personnel est naturellement discutable).

Avant toute chose, il convient de rappeler que jusqu’en 2017, le régime d’Assurance chômage était exclusivement financé par des contributions (et non des cotisations) prélevées sur la rémunération des salariés.

Si nous faisons une analyse des comptes de l’Unedic, nous pouvons constater deux choses :

  1. Le solde du régime entre les contributions perçues, et les allocations versées est positif depuis moult années,
  2. Le déficit est principalement lié à une foultitude de dépenses qui n’ont plus ou moins rien à voir avec le régime d’Assurance chômage.
Flux financiers définitifs du RAC en 2019
Unedic – Parametres-utiles janvier 2021 – page 34

3.4.1 Le financement de Pôle emploi :

Aujourd’hui l’Assurance chômage finance le budget de fonctionnement de Pôle emploi à hauteur de 11% de ses ressources, ce qui représente un peu plus de 3Mds en 2019, et 4,3Mds pour 2021 selon les prévisions de l’Unedic.

Rappelons que Pôle emploi est un service public ouvert à tous les actifs, et qu’il est difficilement compréhensible qu’un service public soit financé à plus de 90% par des contributions assises uniquement sur la rémunération d’une partie des personnes pouvant en bénéficier.

Attention, je ne dis pas que l’Assurance chômage ne doit pas financer le fonctionnement de Pôle emploi, mon propos est simplement de dire qu’il n’est pas normal que 90% du financement de Pôle emploi soit fait par les salaires des salariés. Une répartition égalitaire État / Assurance chômage serait une piste qui me semble bien plus logique.

Rappelons enfin que cette dépense est imposée par l’État au régime d’Assurance chômage.

3.4.2 Le financement des points de retraites complémentaires :

Chaque année l’Assurance chômage verse aux différentes caisses de retraite complémentaires une somme servant à financer les points de retraites complémentaires des demandeurs d’emploi indemnisés par le régime d’Assurance chômage. Cette dépense représente environs 2Mds chaque année.

Si la logique de ce versement est compréhensible (les périodes de chômage ne doivent pas réduire les droits à la retraite complémentaire) le fait que ce financement soit fait par l’Assurance chômage est discutable.

Les mieux informés d’entre vous me feront remarquer, non sans malice, que ce versement a été décidé par les partenaires sociaux eux-mêmes, et ils auront raison de le souligner.

3.4.3 Les travailleurs frontaliers :

L’indemnisation des travailleurs frontaliers qui se retrouvent au chômage est supportée, en application des textes européens de coordination des systèmes de sécurité sociale, par le pays de résidence.

Autrement dit, un travailleur frontalier qui réside en France et travaille en Suisse ne contribue pas au régime d’Assurance chômage français, mais bénéficiera des allocations, en France, en fonction de son salaire en Suisse.

Malgré un système de refacturation (complexe et peu respecté) le surcoût pour le régime d’Assurance chômage est évalué, par l’Unedic à plus de 700M d’euros.

Je vous épargne ici l’épineuse question de la réforme de la coordination des systèmes de sécurité sociale (révision des règlements (CE) n° 883/2004 et (CE) n° 987/2009) qui a débuté en 2018 et qui est au point mort …

dépenses d’indemnisation des demandeurs d’emploi frontaliers
Unedic – Perspectives financières de l’Assurance chômage 2019 – 2022 – Page 60

3.4.4 Les choix des autres :

Nous l’avons vu, le régime d’Assurance chômage subit des conséquences financières de choix de politique extérieure à celui-ci. À ce titre, l’indemnisation dérogatoire de ce que l’on appelle les « intermittents du spectacle » en est un parfait exemple.

La liste est longue, mais quelques exemples illustreront mon propos :

  • La possibilité laissée aux employeurs publics de ne pas adhérer au régime d’Assurance chômage, permet à ces employeurs de s’affilier au régime qu’au moment où cela est utile. Ils ne contribuent donc presque pas, mais les agents publics peuvent percevoir normalement leurs allocations.
  • L’ouverture du droit aux prestations d’Assurance chômage pour les démissionnaires ou la création de l’allocation pour les travailleurs indépendants, non financées, sont deux choix purement politiques qui creusent le déficit du régime,
  • La création de la rupture conventionnelle, qui ouvre droit aux prestations d’Assurance chômage normalement réservée aux situations de chômage dites involontaires.

Nous allons arrêter ici cette liste, car je pense que vous avez compris l’idée : tous les acteurs ont en en réalité contribué à creuser la dette du régime d’Assurance chômage.

4 Conclusion : la faute à qui ?

Nous l’avons vu, la question de la dette de l’Assurance chômage est un sujet complexe et épineux où chaque acteur (État, Parlement, Partenaires sociaux) a une part de responsabilité (via leurs choix ou leurs inactions), tout en se défaussant sur les autres (c’est pas moi c’est lui).

Alors la faute a qui ?

La faute à un système éclaté, sans cohérence ni Gouvernance unifiée dans lequel :

  • les uns prennent des décisions qui impactent les autres, sans en assumer les conséquences ;
  • le régime d’Assurance chômage supporte des dépenses qui ne relèvent en rien de l’Assurance ;
  • le régime d’Assurance doit couvrir des populations qui ont un risque fort de connaître des périodes de privation d’emploi (les salariés) mais se prive des populations qui ont un risque faible (les fonctionnaires).

Le chantier sur la gouvernance du régime que souhaite ouvrir le Gouvernement est une véritable opportunité pour enfin poser les bonnes questions, et y répondre.

Celle qui me taraude le plus est : les partenaires sociaux sont-ils encore légitimes pour gérer seuls le régime d’Assurance chômage ?

En 1958, la question pouvait sembler saugrenue, mais à l’heure où les salariés ne participent plus directement au financement du régime, ou certains dirigeants de confédérations font campagne sur la sortie du Paritarisme et, où les travailleurs indépendants bénéficient également des prestations du régime, la réponse ne va plus de soi.

La récente impossibilité pour les partenaires sociaux de se mettre d’accord pour signer un simple texte commun pour défendre la gestion paritaire du régime en dit long sur l’avenir du Paritarisme…

Cependant, rien ne garantit que l’État ferait mieux que les partenaires sociaux. Rappelons à ce titre que depuis l’échec de la dernière négociation d’Assurance chômage, c’est l’État qui est aux manettes pour déterminer la réglementation d’Assurance chômage, et qu’il n’a pas brillé par son efficacité….

Une réforme de la gouvernance de l’Assurance chômage pour y inclure tous les acteurs (État, Partenaires sociaux, représentant des travailleurs indépendants, associations de chômeurs) permettrait enfin de siffler la fin de la récréation en mettant tous les acteurs face à leurs responsabilités.

Propositions de la CFDT sur le sens et l’architecture du régime d’Assurance chômage – dec 2018

Si le sujet de la Gouvernance du régime vous intéresse, plusieurs publications récentes sont intéressantes :


© Photos : Force Ouvrière

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Télétravail : La guerre des tickets-restos

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Publié le par Lorène Do Casal

Les juges auraient-ils envie de rejouer le match du barème Macron à coup de décisions contradictoires ?

Telle semble être l’horizon tracé au vu des deux décisions rendues à quelques jours d’intervalle entre le Tribunal judiciaire de Nanterre[1] et celui de Paris[2].

Le nouveau terrain miné ? Celui de l’attribution des tickets-restaurants aux télétravailleurs.

Tu télétravailles mais sans victuailles !

Depuis le début de la crise épidémique liée au coronavirus, le mot d’ordre est martelé par nos gouvernants était le suivant : Le télétravail n’est pas une option pour ceux qui peuvent l’être.

C’est ainsi que du jour au lendemain, des entreprises ont dû généraliser cette pratique, contraintes et forcées et sans nécessairement avoir réfléchi à la question. En conséquence, beaucoup de règles ont été établies sur le tard et les choses qui paraissaient naturelles le devenaient beaucoup moins une fois en télétravail.

Le point de crispation s’est donc porté sur la question de savoir si les salariés en télétravail pouvaient, au même titre que leurs collègues travaillant sur site, bénéficier des tickets-restaurants.

Curieuse préoccupation française de vouloir manger dans les restaurants à l’heure où ils sont tous fermés…

Quoi qu’il en soit, de nombreuses entreprises ont refusé d’en faire bénéficier leurs salariés télétravailleurs.

Une inégalité de traitement, vraiment ?

Le Tribunal de Nanterre a ainsi entendu les arguments d’un employeur réfractaire et y a fait droit.

Le Tribunal a tout d’abord considéré que les tickets-repas ne constituaient pas une obligation légale. Ces derniers devaient être prévus dans le cadre d’un accord collectif ou d’un engagement unilatéral de sorte que leur attribution aux télétravailleurs peut alors être directement réglée dans un texte et clore le débat.

Cependant, il y a un an, le télétravail était une forme d’organisation du travail encore balbutiante. Peu d’entreprises disposaient en interne d’un texte régissant cette question.

On pouvait alors se reporter sur l’ANI de 2005 ou celui de 2020 qui traite la question du télétravail. Mais pas de chance, ni l’un ni l’autre ne parle des tickets-repas.

Le juge s’est alors penché sur l’article L.1222-9 du Code du travail qui prévoit que « Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise ».

Dès lors, la solution paraissait limpide : les télétravailleurs devaient pouvoir bénéficier des tickets-restaurants.

Que nenni, répond le juge !

Cet article qui ne fait que traduire le principe cher au Droit du travail, qui est l’égalité de traitement. Mais pour être applicable, encore faut-il que les salariés soient placés dans une situation similaire au regard de l’avantage en question.

Et c’est sur cet aspect que l’a emporté l’employeur.

Le Tribunal de Nanterre considère que les tickets-repas sont réservés aux salariés qui se déplacent au bureau pour compenser le surcoût d’un repas pris en dehors de leur domicile en raison de leur activité professionnelle et lorsque leur temps de travail inclut une pause méridienne.

Or, par définition les télétravailleurs sont à leur domicile. Ils n’ont donc a priori pas de surcoût de restauration liée à leur activité professionnelle.

Pour les juges de Nanterre, il n’y a donc pas lieu d’octroyer des tickets-repas aux télétravailleurs.

Gare à l’enjeu social et sociétal…

Cette position sévère des juges Nanterrois allait pourtant être vite contrebalancée par les juges parisiens qui adoptaient, quelques jours plus tard, la position inverse : les télétravailleurs ont droit aux tickets-repas ! Ils ont considéré que faute pour l’employeur de démontrer l’existence d’un motif objectif venant caractériser une différence de situation entre les salariés sur site et ceux à domicile, ces derniers pouvaient revendiquer leurs tickets-repas.

 Cette décision doit être comprise dans son acception sociale et sociétale.

Sociale tout d’abord, parce qu’à l’heure où les entreprises calculent les immenses économies qu’elles vont réaliser grâce au gain de place, aux loyers, aux équipements informatiques et électroniques, aux factures d’eau, d’électricité, de chauffage, etc… Il apparaîtrait sidérant malaisant de transférer ces coûts à la charge des salariés travaillant chez eux.

Peut-on en effet concevoir qu’un salarié supporte seul les coûts engendrés par son activité professionnelle par le simple fait qu’elle se déroule chez lui ? Sans compter l’immixtion de sa vie professionnelle dans sa vie personnelle…

À n’en pas douter, l’économie du contrat s’en trouverait chamboulée, déséquilibrée et par conséquent, socialement inacceptable.

D’autant que rien n’oblige le salarié à exercer son activité à domicile, ce dernier pouvant se rendre dans un espace de coworking pour travailler. La règle ne tient donc plus.

Puis, il faut tout de même souligner que le télétravail sous Covid n’a pas été un choix des salariés. Instauré sous contrainte, faire porter sur leurs épaules les coûts de cette forme d’organisation du travail serait insensé.

Sociétale enfin parce que si les employeurs décident de rechigner sur un détail comme la subvention du repas d’un salarié, il risque d’avoir peu de candidats à cette forme alternative d’organisation du travail. C’est ainsi mettre un frein à un phénomène qui présente des enjeux considérables pour l’avenir des entreprises avec une redéfinition des méthodes de management, d’organisation, de relations interpersonnelles sans compter les économies réalisées par ailleurs, l’engagement plus profond des salariés pouvant gagner en autonomie, équilibre « vie pro/vie perso », etc… En bref, c’est mettre un frein à une transformation des entreprises génératrices de gains financiers mais aussi et surtout extra-financiers.

Alors en attendant de connaître la position de la Cour de cassation qui sifflera la fin de la partie, le mieux est d’encourager les partenaires sociaux à négocier en interne des accords collectifs réglant la question et, pour les employeurs encore frileux, sachez qu’un salarié bien nourri donnera un salarié investi !


[1] Tribunal judiciaire Nanterre, 10 mars 2021, n°RG 20/09616

[2] Tribunal Judiciaire Paris, 30 mars 2021, n°RG 20/09805

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accord paritarisme 14 avril 2022
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Le droit social victime de la Covid-19 ?

Les opinions contenues dans cet article ne reflètent pas la pensée de Mode d'Emploi, mais uniquement celle de l'auteur.

Publié le par Lorène Do Casal

Voilà bientôt un an que la Covid-19 a bouleversé nos quotidiens. Ses victimes sont nombreuses :

Humaines évidemment, économiques ensuite avec des commerces fermés et des secteurs d’activités sinistrés.
Politiques aussi avec une défiance et une décrédibilisation de la parole publique.

Mais peut-on en dire autant de la matière juridique et particulièrement du Droit Social ?

Le moins que l’on puisse dire c’est que le droit social n’a pas été confiné. Pas confiné d’accord, mais la pléthore de textes visant à l’adapter, le modifier, l’étendre ou au contraire le circonscrire l’ont nécessairement déstabilisé.

En sort-il perdant ? Rien n’est moins sûr…

Le virus des textes

Le Professeur J.-E Ray nous l’avait dit, le droit social est un « droit vivant ». Parce qu’il régit les relations individuelles et collectives de travail, le droit social se meut dans la complexité des rapports humains.
Parce que le travail a une valeur identitaire, chaque nouveau Gouvernement veut faire sa réforme pour marquer son empreinte.

Mais cette année fut exceptionnelle, que de textes parus !

Une inflation législative qui apportera de l’eau au moulin des détracteurs d’un droit social jugé inadapté, trop dense, trop complexe et versatile empêchant sa compréhension et son appropriation par ses destinataires que sont les employeurs et salariés. Ils ont été servis cette année…

Des textes habituels…

Tout commence par la loi d’habilitation du 23 mars 2020 qui a autorisé le gouvernement à agir par ordonnances pour aménager le droit social.

En moins de temps qu’il n’en faut pour le dire, le Gouvernement commençait alors à produire des ordonnances pour régir des domaines aussi vastes que le complément employeur des IJSS, les congés payés, RTT et jours de repos ou encore l’activité partielle.

À côté des ordonnances, de nombreux décrets ont été pris se prononçant sur des questions non moins capitales telles que l’aménagement des missions des services de santé au travail, l’adaptation des modalités de négociation par visio ou audioconférence voire même messagerie électronique ou encore de nombreux décrets visant à adapter le dispositif d’activité partielle.

Cette période d’urgence a favorisé le recours à la négociation collective afin de s’adapter aux spécificités de chaque structure. Il est toutefois difficile de concilier le temps de la négociation avec la nécessité d’une prise de décision rapide pendant la pandémie. 

Les textes coutumiers des travaillistes ont donc foisonné cette année. Mais à côté de ces textes, sont apparus des sources de droit inhabituelles, voire incongrues, au point de faire s’étouffer les plus rigoristes des juristes !

D’autres textes plus surprenants !

Dès la fin mars apparaissait un Questions/Réponses spéciale « Covid-19 » classé par thèmes allant du télétravail, à l’activité partielle en passant par la formation professionnelle sur le site du Ministère du Travail.

Ont ensuite poussé comme des champignons des guides et fiches métiers. Conçus par le Ministère du Travail avec le concours des services de santé et des partenaires sociaux. Leur but était de délivrer, clé en main et pour chaque secteur d’activité un vade-mecum des bonnes pratiques sanitaires.

Sont ensuite apparus le Protocole de déconfinement et plus récemment le Protocole national sanitaire.

Le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés

Toutes ces sources nouvelles et protéiformes mettent en évidence qu’un droit du travail, conçu en temps de paix (épidémique) est inadapté pour parer des situations d’urgence sanitaire.

Ces formes alternatives de textes obligent à s’interroger sur la nécessité et la pertinence de créer un Droit Social de l’Urgence.

Ces alternatives posent la question de leur intégration avec les sources usuelles du droit, car dépourvues de valeur juridique à proprement parler.

Leur rédaction tantôt prescriptive tantôt « recommandatoire » trouble leur maniement par les entreprises qui ne comprennent pas la portée de ces nouveaux textes.

Ces nouveaux textes sont-ils des injonctions ou de simples incitations ?

Un droit qui en perd son latin

L’illisibilité juridique

Quand plusieurs dizaines de textes venant de nulle part et de partout touchent des domaines aussi divers que variés, avec des sources protéiformes et de valeurs juridiques inégales, il y a de quoi en perdre son latin ! La conséquence directe est l’illisibilité du droit et donc son incompréhension.

Il y a peu, le télétravail illustrait cette cacophonie. Est-il obligatoire ?

  • Oui ! Si l’on se fie aux dires de la Ministre du Travail ;
  • Certainement ! Si on lit le Protocole national sanitaire.
  • Non ! Si l’on s’en tient à la lettre du Code du travail. 

Comment s’y retrouver ?…

Seule certitude, l’employeur a l’obligation de préserver la santé de ses salariés en agissant préventivement.

Alors, dilemme. Faut-il recourir au télétravail 5j/5 pour éviter tout risque de contagion susceptible de porter atteinte à la santé physique des salariés ? Ou organiser un panachage domicile/bureau afin d’éviter les risques d’isolement et de dépression susceptibles de nuire à leur santé mentale ?

Télétravail : les patrons jouent-ils vraiment le jeu ? | Ça Vous Regarde – 28/10/2020

Au travers de cet exemple, on touche du doigt la tension générée par la profusion de normes plurielles.

Le Protocole n’est pas source de droits. Au mieux, il les décline. Pour autant, grâce à une campagne de communication effrénée, le Gouvernement a pu laisser entendre que tous les textes se valaient.

Une position dangereuse qui peut se révéler mortifère pour des employeurs, qui peu coutumiers des hiérarchies des normes, peuvent se fier à des textes incitatifs au détriment de textes obligatoires et se retrouver accusés de ne pas avoir respecté la loi devant les Tribunaux des années plus tard.

Ils répondront de bonne fois qu’ils ont appliqué le protocole sanitaire, les juges argumenteront qu’ils n’ont pas respecté la Loi.

Le respect des recommandations des Protocoles n’exonère pas les employeurs de leur responsabilité légale si aucune stratégie globale de prévention n’est pas mise en place.  La lenteur de la justice aidant, on peut craindre que des décisions jugées pertinentes dans l’urgence ne soient plus considérées comme légitimes des années plus tard.

L’insécurité juridique

L’illisibilité du droit s’accompagne aussi d’une confusion des règles applicables. Construire un régime juridique dans l’urgence, au fil de l’eau génère des erreurs et rétropédalages qui brouillent encore davantage le cadre juridique.

Prenons par exemple la détermination de l’assiette des indemnités d’activité partielle avec l’inclusion des heures supplémentaires. D’abord exclues dans les premiers textes, elles ont finalement été intégrées dans l’assiette ensuite et ce, au prix d’une correction tardive avec nécessaire rétroactivité. Les gestionnaires payes ont dû se tirer les cheveux plus d’une fois !

Mais quand la parole contredit les faits, c’est encore pire. Dans un contexte où les Français étaient confinés et donc alertes aux messages spécifiquement télévisuels, ils ont assisté au véritable gloubi boulga concernant la Prime PEPA.

À écouter le Ministre de l’Economie, elle était présentée comme une véritable Prime de risque parce qu’accordée aux « héros sur le front » de l’épidémie.

Que n’a pas été la déception quand l’ordonnance du 1er avril n’a retenu « les conditions de travail liées à l’épidémie de Covid-19 » comme simple critère de modulation de la prime.

On est loin d’une prime de risque puisque non seulement elle peut être versée à des salariés qui n’ont pas été exposés à des risques de contagions spécifiques (télétravailleurs), mais en plus ce critère peut être évincé, modulé ou minoré en comparaison à d’autres critères. 

Enfin, l’insécurité juridique est à son comble quand la justice s’en mêle puisqu’alors que ces normes alternatives ont été érigées comme de véritables sources de droits et obligations par leurs créateurs, elles ont finalement été balayées de tout effet contraignant par les autorités judiciaires. C’est ainsi que le 19 octobre dernier, le Conseil d’État a rejeté l’idée d’accorder une quelconque force contraignante au Protocole sanitaire. 

Les entreprises qui le respectent scrupuleusement ne sont donc pas exemptées de tout risque judiciaire y compris pénal…

Que ce Droit Social de l’urgence semble confus, me direz-vous. Balayé par la vague des textes nouveaux, évolutifs, rétroactifs, voire mélioratifs, on pourrait en faire une énième victime du COVID-19.

Mais c’est mal le connaître, car le Droit Social a traversé des tempêtes et celle-ci en est une nouvelle, certes inédite et aiguë, mais au fond, qu’est-ce qu’on a vu ? Et bien tout simplement la vocation première du Droit Social : celle de s’intéresser aux employeurs, aux salariés et à leur réalité de terrain. La hiérarchie s’est inversée, au lieu de descendre du haut, le Droit est monté du bas.

Un pragmatisme à toute épreuve

Si la profusion de textes a pu générer des hésitations, il faut relativiser la cacophonie décriée et ses effets délétères potentiels.

Tout d’abord parce que la profusion de textes a tout de même été accompagnée d’une campagne de communication sans précédent où membres du Gouvernement et spécialistes de la matière sociale ont été invités sur tous les médias de masse facilitant la compréhension des mesures d’urgences misent en place.

De même, des sites juridiques payants sont devenus gratuits pendant cette période et ont permis de diffuser largement des explications sur les changements juridiques. De plus, le confinement aidant, chacun avait le loisir de prendre le temps pour capter les informations et ainsi de les comprendre.

Ensuite, si la hiérarchie des normes a pu être bousculée, elle reste néanmoins immuable, la décision du Conseil d’État le rappelle.

Donc le Droit Social d’Urgence sanctuarise les textes à valeur juridique contraignante tout en faisant de la place à des sources alternatives dont le but est de rendre intelligible des règles parfois obscures pour les néophytes.

De plus, ces textes alternatifs sont temporaires. Leur apparition montre au contraire le pragmatisme du droit social qui a su s’adapter au gré de la situation sanitaire et économique aux besoins du terrain.

Le Droit Social a donc su se montrer audacieux.

Mais surtout il a été protecteur, car la France est certainement l’un des pays qui a su le mieux protéger ses travailleurs à la fois sur le plan sanitaire et à la fois sur le plan économique.

C’est d’ailleurs cette protection qu’il faut retenir, car en dépit des critiques nombreuses que l’on peut faire, cette crise a surtout permis au Droit Social de revenir à son essence protectrice de la partie faible au contrat de travail.

Par conséquent, si l’État a été en urgence sanitaire, le Droit Social a su lui, s’élever en un véritable Droit de l’Urgence Social.

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Publié le par Juliette V.

Dans le monde d’avant

À l’hiver dernier, un certain nombre de signaux étaient au rouge pour les partenaires sociaux.

La Cour des Comptes s’interrogeait sur la plus-value du modèle associatif et paritaire dans la mise en œuvre de mission de service public en matière d’emploi et de formation professionnelle.

Les opérateurs de compétences (OPCO) finalisaient leur mise en place. La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel de 2018 leur attribuait de nouvelles missions, notamment en matière de financement des contrats d’apprentissage. 2020 serait la première année où ils seraient pleinement opérationnels. Mais voilà, le transfert des contrats d’apprentissage vers ces nouvelles structures prenait plus de temps que prévu.

Par ailleurs, de nouvelles fusions étaient déjà annoncées : le rapport de Myriam El Khomry sur les métiers du grand âge prévoyait ainsi la fusion des OPCO santé et cohésion sociale. D’autres parlaient déjà d’un rapprochement des OPCO avec France Compétence, … Bref, les versions étaient nombreuses, et les branches s’inquiétaient de leurs capacités futures à agir librement.

Certains OPCO, comme l’opérateur de compétence de la Construction, étaient même mis sous tutelle par le ministère du travail à cause de divisions entre les partenaires sociaux, tant du côté syndical que patronal. Cette tutelle est toujours en cours à l’heure actuelle.

Les Transitions Pro, qui prennent en charge le CPF de transition, étaient aussi en difficulté. En 2018, ces « ex »-fongecifs auraient pu disparaître définitivement : trop peu de personnes formées pour un coût unitaire trop élevé. Finalement, ils ont survécu mais au prix de restructurations qui ne se sont pas faites sans douleurs. Dans les couloirs des ministères comme en régions, certaines voix ne se cachaient plus pour dire que lors de la prochaine réforme, ils disparaîtraient notamment face à la montée en charge du CPF et de l’alternance. A un moment, une rumeur non démentie devient un projet politique.

Victime collatérale de cette disparition, « Certif’Pro », association nationale interprofessionnelle, qui coordonne ces associations régionales aurait également été impactée.

Centre Inffo, association où siègent les partenaires sociaux, l’Etat, les Régions et les personnalités qualifiées, allait être avalé par France Compétences. Centre Inffo gère depuis les années 1970 les questions d’informations relatives à la formation professionnelle. L’un de ses évènements phares est l’Université d’Hiver de la Formation Professionnelle qui se tient tous les 2 ans (en général) à Biarritz. Le premier ministre d’alors, Edouard Philippe, avait décidé de réduire le nombre de structures dont la taille était inférieure à 100 ETP.

De son côté, France Compétences mettait en place une politique décidée par le gouvernement. Cet établissement public administratif sous la tutelle du ministère du travail a pour mission de répartir les fonds de la formation entre les différents dispositifs (CPF, CEP, CPF de transition, Alternance, …). France Compétences est une instance de régulation, et non le « Parlement de la Formation professionnelle » : ses marges de manœuvres sont extrêmement limitées.

L’un des grands chantiers étaient alors la mise en place la définition des coûts et le paiement au contrat d’apprentissage… et si possible rapidement, la réduction des coûts. Ainsi, la mise en place de la réforme s’est accompagnée d’une augmentation du coût moyen des contrats, pour différentes raisons. Ces coûts allaient donc devoir diminuer, avec ou sans l’accord des branches professionnelles concernées.

Conformément à l’ANI du 22 février 2018, de nouveaux opérateurs de Conseil en Évolution Professionnelle (CEP) allaient être mis en place. Ce conseil, gratuit pour l’actif, permet d’être accompagné tout au long de sa vie professionnelle. Les partenaires sociaux avaient sans doute considéré que des opérateurs privés soient mieux à même de remplir cette mission que les anciens Fongecif (qui détenaient alors cette mission). Certaines voix malicieuses, à chercher plutôt du côté de l’Etat, se disaient que si cet appel d’offre fonctionnait en réduisant les coûts alors … pourquoi ne pas l’étendre à l’APEC, aux missions locales ou à Cap Emploi ?

Enfin, plus personne ne se demandait s’il fallait ressusciter feu les COPAREF (mais on évoque les IPARCEF dans la convention citoyenne quand même… lol). Et les CREFOP étaient aux mains des Régions.

Retour en force ou chant du cygne ?

« Transco » : la formation collective

Avec la crise sanitaire et le changement de gouvernement, une partie de ces sujets sont passés au second plan. Alors que les partenaires sociaux semblaient avoir perdu l’initiative d’un point de vue collectif, notamment depuis l’ANI de 2018 aimablement rejeté par le gouvernement, ils paraissent aujourd’hui de retour dans le jeu.

On les consulte à tour de bras, leur demandant des propositions pour la sortie de crise. Si la plupart de ces propositions sont les mêmes que celles du « monde d’avant », on note quelques nouveautés, entendues par le gouvernement.

Parmi elles, le dispositif de transitions collectives vise à reconvertir des salariés occupant des métiers fragilisés ou voués à disparaître vers des métiers dits en tension ou pour lesquels on manque de main d’œuvre. Il est difficile d’établir avec certitude l’origine de ce dispositif car plusieurs acteurs la revendiquent : parmi ceux-là, Libération donne un nom, Franck Morel de l’Institut Montaigne (et ex-conseiller social d’Edouard Philippe).

Toujours est-il que la déclinaison opérationnelle est le fruit des discussions entre partenaires sociaux. Parmi elles, au moins trois organisations se seraient illustrées : qui sont-elles ? Le mystère reste entier. Peu importe en définitive, car les huit organisations syndicales et patronales défendent cette proposition – ce qui est assez rare pour être souligné, la CGT n’ayant par exemple pas signé les derniers ANI en matière de formation.

Dans ce nouveau dispositif, tous les acteurs sont cités : Transitions Pro, OPCO, CREFOP, CEP, … et on négocie dans l’entreprise des accords GEPP (ces nouveaux accords GPEC).

Sur le plan financier, 500 millions d’euros puisés dans l’enveloppe FNE (une véritable corne d’abondance concernant les fonds de la formation à l’heure actuelle) viennent financer le dispositif. Selon un rapide calcul, environ 40 000 personnes pourraient bénéficier du dispositif cette année, dans le meilleur des cas. En effet, suivant la taille de l’entreprise dont est issu le salarié qui se forme, un reste à charge peut exister, ce qui mécaniquement diminue le coût pour l’enveloppe globale.

Avant la mise en œuvre du dispositif, difficile néanmoins de faire des pronostics sur la réussite ou l’échec de ce dispositif. Une chose est sûre, si ce dispositif échoue, la responsabilité incombera surtout aux partenaires sociaux. D’une part car ils ont pensé la déclinaison opérationnelle et d’autre part car ils gèrent les structures qui mettent en place le dispositif de Transition Collective. Si, en plus, localement, les structures n’arrivent pas à se coordonner, l’État n’aura d’autre choix que de reprendre en main le dispositif et les structures dédiées.

Alors que la loi de 2018 faisait du CPF et de l’apprentissage les deux sujets majeurs, les transitions professionnelles ont indéniablement fait leur retour en ce début d’année. Mais pour combien de temps ?

France Compétences

Si l’on en croit les dépêches des agences de presse, France Compétences devrait afficher un déficit (hors subvention exceptionnelle) de près de 2 milliards €. Trois dispositifs « plombent » ce bilan du côté des dépenses : le Plan d’Investissement dans les Compétences (PIC, 1,6 milliards € pour les formations des demandeurs d’emploi), le CPF (1,2 milliards €) et l’alternance (environ 5 milliards €). Les autres dispositifs représentent des budgets moindres. Les ressources, quant à elles, sont fortement volatiles.

Or, avec l’adoption de la dernière loi de finances, en 2022, les comptes de France Compétences doivent être à l’équilibre… Dans l’état actuel des choses, la mission semble extrêmement complexe – pour ne pas dire impossible.

France Compétences Formation
France Compétences est l’instance de régulation de la formation professionnelle

Il faudra donc soit augmenter les ressources, soit diminuer les dépenses (ou les deux), … soit s’asseoir sur cette nouvelle règle. Certaines pistes ont d’ores et déjà été évoquées comme le plafonnement de la prise en charge des formations en apprentissage dans le supérieur. Cette possibilité aurait pu voir le jour si le Conseil Constitutionnel n’en avait pas décidé autrement : des dispositions de la loi de finances pour 2021 le permettant ont été censurées car elles n’avaient pas leur place dans ce texte – ce qui ne signifie pas qu’elles ne reviendront pas.

Le rapport IGAS / IGF sur les conséquences financières de la réforme contient un certain nombre de propositions. Ça n’est qu’un rapport : sera-t-il suivi d’effets ou viendra-t-il rejoindre les autres rapports qui encombrent nos armoires ? Un élément est à noter : depuis le remaniement, l’un des rédacteurs est au cabinet de la ministre.

Quels seront les choix des partenaires sociaux face à cette épée de Damoclès ? Si le conseil d’administration de France Compétences ne leur laisse qu’une petite place, et que la décision finale sera vraisemblablement prise par l’Etat (et par les personnalités qualifiées qu’il nomme), quelles solutions les partenaires sociaux apporteront-ils ? En l’absence de choix clairs de leur part, on pourrait revenir à la situation qui existait avant la crise sanitaire et les écarter encore davantage du système.

Passé, présent… futur ?

Au-delà des thématiques purement financières, la réflexion sur le système de formation devrait être suffisamment large pour que les partenaires sociaux réaffirment leur place de partenaire incontournable du système.

A l’heure actuelle, la plus-value d’une formation est mal connue et la question de sa qualité sont des problèmes insuffisamment traités. Les organismes de formations et ceux qui enregistrent une certification professionnelle dans les répertoires nationaux sont soumis à des vérifications purement administratives. Mais comment juger de la qualité de la formation ? Par rapport à la progression professionnelle ? Mais est-ce la formation qui permet l’évolution professionnelle (on change de métier, on monte en grade, … parce qu’on est formé) ou est-ce l’inverse (c’est parce que l’on change de métier que l’on a besoin d’être formé) ?

Il y a une dizaine de jours, un journaliste de Médiapart a relevé qu’une célèbre animatrice de télévision proposait des formations pour bien s’habiller en milieu professionnel. Vérification faite, tout est fait dans les règles : la structure est certifiée Qaliopi (obligatoire pour les organismes qui veulent accéder aux fonds publics ou mutualisés) et AFNOR, la certification est enregistrée au Répertoire Spécifique… Mais le CPF doit-il véritablement financer cette formation ? France Compétences filtre-t-il quelque chose ?

L’expérience FNE est lourde de sens. Durant la crise sanitaire, le gouvernement a permis la mobilisation de ce fonds avec ce mot d’ordre : former plutôt que licencier, en simplifiant drastiquement les possibilités d’accès à ce dispositif. Au début du mois de Janvier 2021, la ministre Elisabeth Borne ne cachait pas sa préoccupation : pour elle, les formations payées n’avaient alors pas eu de valeur ajoutée réelle.

Peut-être, au prochain épisode, pourra-t-elle également s’interroger sur les formations financées par le CPF ? A l’heure actuelle, le CPF sert notamment à financer le permis de conduire (qui peut être utile en milieu professionnel) mais également à financer des actions de formations mentionnées au plan de développement des compétences. En clair, l’entreprise finance sa stratégie de formation et remplit ses obligations réglementaires en puisant sur le CPF de ses salariés – on appelle ça de la « co-construction ». Dans quelques mois, la Caisse des Dépôts pourra se satisfaire de l’augmentation de l’utilisation du CPF, un véritable engouement …

La réforme précédente avait supprimé la période de professionnalisation, notamment parce que certaines entreprises utilisaient le dispositif pour financer leur plan de formation. Le CPF est la nouvelle période de professionnalisation sur ce point.

Pour répondre à l’impératif budgétaire, les listes des formations éligibles au CPF – supprimées par la réforme de 2018 – devront-elles faire leur retour ? L’Etat subirait alors un échec cuisant, et les partenaires sociaux se riraient de cette administration fanfaronne.

Ces derniers mois, l’apprentissage a fait l’actualité à la rubrique « fraude ». Certains établissements déclarent ainsi des personnes en recherche de contrat d’apprentissage – alors qu’elles sont inscrites en formation à plein temps – et bénéficient d’un financement de 500€/mois et par apprentis.

On le voit, les critiques que l’on peut faire sur la réforme sont nombreuses – et notamment sur le volet financier.

Mais après cela, qu’adviendra-t-il ? Les partenaires sociaux demanderont-ils des comptes à l’Etat sur l’utilisation du PIC et son redéploiement vers la formation des salariés ? En l’espèce, il s’agit de l’un des rares fonds de la formation sur lesquels les partenaires sociaux n’ont aucunement la main.

Qu’adviendra-t-il des structures paritaires ? Que contiendra le rapport de la Cour des Comptes évoqué en début d’article ? Si déposséder les partenaires sociaux des structures paritaires aurait peu d’intérêt – notamment parce que l’Etat pilote en réalité largement leur action via les Conventions d’Objectifs et de Moyens et son pouvoir réglementaire, les partenaires sociaux auraient tord de s’enfermer dans un seul rôle de gestionnaire.

La vraie question qui se pose pour eux est la capacité à inventer. L’Etat adore les cabinets de conseil privé et les think tanks en tout genre. Plus simples, ils remplacent une relation politique par une relation commerciale. Les partenaires sociaux seront-ils en capacité de trouver de nouvelles idées et des déclinaisons opérationnelles des problèmes évoqués, ou se restreindront-ils à un rôle purement gestionnaire des structures paritaires qu’il restera ?

Poursuivre la réflexion ? Lire syndicalisme et interêt général (partie 1) et syndicalisme et intérêt général (partie 2)

Crédit image d’en-tête : Force Ouvrière (Siège du MEDEF à Paris, le 18 janvier 2018.)

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Publié le par Anna S.

Ça y est, Mode d’emploi se lance dans le « putaclic ». Ou pas.

L’autre jour, je me baladais sur Youtube. De vidéos en vidéos, je suis tombé sur une vidéo décryptant le scandale du financement des syndicats. Interpellé par cet Albert Londres des temps modernes, j’ai cliqué. Le discours pouvait se résumer, sans rire, de la manière suivante : « le gouvernement a versé 127 millions d’euros aux syndicats en 2018, c’est pour ça qu’ils acceptent les réformes ». Dans les commentaires, un internaute qui avait fait visiblement ses propres recherches, indiquait que selon le rapport Perruchot, les syndicats bénéficieraient d’un financement de 4 milliards d’euros.

Une version européenne de ce discours existe, portée notamment par ce « parti qui monte malgré le silence des médias », selon laquelle les confédérations syndicales seraient financées par la Commission Européenne.

Dans un cas comme dans l’autre, l’idée est de dire que les organisations syndicales ne sont pas totalement indépendantes… et par ricochet, pas totalement une véritable opposition.

Mais alors, est-ce que c’est vrai ? Ça tombe bien, c’est l’objet de cet article.

Note : pour la suite de la lecture, le terme « syndical » utilisé seul renvoie indistinctement aux organisations de salariés et d’employeurs. Lorsque « syndical » et « employeur » sont utilisés successivement, c’est pour mettre en avant quelques différences pouvant exister entre les organisations représentant les employeurs et celles représentant les salariés.

Une difficulté de calcul

Le financement des organisations syndicales et employeurs est un sujet complexe. On a tendance à considérer ces organisations comme un tout homogène, avec une seule tête. À rebours de la tradition jacobine centralisatrice qui a permis la constitution de l’État, les syndicats se sont construits – et se construisent encore – depuis « la base », le local ou l’entreprise.

Si l’on considère l’ensemble des partenaires sociaux, patronaux ou syndicaux, il existe plus de 9000 entités : interprofessionnelles, professionnelles, locales, … Chacune de ces structures existent, avec une personnalité morale propre et des comptes distincts. Il peut exister des transferts financiers entre les structures de la CGT par exemple, mais chacune a sa comptabilité. Et les sources de financement ne sont pas nécessairement les mêmes. A cela, il faut également ajouter qu’il n’existe pas toujours de lien hiérarchique entre confédération et syndicat d’entreprise : ce sont davantage des détenteurs d’une même marque.

A ma connaissance, il n’existe pas de consolidation nationale obligatoire de chacune des composantes des confédérations. En plus de cela, les comptes ne prennent en compte que les éléments financiers : le temps passé par une personne durant ou en dehors du temps de travail n’est pas comptabilisé.

A noter également, les partenaires sociaux doivent faire valider leur compte annuellement avec une intervention du commissaire aux comptes.

Une multiplicité des canaux de financements

Les cotisations

La première source de financement est évidemment la cotisation des adhérents. L’adhésion se fait auprès d’un syndicat. Ce syndicat peut faire partie d’une fédération, qui elle-même peut appartenir à une confédération. Ainsi, dans une partie des organisations, la cotisation est versée au syndicat, qui reverse une partie de celle-ci à la fédération, et/ou à la confédération. Ce que l’on constate, c’est que la part issue de la cotisation se réduit au fur et à mesure des transferts : un syndicat aura une large part de ses ressources venant des cotisations, là où une confédération, plus « éloignée » en aura une part plus faible.

Dans d’autres structures, c’est la confédération qui reçoit les financements issus des cotisations et qui en reverse une part aux syndicats. D’ailleurs, savoir qui perçoit la cotisation est souvent un élément déterminant concernant les rapports de force au sein d’une même organisation. A la CFDT par exemple, l’adhésion se fait sur le site confédéral, tandis qu’à la CFE-CGC, le potentiel adhérent est envoyé vers les sites des syndicats.

Un point que l’on relève rarement est que ces cotisations sont déductibles des impôts, à hauteur de 66% de la cotisation. Certes, il faut payer des impôts et il faut aussi vouloir le déclarer à l’État : tout le monde n’a pas nécessairement l’envie de le faire.

[Note : on évitera ici les débats de savoir si une réduction d’impôt favorise l’engagement syndical des plus riches ou si l’argent non-perçu par l’État équivaut à un remboursement par le contribuable].

Du côté des employeurs, les mêmes échanges existent et peuvent être ainsi plus complexes. Une adhésion d’une entreprise à une fédération patronale n’est pas exclusive. On peut ainsi adhérer à plusieurs organisations professionnelles, comme le MEDEF et la CPME… en même temps, ce qui est impossible du côté des organisations syndicales. Typiquement, la fédération française du bâtiment (FFB) est adhérente à la fois au MEDEF et à la CPME.

L’AGFPN et le financement des structures paritaires

La deuxième source de financement est l’AGFPN (association nationale de gestion des fonds du paritarisme). Pour simplifier, la loi donne des missions aux partenaires sociaux dans l’élaboration, la gestion et la mise en œuvre de politiques sociales, au niveau national comme au niveau de l’entreprise. Ce financement est compréhensible dans le sens où les négociateurs d’une politique se doivent d’avoir les moyens nécessaires pour remplir leur mandat. Si un administrateur doit faire un choix sur une décision qui impacte potentiellement des millions de personnes, mieux vaut qu’il ait travaillé le sujet d’un point de vue économique, juridique, …

[Mode d’emploi a publié plusieurs articles relatifs au syndicalisme et à l’intérêt général que vous pouvez retrouver ici et ici].

De manière plus concrète, ce financement peut également servir à des remboursements de frais de transport, hébergement ou restauration.

Le financement provient d’une contribution obligatoire des entreprises à hauteur de 0,016% de la masse salariale (environ 100 millions d’euros par an) et d’une subvention annuelle d’environ 30 millions d’euros : soit au total environ 130 millions €. Divisé par le nombre de structure au total, ou par le nombre d’adhérents, l’enveloppe peut être vite consommée.

Au départ, ce type de financement était plutôt ciblé vers les politiques liées à la formation professionnelle. Mais, progressivement, le champ de l’AGFPN a vocation à s’élargir. Certaines autres dotations, notamment issues de structures paritaires – notamment l’Unédic, pourraient bientôt rejoindre la structure.

On pourrait se dire que si le financement sert notamment à rémunérer des salariés, des études, des formations,… pourquoi multiplier les dotations alors que l’on pourrait au contraire rémunérer simplement un « pôle d’experts » qui seraient mis à la disposition des partenaires sociaux : ce pôle ferait le même travail… et il n’y aurait qu’une rémunération.

Prenons l’Unédic par exemple : le rapport financier 2019 indique page 44 qu’elle procède au versement d’un montant de 3,8 millions d’euros (au total) à destination des partenaires sociaux « dans le cadre de la gestion de l’assurance chômage ». Ces versements ont les objectifs fixés plus hauts : l’Unédic ne pourrait-elle pas mettre à disposition des experts, qu’elle pourrait salarier, pour répondre aux questions des partenaires sociaux ?

En réalité, c’est plus complexe que cela. Mais je vois deux éléments – à première vue, il y en a sûrement d’autres – qui contredisent cette « concentration d’expertises ».

D’une part, les partenaires sociaux sont assez méfiants : lorsque dans une entreprise, on fait appel à un cabinet d’audit, il n’est pas rare que celui-ci donne raison à celui qui l’emploie. En d’autres termes, si c’est la direction ou si ce sont les syndicats qui commandent (et donc paient) le rapport, les conclusions de ce dernier peuvent être parfois un peu différentes.

D’autre part, il ne faut jamais oublier le primat du politique sur le « technique ». Ainsi, c’est bien l’organisation politique qui définit le cadre dans lequel s’exerce l’action du « technique » : dans le cas de l’Unédic, on pourrait penser qu’il existerait alors une « neutralisation » entre les différentes organisations. Et les techniques, pris en deux feux, ne sauraient alors à qui rendre des comptes.

Sans compter qu’il n’est pas certain que l’Unédic demeure tel quel : un rapprochement avec Pôle Emploi pourrait ainsi faire sens. Dans ce cas, que deviendraient les experts ?

Note : les financements de l’AGFPN peuvent avoir une finalité tout autre. Ainsi, lorsqu’un salarié siège au sein d’une commission paritaire, l’entreprise peut demander le remboursement du salaire dudit salarié à l’organisation mandante.

L’Unédic finance également les partenaires sociaux

Les fonds conventionnels

Le troisième type de financement est le financement de branche qui vient compléter celui de l’AGFPN, jugé insuffisant. Des accords collectifs ont donc mis en place des financements supplémentaires. Ainsi, dans la branche du transport routier, l’accord du 13 décembre 2018 porte sur le fonctionnement et au financement du dialogue social. Il institue une contribution de 0,05% de la masse salariale gérée par une association dénommée « AGEDITRA ». Cette contribution vise à prendre en charge les frais de location de salle, les salaires, les frais de déplacements, d’hébergement ou de restauration, pour un nombre limité de représentants par organisation ainsi que les frais documentaires. En faisant une rapide recherche sur Legifrance, on retrouve une centaine d’accords du même type suivant les branches professionnelles.

Mais dis-moi Jamy (oui, parce qu’on est vieux), pourquoi ces financements de branches ne passent-ils pas par l’AGFPN ? C’est une excellente question, je vous remercie de l’avoir posée. En fait, l’AGFPN s’occupe des missions légales, tandis que les accords de branche s’occupent de mettre en place des politiques spécifiques. S’ils considèrent que les moyens ne sont pas suffisants, libres à eux d’en rajouter. Et puis il y aurait un souci de liberté d’association et de propriété privée ; si je décide de m’imposer une contribution, pourquoi ne pourrais-je pas décider de qui en a la gestion ?

Mais cette situation pourrait évoluer d’ici quelques années, pour des raisons pratiques. Ainsi, si les actuels opérateurs de compétences, qui agissent sur les questions de formation professionnelle et d’apprentissage, n’ont pas le droit de financer les organisations syndicales, il existe pour le moment une tolérance quant à la collecte des fonds conventionnels sur le sujet. Jusqu’à quand ? Toutes les branches seront-elles en capacité de collecter ces fonds ?

Il y a aussi des financements qui l’on peut trouver « particulier ». Ainsi, des accords existent, sont signés et étendus (par exemple, celui-ci) où l’organisation patronale verse directement des fonds aux organisations syndicales. Même si ces financements restent, dans leur ensemble, relativement limités, cette pratique peut légitimement interroger.

Les subventions

Un financement public existe dans le cadre de l’AGPFN, comme on l’a vu, à hauteur de 30 millions d’euros. Mais ça n’est pas tout. Les collectivités locales peuvent également attribuer des subventions ou prêter des locaux par exemple.

A la fin du conseil municipal de Dijon, le 28 janvier 2019, est voté une subvention au profit de la CGT pour l’organisation de son congrès. L’attribution de celle-ci fait l’objet de débats, avec une opposition de la droite et du centre.

Il n’est pas toujours évident de savoir combien chaque organisation perçoit au niveau local. Et il n’existe de panorama tout à fait exhaustif sur le sujet.

Et les 4 milliards alors ?

Si l’on additionne toutes les sommes, on est en réalité loin des milliards d’euros. On se situerait, cotisations comprises, aux alentours de 500 millions d’euros par an. En réalité, le reste est composé du temps passé par les personnes durant leurs heures de délégations : il s’agit là du temps passé durant le temps de travail et rémunéré par l’entreprise.

Ainsi, en estimant le nombre de mandats liés aux syndicats, on obtient un nombre d’heures. Ce nombre est ensuite multiplié par un taux horaire moyen ce qui nous donne le montant total. Sauf que ce calcul n’est plus véritablement d’actualité. En effet, le nombre de mandats a drastiquement diminué ces dernières années dans les entreprises, et en dehors.

Cela dit, on ne compte pas le temps bénévole passé par les adhérents hors temps de travail. Il n’est ainsi par rare qu’après une journée de travail commence une nouvelle journée pour le syndicaliste, celle de son mandat.  

Des pistes pour améliorer le financement

Dire que tout va pour le mieux dans le meilleur des mondes serait erroné. Mais tout n’est pas aussi sombre que les vidéos du début pouvaient le laisser penser.

Quelques pistes pourraient être proposées dans un premier temps et notamment développer le rôle de l’AGFPN. Ainsi, si celle-ci verse des fonds aux confédérations, il ne s’agit pas nécessairement du destinataire final. Plus qu’une présentation des fonds par confédération, il s’agirait de faire une présentation des fonds par bénéficiaire final.

Cette proposition pourrait s’accompagner d’une obligation pour les organisations de présenter la provenance des subventions, et le montant des fonds reversés par bénéficiaire. La CFE-CGC, confédération représentant le personnel de l’encadrement, fait déjà ce travail en indiquant quels sont les montants reversés à ses fédérations.

L’AGFPN pourrait également se charger de faire la liste de l’ensemble des subventions versées par les collectivités et les différents acteurs publics, mais également les fonds conventionnels. Et de la publier sur son site internet.

Tous ces documents seraient accessibles en format réutilisable, via un tableau excel ou un format s’inscrivant dans une démarche d’open data.

Ou alors, … un autre système pourrait être mis en place : la suppression de toutes les contributions versées aux partenaires sociaux, en dehors de leurs cotisations. Un tel système serait ambitieux mais devrait s’accompagner d’autres réformes : la syndicalisation obligatoire ou le fait que seuls les adhérents à un syndicat bénéficient des résultats de la négociation.

Un basculement pourrait arriver peut-être plus vite que prévu : les organisations patronales, le MEDEF en tête, commencent à refuser de recevoir les fonds du paritarisme (notamment de l’Unédic). Cette démarche, même si elle ne se fait pas sans douleur, notamment pour les organisations territoriales, pourrait ainsi contraindre les organisations syndicales, moins riches, à adopter la même position.

Mais à l’heure actuelle, rien n’est encore joué.

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accord paritarisme 14 avril 2022
Brèves

Assurance chômage : Que reste-t-il de la réforme?

Les opinions contenues dans cet article ne reflètent pas la pensée de Mode d'Emploi, mais uniquement celle de l'auteur.

Publié le par Edouard F

Premier report, second report, troisième report, annulation partielle par le Conseil d’État le 25 novembre 2020, (qui avait pourtant analysé et validé le texte en 2019), la réforme des règles d’indemnisation de l’Assurance chômage semble avoir du plomb dans l’aile…. Faisons le point ensemble :

Rappel des épisodes précédents

Le vendredi 26 juillet 2019 était publié au JO le décret 2019-797 modifiant les règles d’indemnisation de l’Assurance chômage.

Pour mémoire, cette réforme controversée est un changement complet de paradigme, car elle :

Pour le Gouvernement, cette réforme a été pensée et calibrée pour sanctionner l’abus de contrat court et favoriser l’utilisation des CDI.

Ainsi, théoriquement le bonus/malus est pensé comme une sanction de l’employeur qui abuse des contrats courts, et la prise en compte, des jours calendaires – à la place des jours travaillés – pour le calcul de la durée du droit et le montant de l’allocation, est pensée comme une sanction pour le demandeur d’emploi qui privilégie les contrats courts.

Sur ce point, il est intéressant de constater que la réforme du mode de calcul de l’allocation, point qui a cristallisé l’ensemble des critiques, sera sans conséquence pour plus de 60% des demandeurs d’emploi indemnisé.

Les principaux impactés par cette réforme sont les demandeurs d’emploi qui ont travaillé moins de 75% du temps sur la période de référence, soit « seulement » 23% des allocataires (500 000 personnes).

Note impact réforme Assurance chômage -Unedic

Rappelons enfin que cette réforme a été pensée dans un contexte économique favorable dans lequel le taux de chômage était en forte baisse.

Si les choix du Gouvernement, et la traduction juridique de ces choix peuvent légitimement être questionnés / faire l’objet d’un débat, ce n’est pas l’objet de cette chronique qui vise uniquement à faire le point sur la mise en place de la réforme.

La mise en place de la réforme

À l’origine, la réforme avait été pensée pour une mise en place en trois temps :

  • Au premier novembre 2019 entrait en vigueur la dégressivité, la condition d’entrée à 6 mois sur les 24 derniers mois, et la mobilisation des droits rechargée à 6 mois contre 1 mois précédemment.
  • Au premier avril 2020, entrait en vigueur la nouvelle méthode de calcul de l’allocation et de la durée du droit
  • Au premier janvier 2021 le bonus-malus (calculé sur la base des ruptures de contrat de travail de l’année 2020) devait opérationnelle.

Si la première partie de la réforme a effectivement été mise en place dès le 1er novembre 2020, la crise de la Covid-19 et la décision du Conseil d’État du 25 novembre 2020, ont forcé le Gouvernement à revoir sa copie. C’est ce que nous allons voir dans la suite de cette brève :

La réforme et la Covid-19

Report, neutralisation et ajustements sont les trois leviers que le Gouvernement a décidé d’activer face à la crise de la Covid-19.

Report tout d’abord, puisque le Gouvernement a décidé de reporter au 1er septembre 2020 l’entrée en vigueur du nouveau mode de calcul de l’allocation et de la durée du droit.

À peine ce report acté, il est décidé un report du report au 1er janvier 2021, puis avec l’arrivée de la seconde vague et du re confinement, un report du report du report a été annoncé par le Premier Ministre lors de la conférence du dialogue social à Matignon le 26 octobre 2020.

Neutralisation, ensuite, puisque le Gouvernement a décidé de :

  • Neutraliser la période du premier confinement dans la détermination du salaire de référence,
  • Prolonger la durée de la période de référence de 24 mois de la durée du premier confinement. Ce qui conduit a avoir une période de référence qui peut aller jusqu’à 27 mois contre 24 avec le réforme, et 28 avant la réforme,
  • Prolonger les droits des demandeurs d’emploi qui arrivaient en fin de droit pendant le confinement,
  • Geler le décompte des 6 mois au-delà duquel la dégressivité est applicable,

La Ministre du Travail a annoncé que des mesures similaires vont prochainement être déployées pour la durée du second confinement.

Ajustement enfin puisque compte tenu du contexte de crise sanitaire et économique, le Gouvernement souhaite « ajuster certains curseurs de la réforme ».

D’un côté, il y a les ajustements temporaires (baisse de la condition d’entrée à 4 mois depuis le 1er aout 2020 jusqu’au 31 décembre 2020, gel du décompte de la dégressivité), et de l’autre les ajustements de la réforme en elle-même.

Ces ajustements de la réforme, qui sont en cours de discussions avec les partenaires sociaux, concernent les points suivants :

  • La modification de la condition d’entrée dans le régime (abaisser le seuil des 6 mois ou faire un seuil pour les jeunes)
  • La dégressivité (revoir les seuils)
  • La mobilisation des droits rechargés (abaisser le seuil des 910h)
  • La Bonus / malus (reporter sa date de mise en œuvre)
  • Le Mode de calcul de l’allocation (amoindrir l’impacte de la réforme pour les plus précaires)

Cependant, quelques jours avant la prochaine concertation entre les partenaires sociaux et la Ministre, sur les ajustements de la réforme, le Conseil d’État est venu annuler les deux piliers de la réforme.

La réforme VS le Conseil d’État

A la suite de la publication au JO du décret réformant les règles d’indemnisation du risque chômage, plusieurs organisations syndicales (CGT, FO et CFE-CGC) et quelques fédérations patronales ont attaqué devant le Conseil d’État le décret.

Un an après, le Conseil d’État – qui avait validé le texte en 2019 – annule les deux piliers de la réforme : le Bonus / Malus et la reforme du mode de calcul de l’allocation.

Si l’annulation du Bonus/Malus est le fait d’un simple vice de forme, le Conseil d’État est plus sévère sur le nouveau mode de calcul de l’allocation qui, selon lui, entraîne une rupture d’égalité entre les demandeurs d’emploi en emploi continu et ceux en emploi discontinu.

Que reste-t-il de la réforme ?

Ajustement, neutralisation, report, annulation, concertation … La question que tout le monde se pose c’est :  mais que reste-t-il de la réforme ?


Pour les curieux qui veulent en savoir plus sur les fondements idéologiques de cette réforme, et ses impacts, nous pouvons vous conseiller les lectures suivantes :

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accord paritarisme 14 avril 2022
Articles

Télétravail : Une liberté à trouver

Les opinions contenues dans cet article ne reflètent pas la pensée de Mode d'Emploi, mais uniquement celle de l'auteur.

Publié le par Arthur Brunelliere

Le 5 octobre dernier, la rédaction de M-Emploi vous a présenté un article intitulé « Télétravail : l’Eldorado des inégalités ? ». Fière du débat interne enrichissant qui l’anime, la rédaction vous propose aujourd’hui un droit de réponse sur ce sujet.

Il faut tout d’abord pointer un fait majeur occulté dans le précédent article, le télétravail aujourd’hui en France pour les salariés du secteur privé, hors période de crise, reste un choix qui doit être exercé de façon volontaire.

On est donc libre de télétravailler ou de ne pas télétravailler quand on le peut. Or le problème aujourd’hui en France n’est pas l’exercice du télétravail, mais les difficultés d’accès pour les salariés.  

Le télétravail, vecteur de liberté professionnelle

La plupart des métiers du secteur tertiaire, s’exerçant sur un poste informatique, sont télétravaillables.

Cette tautologie concerne bien entendu aussi les fonctions supports, ainsi que l’a démontré l’ANDRH ce sont même les premières fonctions concernées par le télétravail (40% avant le confinement, 85% pendant le confinement).

L’égalité n’est pas l’uniformité, elle consiste en effet à traiter des situations identiques de manières identiques. Ainsi, certes, pendant le confinement, les salariés dits « en première ligne » ont risqué leur vie, car ils n’avaient pas la possibilité de télétravailler : les fonctions d’approvisionnement, de transport, de soins ne peuvent s’effectuer à distance.

Mais faut-il pour en autant en conclure de manière absurde que ceux pouvant télétravailler, devait ne pas le faire au nom de l’égalité face au risque de mort ? Fallait-il en conclure qu’une fois le risque passé le télétravail doit être proscrit pour tous même s’il simplifie la vie de certains ?

Si le coronavirus a créé cette situation d’inégalité, le télétravail a sauvé des vies durant cette période et pourra en améliorer certaines autres une fois le confinement passé.

Le télétravail, vecteur de liberté psychologiques

Là encore il ne faut pas confondre le travail à la maison sauvage, uniformisé, imposé, et parfois en présence de ses enfants qui a eu lieu pendant le confinement, avec le télétravail négocié, encadré et surtout choisi qui a lieu dans les temps habituels de travail et qui n’est malheureusement pas encore assez généralisé en France.

Si 44% des salariés ont certes subi une dépression face à ce télétravail sauvage durant le confinement,  il en est de même dans des proportions identiques pour les salariés qui n’ont pas télétravaillé (40%).

Ce pourcentage de dépression n’a jamais été constaté pour les salariés exerçant classiquement leur profession en télétravail.

télétravail
Télétravail -Photo de Vlada Karpovich provenant de Pexels

Le télétravail, une liberté spatiale

L’article précédemment cité reprochait de manière paradoxale au télétravail, à la fois au rat des villes dont la maison était mal isolée des bruits de circulation et au rat des champs n’ayant aucun réseau wifi, d’être inégal face au télétravail. Cette contradiction ne résiste pas aux faits.

Le télétravail, c’est la liberté de se déplacer ou de ne pas se déplacer dans 99,3% du territoire français ayant accès au haut débit. C’est la liberté d’être rat des villes une partie de la semaine et rat des champs une autre partie. C’est la possibilité du mouvement et l’adoucissement de la sédentarisation et peut-être d’un repeuplement rural.

Le télétravail ne produit pas de discrimination liée au sexe ou à l’âge

Le télétravail classique est une modalité d’exercice du travail, il ne provoque pas en soi de discrimination liée au sexe ou à l’âge.

Les enquêtes de l’INSEE, antérieure au confinement montrent que les différences de pratique du télétravail entre sexes (2,9% des femmes, 3,2% des hommes) et par âge (2,0% des 15-29 ans et 2,9% des 50-59 ans) sont quasiment infimes.

Il faudra vérifier si cet accès égal perdure au-delà de la crise. Le principe de non-discrimination pourra utilement être utilisé à l’avenir pour sanctionner les restrictions d’accès qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Le télétravail, vecteur d’évolution technologique

99,3% du réseau français est couvert par le haut débit et 98,3 % des Français ont en effet accès à des services ADSL depuis leur domicile. Le pourcentage de français ne pouvant pas télétravailler correctement reste donc infime.

De plus, les réunions en visioconférence bien qu’elles souffrent de certaines insuffisances, fonctionnent dans leurs grandes majorités correctement. Il n’y a pas eu de bug généralisé durant la période de confinement. De plus, elles permettent d’accéder à certaines modalités, comme notamment le partage d’écran, qui facilite la présentation de document par rapport aux réunions en présentiel (nécessité de se procurer un vidéoprojecteur, trouver une salle de réunion …). 

Le télétravail, vecteur d’évolution du management  

Enfin le télétravail est un vecteur d’évolution du management, il facilite un regard porté directement sur le travail réalisé et non sur la présence des salariés à leurs postes. Le travail est plus facilement jugé sur pièce et non à la déférence que l’on a pour son supérieur hiérarchique.

Un nouveau management à distance est donc à construire dans ce cadre et nécessitera peut-être une formation des encadrants sur ce sujet pour faciliter cette évolution.

Conclusion

Pour conclure, Tocqueville disait dans l’Ancien Régime et la Révolution « les Français veulent l’égalité, et quand ils ne la trouvent pas dans la liberté, ils la souhaitent dans l’esclavage. ». Restons esclaves de notre métro-boulot-dodo, restons esclaves de nos réunionites et de notre présentéisme, restons esclaves de nos hiérarchies et de nos petits chefs, restons esclaves de nos urbanités bétonnées, restons esclaves, car il n’y a pas assez d’égalité dans ce télétravailiberté !  

Sans ironie, chaque salarié, lorsque cela est matériellement possible devrait pouvoir choisir, de façon réversible, de réaliser le nombre de jours de télétravail qu’il souhaite. Cette liberté bien plus répandue dans les pays anglo-saxons n’est malheureusement pas dans notre belle tradition française hiérarchisée, implicite et critique. Libre à nous de la trouver.

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L’ambigu accord sur le Paritarisme 

L’accord réussira-t-il à endiguer la crise qui érode l’image des syndicats ainsi que la confiance envers les corps intermédiaires ? Est-il à la hauteur des objectifs qu’il se fixe ?

accord paritarisme 14 avril 2022
Articles

La branche professionnelle en danger ? – épisode 2

Les opinions contenues dans cet article ne reflètent pas la pensée de Mode d'Emploi, mais uniquement celle de l'auteur.

Publié le par Lorène Do Casal

La négociation collective de branche fut jadis le cadre de référence du dialogue social et le socle des droits sociaux communs aux salariés d’un même secteur d’activité répondant à un objectif de régulation de l’économie afin d’éviter le dumping social

Depuis 1982 et les lois Auroux le dialogue social est traversé par un vent de décentralisation au moyen de mécanismes de dérogation et de supplétivité tendant à affaiblir le pouvoir contraignant de la branche professionnelle. On priorise la négociation d’entreprise et on exige une restructuration de la branche professionnelle.

Dès lors, la négociation collective de branche est-elle menacée ?

L’épisode 1 de cette chronique est disponible ici

Une transfiguration de la branche professionnelle

Le paysage conventionnel français est composé de 900 branches dont 687 hors secteur agricole pour une couverture de 96 à 98% des salariés. Cet éclatement du tissu conventionnel est la cause de l’enclenchement d’un processus législatif de restructuration des branches professionnelles. Le rapport DE VIRVILLE sur lequel s’est appuyé le législateur a fixé le cap : fusionner des branches professionnelles pour aboutir à 100 branches en fin de restructuration.

La restructuration des branches n’est pas un sujet nouveau, a titre d’exemple nous pouvons citer :

Un projet de rapport, dit rapport RAMAIN du nom de son rédacteur, rendu en janvier 2020, expose ce que pourrait être un paysage conventionnel à 100 branches.

Le législateur justifie cette restructuration des branches professionnelles par l’amélioration attendue de l’efficacité du dialogue sociale raison de la concentration des moyens, compétences et pouvoirs par des organisations moins nombreuses mais plus puissantes. Une telle promesse devrait séduire les partenaires sociaux. Pourtant, l’inverse se produit. Alors pourquoi ?

Les règles du jeu

Pour comprendre les enjeux de la restructuration, il convient au préalable d’expliquer comment elle devra s’opérer.

La décision de fusion et les négociations qui suivront auront pour objet de définir les dispositions de la nouvelle branche de rattachement. Les négociations pourront se faire dans un délai de 5 ans maximum que ce soit par fusion volontaire ou contraignante.

La décision de fusion doit être motivée par 7 critères alternatifs dont 1 a fait l’objet d’une censure par le Conseil Constitutionnel.

Ces critères sont les suivants :

  • La branche compte moins de 5000 salariés ;
  • L’activité conventionnelle de la branche est faible ;
  • Le champ d’application géographique de la branche n’est que régional ou local ;
  • La faiblesse des adhérents à une organisation représentative des employeurs de la branche ;
  • L’absence de mise en place ou de réunion de la CPPNI ;
  • L’insuffisance des politiques menées en termes de formation professionnelle et d’apprentissage ;
  • L’absence de cohérence du champ d’application des conventions collectives de la branche.

Si la fusion est volontaire, les partenaires sociaux doivent définir le nouveau champ conventionnel et négocier les détails des stipulations. À l’issu du délai de 5 ans, une nouvelle convention collective est élaborée. Si ce n’est pas le cas, la convention collective de branche définie par les partenaires sociaux comme étant la convention collective d’accueil s’appliquera.

Si la fusion est administrative, soit les partenaires sociaux parviennent au bout des 5 années à élaborer une nouvelle convention collective qui s’appliquera, soit c’est la convention collective de rattachement définie par l’administration qui trouvera à s’appliquer à l’ensemble des salariés se trouvant dans son nouveau champ élargi.

Ces critères sont-ils de nature à répondre à l’objectif d’efficacité du dialogue social ?

Des critères de fusion potentiellement inopportuns

Les critères justifiant une fusion entre plusieurs branches professionnelles apparaissent pertinents s’ils sont appréhendés dans une démarche globale d’appréciation. Seulement, le législateur a prévu qu’ils soient alternatifs donc un seul critère peut justifier une décision de fusion. Le risque est d’aboutir à un regroupement de branches qui soit inopportun car fondé sur une appréciation parcellaire de leurs spécificités.

Par exemple, le critère du faible nombre de salariés couverts par une branche professionnelle ne témoigne pas nécessairement d’une faible activité conventionnelle. Au contraire, cela peut même correspondre à un secteur qui présente d’importantes spécificités, des secteurs de niche comme peuvent l’être l’économie sociale et solidaire, les casinos ou encore la culture. Fondre ces secteurs aux particularités et besoins singuliers dans une grande branche nuirait à la qualité du dialogue social qui ne serait plus capable d’offrir les garanties et protections particulières que nécessitent ces secteurs.

De même, engager un processus de fusion au prétexte de l’absence de mise en place ou de réunion de la CPPNI [1] présente un intérêt relatif puisqu’il suffira qu’une branche s’en dote d’une pour éviter une fusion. Il faudrait adjoindre à ce critère, l’engagement de mener des négociations actives au sein de cette commission afin qu’elle soit un véritable appui des entreprises en termes d’emploi et de travail, pour que ce critère devienne pertinent.

Par ailleurs, le périmètre géographique ne saurait être un déterminant unique d’une décision de fusion si on veut éviter une centralisation mortifère des branches qui ferait fi des spécificités régionales et locales motivées par des contraintes environnementales, culturelles et sociales topiques. La pertinence de ce critère se jaugera au pragmatisme qu’on lui appliquera.

Enfin, le critère le plus sensible est certainement celui de l’absence de cohérence du champ d’application. Ce critère aux termes abscons laisse entrevoir un risque d’indétermination du motif de fusion. D’ailleurs, le Conseil constitutionnel ne s’est pas trompé en censurant ce critère considérant qu’il laissait à l’autorité ministérielle une latitude excessive dans l’appréciation des motifs justifiant la fusion, affectant ainsi la liberté contractuelle.

 Ainsi, les critères de fusion, s’ils sont alternatifs, devront être appréhendés dans leur globalité si l’on veut éviter des rattachements de branches inappropriés qui évincent les divers besoins du tissu économique et social propre aux entreprises d’un même secteur d’activité.

Des mandats difficiles à défendre

La fusion des branches implique nécessairement de faire cohabiter sous une même égide, un plus grand nombre d’entreprises qui hier obéissaient à des dispositions différentes mais aussi à des intérêts distincts.

Or, une entreprise qui adhère à une organisation patronale lui donne mandat pour qu’elle défende ses intérêts. Dès lors, qu’en sera-t-il lorsque cette organisation se verra investir de mandats d’entreprises qui ont des intérêts différents, voire divergents ?

En effet, le mandat confié par les entreprises, quel que soit leur taille, à une organisation patronale représentative, est de même valeur. Pourtant cette dernière devra faire des choix, qui certes conviendront au plus petit dénominateur commun des entreprises adhérentes mais difficilement à toutes alors même qu’elles ont donné mandat. Leurs intérêts n’auront donc finalement pas été défendus. L’organisation patronale n’aura d’autre choix que prendre des décisions sur la base d’un consensus majoritaire et non unanime. Si cet écueil peut passer lorsque le nombre d’entreprises adhérentes est modeste, il devient nettement plus sensible lorsqu’elles sont nombreuses.

La solution pour l’organisation patronale qui ne souhaite pas voir une désaffection d’une partie de ses adhérents venir, pourrait être tentée de ne pas signer l’accord mais d’opter pour des recommandations. Seulement un autre obstacle majeur émerge en raison de l’absence de force contraignante des recommandations. Elles seront vraisemblablement appliquées par les entreprises adhérentes mais certainement pas par les entreprises non adhérentes qui ne voudront pas supporter le coût social des avantages en cause. Une distorsion de concurrence pourrait alors advenir entre des entreprises qui relèvent d’un même secteur d’activité post-fusion. Le rôle de la branche en tant que catalyseur des concurrences internes et loi de la profession serait dès lors, mis à mal.

Une branche pour des situations

Le regroupement de plusieurs branches pour les fondre en une seule n’efface pas l’hétérogénéité des structures qui composent la nouvelle branche. Ces disparités risquent de s’amplifier par la multiplication du nombre d’entreprises adhérentes à une même branche. Comment répondre aux besoins des TPE lorsque la branche est dominée par des multinationales ? Comment offrir toutes les mesures de flexibilité indispensables au développement des start-up tout en veillant à renforcer les protections des entreprises en situation de redressement judiciaire ?

Autant de situations diverses ou divergentes qu’il faudra concilier dans les négociations. À voir le très faible nombre d’accords-types négociés par les branches pour répondre aux spécificités des TPE/PME laisse présager un nombre important d’entreprises laisser pour compte.

Quant aux salariés, les dispositions conventionnelles perdront de leur intérêt pratique car vouées à répondre à des enjeux plus globaux, plus éloignées de leur quotidien. Le risque étant la fissure dans l’homogénéité du corps social et la perte de l’identité de métier.

Concentration du paysage syndical

Enfin, la restructuration des branches présente aussi un enjeu politique fort.

Le regroupement de branches professionnelles implique une concentration des partenaires sociaux. Les petites organisations professionnelles ne survivront qu’au travers d’un jeu d’alliances si elles n’ont pas été absorbées par les plus grosses d’entre elles, à défaut de pouvoir atteindre le seuil fatidique des 8% de représentativité.

On retrouve ce même phénomène dans les fédérations où les petites d’hier viendront concurrencer les grosses fédérations d’aujourd’hui. Un chamboulement qui inquiète sérieusement ces dernières, pas prêtes à partager le gâteau.  

Le fait d’avoir moins d’acteurs autour de la table favorisera la fluidité du dialogue social mais au prix du pluralisme syndical.

Donc, si les branches professionnelles seront demain plus fortes financièrement, juridiquement et politiquement, la scission avec les bases risque d’encourager les entreprises à se doter elles-mêmes en accords collectifs d’entreprise qui, on l’a vu, pourront déroger aux dispositions de branche dans de nombreux domaines de négociation et ainsi rompre avec l’esprit d’équité des règles entre entreprises d’une même branche.

Conclusion

Les dernières réformes en droit social ont cherché à faire de la négociation d’entreprise la clé de voûte du dialogue social. Face à cela, la branche est investie d’un autre rôle dont on peine à en voir les contours tant la restructuration implique des changements de paradigmes qui inquiètent et interrogent. Si le rôle de la négociation collective de branche est bousculé, il n’en demeure pas moins que des perspectives nouvelles peuvent lui être ouvertes. Pour cela, il faudra qu’elle se réinvente en démontrant sa capacité de résilience.

Si vous souhaitez en savoir plus, nous vous recommandons la lecture cet article


[1] Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation

© Photos : ©FO – La Délégation FO reçue par le gouvernement dans le cadre du projet de loi dit « El Khomri » réformant le dialogue social

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